서울중앙지방법원 2024. 11. 14. 선고 2023가합59450 판결

원고는 영국변호사 자격을 가진 외국법자문사로서 2016. 2. 29. 피고의 전신인 C 외국법자문법률사무소와 근로계약을 체결하고 2016. 4. 18.부터 위 회사에 입사하여 업무를 수행하다가 2019. 3. 15. 피고가 현재의 명칭으로 설립허가를 받은 이후에는 피고로 고용이 승계되어 이전과 동일하게 업무를 수행하였다.

원고는 퇴직금 중간정산으로 2016. 4. 18.부터 2020. 6. 30.까지의 기간에 대하여 피고로부터 81,104,064원을 지급받았다.

원고는 2022. 8. 16. 피고에 사직서를 제출하여 2022. 9. 15.자로 피고에서 퇴사하였다.

원고

원고는 근로기준법상 근로자로서 피고에게 근로기준법 제56조가 정한 연장, 야간, 휴일근로수당을 청구할 권리가 있고, 원고의 타임 레코딩 기록은 원고의 근로시간에 해당하므로, 피고는 2016. 4.부터 2022. 5.까지의 기간에 대하여 원고에게 미지급한 4162.1시간에 대한 연장근로수당 556,528,110원, 3347.2시간에 대한 야간근로수당 588,348,332원, 944.9시간에 대한 휴일근로수당 123,194,523원, 201.4시간에 대한 휴일연장근로수당 33,359,552원(이하 통틀어 ‘연장근로수당 등’이라 한다)의 합계 1,301,430,517원을 지급할 의무가 있다.

원고는 2016. 4. 18.부터 2020. 6. 30.까지의 기간에 대하여 피고로부터 퇴직금 중간정산을 받았는데, 피고는 퇴직금 지급을 위한 평균임금을 산정하면서 마땅히 포함시켜야 할 ① 위 1)항의 연장근로수당 등, ② 식대, ③ 실손보험에 대한 보험료 상당액(Deemed Salary, 이하 위 영문으로만 표기한다), ④ 매년 지급되는 상여금을 제외하였다. 이에 위 항목들을 포함하여 평균임금을 재산정하여 중간정산 퇴직금을 계산하면 176,320,488원이 되므로, 피고는 위 돈에서 원고에게 퇴직금 중간정산으로 지급한 81,104,064원을 공제한 95,216,424원을 지급할 의무가 있다.

피고

원고는 업무의 자율성이 보장되는 고년차 외국법자문사로서 근로기준법 제56조에 따라 연장, 야간, 휴일근로수당을 청구할 수 있는 근로자에 해당하지 않고, 원고는 사용자로부터 지휘·감독을 받지 않았으므로 원고의 근로시간이 연장근로수당 등을 청구할 수 있는 실근로시간이라고 볼 수 없으며, 원고가 연장근로수당 등을 산정하는 근거로 사용한 타임 레코딩 기록은 원고의 근로시간에 대한 증거가 될 수 없다. 또한 원고와 피고 사이에는 유효한 포괄임금약정이 체결되었으므로, 원고는 연장근로수당 등을 청구할 수 없다. 설령 이와 달리 보더라도, 이 사건 소 제기일로부터 3년 전인 2020. 4. 20. 이전에 발생한 연장근로수당 등은 소멸시효가 완성되었다. 따라서 이와 다른 전제에 있는 원고의 연장근로수당 등의 청구는 모두 이유 없다.

퇴직금 중간정산을 위한 평균임금에 위 1)항과 같은 이유로 연장근로수당 등이 포함될 수 없고, 상여금 역시 성과에 대한 포상적인 성질의 것으로서 취업규칙에 관련 규정이 없는 점이나 지급액 및 지급시기가 다른 점 등에 비추어 평균임금에 해당하지 않으므로, 원고에게 퇴직금 중간정산금이 일부 미지급되었다고 볼 수 없다.

연장근로수당 등 청구에 관한 판단

포괄임금약정의 성립 여부<1>

포괄임금제(사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 않은 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 않은 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수와 관계없이 지급하는 것을 말한다)에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조). 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 그 정액의 월 급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 등 참조). 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결, 대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거, 을 제3, 6, 7, 13 내지 15, 37, 38호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 원고와 피고 사이에는 유효한 포괄임금약정이 체결되었다고 봄이 타당하므로, 원고는 피고에게 별도로 연장근로수당 등을 청구할 수 없다.

원고는 피고에 소속된 외국법자문사로서 담당하고 있는 사건의 진행상황에 따라 탄력적으로 근로를 제공해야 하는 업무상 특성이 있고, 취업규칙에서 정한 경직된 근로시간을 반드시 준수하는 것보다는 업무의 완성이 더 중요하므로 근로시간에 대하여 적지 않은 자율성을 보유하고 있었다. 이에 원고는 취업규칙이나 근로계약에서 정한 오전 9시의 출근시간에 구애받지 않았고, 그럼에도 피고로부터 징계를 받지 않았다(피고의 취업규칙상 근로시간 및 초과근로에 관한 규정은 변호사가 아닌 직원들에게 적용되었던 것으로 보인다). 피고는 사무실 출입문 인식기를 통해 원고의 사무실 출입시간은 파악할 수 있었으나 퇴근시간은 파악할 수 없었고, 특히나 원고의 업무는 사무실 외의 장소에서 이루어지는 경우도 많았으므로 피고로서는 원고의 근로시간을 정확하게 알기 어려웠다. 나아가 뒤에서 보는 바와 같이 원고가 스스로 업무시간을 입력하는 타임 레코딩 기록이 곧바로 원고의 근로시간에 대응한다고 보기도 어렵다. 위와 같은 특수성으로 인하여 피고는 원고의 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하였다고 볼 수 있다.

법률서비스 업무의 특성상 외국법자문사는 업무의 진행상황에 따라 급박한 경우에는 연장, 야간, 휴일근로를 해야 할 경우가 적지 않고, 특히 영국변호사인 원고는 외국에 소재하는 고객의 업무를 다수 처리하고 있으며 피고의 런던사무소와도 협업을 해야 했으므로 외국과의 시차로 인하여 야간근로가 당연히 예상되어 있기도 하였다. 이러한 점을 반영하여 원고가 피고와 체결한 근로계약서 제7항에서는 ‘정상 근무시간은 월요일부터 금요일까지 오전 9시부터 오후 6시까지이다’라고 하면서도 ‘그러나 적절한 업무 수행을 위하여 필요한 경우 추가근무를 하여야 될 수 있다’고 명시한 것으로 보인다.

원고는 피고에 처음 입사한 때부터 15,850,000원의 월급을 받았고, 퇴사 직전에는 21,750,000원을 초과하는 월급을 수령하여 세후 월급은 1,400만 원을 상회하였다. 원고는 정액의 월급을 지급받는 과정에서 ‘고정 연장근로’, ‘초과 연장근로’, ‘야간 연장근로’ 항목이 빈칸으로 되어 있는 급여명세서를 확인함으로써 연장, 야간, 휴일근로수당이 지급되지 않는다는 점을 잘 알면서도 퇴사 전까지 피고에게 이의를 제기하지 않은 채(원고는 피고의 대표에게 상여금에 대해서만 몇 차례 불만을 이야기한 사실이 있을 뿐이다) 매월 정액의 월급을 수령해 왔다. 특히 피고는 2020. 6. 11. 모든 아시아지사의 직원들에게 메일을 보내 ‘초과근무가 필요한 경우 추후 공지가 있을 때까지 모든 초과근무 요청은 담당 파트너/BS 책임자의 사전 승인을 받아야 한다’라고 통지하였는데, 그 이후에도 원고는 피고에게 초과근무에 대한 승인 요청을 한 사실이 없다.

피고의 취업규칙 제14조 제3호는 ‘특별한 업무상 필요에 따라 회사가 승인하여 근무시간이 변경, 연장 또는 단축된 경우를 제외하고는 근로자는 제1항의 소정근무시간을 근무한 것으로 본다.’라고 규정하고 있는바, 원고는 자신이 주장하는 연장, 야간, 휴일근로에 관하여 특별한 업무상 필요를 근거로 피고에게 승인을 요청한 적이 없고, 피고도 원고의 동의를 얻어 원고에게 그와 같은 근로를 지시한 바 없다.

위와 같은 사정에 비추어 보면 원고는 높은 수준의 월급을 수령함으로써 이와 별도로 연장근로수당 등을 청구하지 않기로 피고와 묵시적으로 합의하였다고 봄이 상당하고, 그렇게 보더라도 원고에게 불이익하다거나 원고의 담당 업무 특성에 비추어 부당하다고 보기 어렵다.

타임 레코딩 기록을 근거로 한 연장근로수당 등의 청구 가부<2>

원고는 2016. 4.부터 2022. 5.까지의 타임 레코딩 기록을 갑 제5호증으로 제출하며 이를 근거로 연장근로수당 등을 청구하고 있는바, 위 타임 레코딩 기록이 원고의 연장근로 등에 대한 증명력이 있는지에 관하여 본다.

살피건대, 을 제1, 7, 9, 10, 21 내지 27, 32, 34, 35, 39호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 원고가 제출한 타임 레코딩 기록이 곧바로 원고의 근로시간이라고 단정할 수 없으므로, 위 증거만으로는 원고가 주장하는 시간만큼 연장, 야간, 휴일근로를 제공하였다고 볼 수 없다. 따라서 이러한 점에서 보더라도 원고의 연장근로수당 등 청구는 이유 없다.

피고 소속 외국법자문사들은 피고의 타임 레코딩 시스템에 각 업무별로 자신이 투입한 시간을 기록해 놓는데, 피고가 위와 같이 타임 레코딩 기록을 요구하는 이유는 그 기록을 기반으로 고객에게 변호사 보수를 청구하기 위한 것일 뿐 외국법자문사들의 근로시간을 파악하기 위한 것이 아니다. 이에 타임 레코딩 기록은 외국법자문사들의 출퇴근시간을 기록하지 않고, 단지 담당 업무에 투입한 시간만을 외국법자문사들이 자율적으로 기록하게 되어 있으며, 업무시간이 적다는 이유로 징계절차를 진행하지도 않는 것으로 보인다.

타임 레코딩 기록은 외국법자문사가 자율적으로 입력하게 되므로 피고는 외국법자문사들이 하루에 수행한 업무를 정확하게 기억하여 업무시간을 입력할 수 있도록 타임 레코딩을 업무수행 당일에 매일 기록하도록 가이드라인에서 정하고 있다. 피고는 위 가이드라인을 준수하도록 하기 위해 3일이 넘도록 하루 6.95시간의 타임 레코딩이 기록되지 않은 경우 해당 외국법자문사에게 타임 레코딩 기록이 이루어지지 않았다는 메일을 자동으로 발송하는 시스템을 갖추고 있는데, 원고는 2018. 6.부터 2022. 1.까지 타임 레코딩이 기록되지 않았다는 메일을 여러 차례 수신하였다. 따라서 원고가 업무수행일로부터 수일이 지난 이후에 단지 기억에 의존하여 기록한 업무시간을 정확한 근로시간에 해당한다고 볼 수 있을지 의문이 든다. 이에 대해 원고는 타임 레코딩 시스템에는 임시저장, 저장 기능이 있으므로 최종적으로 업무시간을 게시하기 전에 위 기능을 이용했다는 취지로 주장하나, 원고의 타임 레코딩 기록에 의하면 대부분 타임 레코딩 생성일(Create Date)과 게시일(Post Date)이 동일하여 원고는 임시저장, 저장기능을 거의 사용하지 않았던 것으로 보이므로, 위 주장은 이유 없다.

피고의 타임 레코딩 시간은 고객에게 청구 가능한 시간(Billable), 청구 불가능한 시간(Non-Billable), 기타 시간(Accountable)의 세 종류로 구성되는데, 원고는 갑 제5호증을 통해 위 세 가지 시간이 모두 근로시간에 해당함을 전제로 연장근로시간 등을 계산하고 있다. 그 중 기타 시간은 내부 교육, 기사 작성, 고객 접대 등 법률서비스와 무관하지만 피고의 영업을 위해 사용된 시간을 의미하는데, 원고는 자신의 판단 하에 진행한 고객과의 점심, 저녁식사 시간을 기타 시간으로 다수 입력하였고, 구체적인 업무 기재 없이 하루 7시간을 ‘Accountable’이라고만 기재한 경우도 다수 있으므로, 이를 모두 근로시간으로 보기는 어렵다.

원고는 피고가 타임 레코딩 시간을 근거로 고객에게 보수를 청구한 점에 비추어 보면 타임 레코딩 시간을 모두 근로시간으로 보아야 한다는 취지로도 주장하나, 피고의 대표자나 파트너 외국법자문사는 고객에게 보수를 청구할 때 타임 레코딩 시간 중 고객에게 청구 가능한 Billable 시간만을 검토할 뿐 나머지 시간은 검토하지 않는 것으로 보이므로, 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

원고는 동료 외국법자문사와 갈등을 겪던 중 2022. 4. 6. 피고로부터 승진이 어렵다는 통지를 받았고 2022. 5. 18. 권고사직을 제안받았는데, 그 이후인 2022. 5. 25.경부터 2022. 5. 31.경까지 6개월 전인 2021. 12. 업무에 관하여 다수의 타임 레코딩 기록을 추가한 것으로 보이고, 이를 근거로 2022. 6. 2. 피고에게 연장근로수당을 지급하라고 주장하기 시작하였으며 2022. 6. 30. 서울지방고용노동청에 연장근로수당 등의 미지급에 관한 진정을 제기하였다. 이와 같이 ① 원고가 피고와의 갈등이 발생한 이후 피고에게 연장근로수당을 지급하라고 주장하기 시작한 점, ② 피고가 제출한 원고의 타임 레코딩 기록(을 제23호증)에 의하면 원고는 2021. 12. 담당했던 다수 업무에 관한 업무시간을 2022. 5. 30.에 처음으로 입력하였고 같은 날 이를 게시한 점, ③ 원고는 고용노동청 조사 과정에서 위와 같이 뒤늦게 타임 레코딩 기록을 추가한 것에 관하여 ‘피고의 회계연도가 2022. 4. 30. 끝나므로 이후에는 시간을 변경하는 것은 불가능하고 추가하는 것은 가능한데, 방금 열람한 기록은 사실에 부합할 것으로 생각하고 제가 주장한 체불내역에 반영되어 있을 것으로 생각된다. 하지만 이 기록은 원래 왜곡되어 기록된 사건 시간을 바로잡은 것이다’, ‘제가 추가한 시간이 뒤에 어느 시점에서는 승인될 것이라고 믿었다’라고 대답함으로써 자신이 위와 같이 사후에 업무시간을 추가한 사실을 인정하는 취지로 진술한 점 등에 비추어 보면, 원고는 피고와의 갈등이 심화되자 6개월 전의 업무에 관하여 뒤늦게 업무시간을 추가한 것으로 보는 것이 자연스럽다. 이러한 원고의 행위에 비추어 보더라도 원고가 주장하고 있는 타임 레코딩 기록이 원고의 실제 근로시간과 부합한다고 보기 어렵다.

이에 대하여 원고는 허위로 타임 레코딩 기록을 추가한 것이 아니라고 주장하면서 파트너 외국법자문사로부터 타임 레코딩 기록 추가에 관한 승인을 받았다는 증거로 갑 제15호증을 제출하였고, 사건 파일이 늦게 열리는 바람에 타임 레코딩 기록을 뒤늦게 추가할 수밖에 없었다고 주장한다. 그러나 갑 제15호증의 메일은 원고가 타임 레코딩 기록을 추가하기 전에 발송된 것이거나, 원고가 타임 레코딩 기록을 추가한 사건과 무관한 것이어서 원고의 주장을 뒷받침하지 못하고, 원고가 추가한 다수의 사건들 중 사건 파일이 뒤늦게 열린 것은 소수에 불과하므로, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

원고가 피고를 상대로 진정을 제기한 사건에서도 서울지방고용노동청은 ‘타임레코딩 기록의 목적은 고객 수수료 청구를 적정히 하기 위함과 고객 관련 업무와 고객비관련 업무에 대해 어떻게 시간 배분이 이루어지고 있는지에 대한 정보를 얻기 위함일 뿐 그 용도가 소속 근로자들의 근태를 관리하기 위한 것이 아니라고 보이는 점, 원고의 보수가 근로시간에 일대일로 대응한다고 보기 어려운 점, 타임 레코딩 기록은 1차적으로 원고의 기록에 의존하는데 원고는 시간 입력을 그때그때 하지 않고 수주 내지 수개월 후에 하기도 하였고, 나중에 이를 수정하거나 시간을 추가하면서도 이를 피고에게 보고하지 않은 점 등을 종합하여 보면, 타임 레코딩 기록을 연장근로수당 등을 청구하기 위한 근로시간에 대한 자료로 사용하기에 적합하지 않다’고 판단하였다.

퇴직금 중간정산금에 관한 판단

원고는 피고가 퇴직금을 중간정산하면서 평균임금에 포함시켜야 할 ① 연장근로수당 등, ② 식대, ③ Deemed Salary, ④ 상여금을 포함하지 않았다고 하면서, 이를 포함하여 재산정한 퇴직금 중간정산금과 실제 지급받은 퇴직금 중간정산금과의 차액을 청구하고 있다.

이에 대하여 피고는 연장근로수당 등과 상여금은 평균임금에 해당하지 않는다고 주장할 뿐, 식대, Deemed Salary가 평균임금에 포함되어야 한다는 주장에 대하여는 아무런 반박도 하지 않고 있다. 을 제16호증의 기재에 의하면, 원고는 피고로부터 매월 10만 원의 식대와 40만 원 이상의 Deemed Salary를 계속적, 정기적으로 지급받아 왔으므로, 이를 평균임금에 포함하는 것이 타당하다.

나아가 상여금이 평균임금에 포함되는지에 관하여 보건대, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급 의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되고, 근로자가 현실적으로 지급받은 금액뿐 아니라 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 때를 기준으로 사용자가 지급 의무를 부담하는 금액도 포함된다(대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결, 대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결, 대법원 2023. 4. 13. 선고 2022두64518 판결 등 참조). 을 제11, 13, 16, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 상여금은 피고에게 실질적인 지급의무가 있는 것으로서 근로의 대가로 계속적, 정기적으로 지급되었으므로 평균임금에 포함하는 것이 타당하다.

원고가 피고와 체결한 근로계약서 제5조에는 ‘연 단위에 기초한 보수 외에 재량 상여금 제도 규정에 참여할 수 있는 자격이 주어진다. 위 제도의 구조와 조건은 아시아 및 호주 지역 경영담당 파트너의 재량 하에 각 회계연도마다 정해진다’고 정함으로써 원고가 상여금을 수령할 자격이 있음을 명시하고 있다.

뿐만 아니라 피고는 ‘아시아 지역 재량 상여금 제도’에 관한 규정(을 제11호증의 1)을 두고 있고, 그에 관하여 ‘아시아 지역 재량 상여금 제도: 직원 Q&A’를 통해 직원들에게 상여금 제도에 관하여 설명하면서 아시아 지역의 경우 상여금을 지급받기 위해서는 연간 최소 2,000시간, 청구 가능한 시간 1,700시간을 충족해야 한다고 밝히고 있다.

피고가 마련한 위 상여금 제도에 관한 규정에는 ‘본 제도에 따라 지급되는 모든 연간 상여금은 회사의 재량에 따라 결정되며, 본 제도에 따라 상여금을 수령한다고 하여 향후 수년간 상여금을 받을 수 있는 기대나 자격이 발생하지는 않는다. 본 제도에 따라 지급된 상여금은 어떠한 목적으로도 구성원의 정기적인 수입의 일부를 구성하지 않는다’고 명시하고 있기는 하나, 피고는 아래 표와 같이 매년 7월경 원고에게 계속적, 정기적으로 상여금을 지급해 왔다.

한편, 원고에게 연장근로수당 등이 인정되지 않음은 앞서 본 바와 같으므로, 결국 피고는 기본급에 식대, Deemed Salary, 상여금을 포함하여 평균임금을 계산한 후 이를 기초로 2016. 4. 18.부터 2020. 6. 30.까지의 기간에 대하여 원고에게 퇴직금 중 간정산금을 지급하였어야 한다. 을 제16호증의 기재에 의하면, 퇴직금 중간정산일 이전 3개월간 원고에게 지급된 평균임금은 아래 표 기재와 같은 사실을 인정할 수 있고, 각 항목별 합계인 70,225,743원(= 58,198,710원 + 303,119원 + 1,251,414원 + 10,472,500원)을 92일로 나눈 1일 평균임금은 763,323원이다. 이를 기초로 2016. 4. 18.부터 2020. 6. 30.까지에 해당하는 재직일수 1,534일에 대한 퇴직금을 계산하면 96,241,437원(= 763,323원 × 30일 × 1,534일/365일)이 된다.

그런데 피고가 원고에게 퇴직금 중간정산으로 81,104,064원만을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고에게 그 차액인 15,137,373원(= 96,241,437원 – 81,104,064원)을 지급할 의무가 있다.

소결론