주문
피고가 2023. 4. 27. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다.
피고는 원고에게,
10,972,522원 및 그 중 5,486,261원에 대하여는 2023. 6. 1.부터, 나머지 5,486,261원에 대하여는 2023. 7. 1.부터, 각 2025. 3. 27.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을,
2023. 7. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 5,486,261원의 비율로 계산한 돈을
각 지급하라.
원고의 나머지 청구를 모두 기각한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
제1항 및 피고는 원고에게 11,228,440원 및 그 중 5,614,220원에 대하여는 2023. 6. 1.부터, 나머지 5,614,220원에 대하여는 2023. 7. 1.부터 각 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 2023. 7. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 5,614,220원의 비율로 계산한 돈을, C의 주식 65주를 각 지급하라.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 미국의 클라우드 소프트웨어 기업 'C'의 한국 지사로서 2016. 1. 13. 설립되어 제약 분야의 클라우드 소프트웨어 서비스를 개발 및 제공하고 있는 회사이고, 원고는 2021. 7. 23.부터 약 1년 9개월 동안 피고 회사에서 근무하였던 사람이다.
원고와 피고의 근로계약 체결
원고와 피고는 2021. 5. 20. 원고의 연봉을 73,450,000원[= 기본급 56,500,000원 + 월별 성과급 11,300,000원<1> + RSU(Restricted Stock Unit, 양도제한 조건부 주식) 5,650,000원(기본급의 10%)]으로, 직책을 'Consultant'로 하여 근로계약을 체결하였다.
피고는 기본 연봉액의 1/12에 해당하는 기본급(Basic Monthly Salary)과 매월 정기적으로 제공되는 월별 성과급(Irregular Bonus)을 더한 금액을 매월 말일에 월 급여로 지급하고 있다.
원고에 대한 업무 평가
피고는 매년 2회(1월, 7월) 모든 직원에 대한 'Check-in 평가'를 실시하고 있는데, Check-in 평가는 1차적으로 해당 직원의 직속 팀장이 해당 직원의 업무 성과 및 함께 업무를 수행했던 동료들의 피드백을 종합하여 해당 직원의 강점과 개선해야 할 부분, 관련 코멘트를 기재하고, Green/Yellow/Red<2> 중 하나로 평가한 다음, 2차적으로 한국 매니저 등이 이를 검토하는 방식으로 진행된다.
또한, 피고는 Check-in 평가 외에도 매년 각 직원들에 대한 Mid Year Ranking (MYR)을 매기고, 매년 4월 1일에는 연봉 협상을 위한 Annual Compensation Ranking (ACR)을 매기고 있다.
원고에 대한 Check-in 평가 및 MYR, ACR 결과는 다음과 같다.
<3>
이 사건 해고 통지
피고는 2023. 3. 3. 원고에게 '원고의 커뮤니케이션 미숙과 업무능력 부족을 이유로 2023. 3. 24.자로 피고와 원고의 고용관계가 종료될 것이며, 1개월 분의 급여 상당 위로금을 지급하고 권고사직 처리될 것'이라고 통보하였으나, 원고는 2023. 3. 3. '권고사직에 동의할 수 없다'는 취지로 회신하였다. 피고는 2023. 3. 7. 원고에게 '2023. 3. 20.까지 권고사직 동의 여부를 알려 달라. 동의할 경우 3. 24.자로 권고사직 처리될 것이고, 미동의 시 2023. 4. 3.자로 해고될 것이다'라고 통보하고, 다시 2023. 3. 20.에 유선으로 원고에게 권고사직 동의 여부를 물었으나, 원고가 이에 동의하지 아니하자 '2023. 3. 23.까지 다시 생각해 보라'고 하였다. 원고는 2023. 3. 23. '권고사직에 동의하지 않는다'고 말하였다.
피고는 2023. 3. 27.과 2023. 3. 28.에 원고에게 '업무 저성과'를 이유로 해고 예정 사실을 통보함과 동시에 권고사직서 동의서 형식의 문서(Separation Agreement) 및 '권고사직에 응할 시 2개월 분의 급여 상당 금액을 위로금으로 지급하겠다'라는 의사를 전달하며 사직서를 제출할 것을 요구하였고, 이에 응하지 않을 경우 통보 시점으로부터 1개월 후인 2023. 4. 27.자로 근로관계가 종료될 것임을 통보하였다.
그럼에도 원고가 권고사직 요청에 응하지 않자, 피고는 2023. 4. 27. '원고의 업무 저성과 및 업무성과 개선을 위한 노력 결여'를 사유로 하여 원고를 해고하였다(이하, '이 사건 해고'라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제2, 3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장 요지
원고
이 사건 해고사유는 원고의 업무 저성과인데, 원고가 피고 회사에서 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하는 업무를 하였다거나, 원고의 근무능력이 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다고 볼 수 없으므로 이 사건 해고는 정당한 이유(근로기준법 제23조)가 없는 것으로서 부당한 해고이다.
따라서 피고는 원고에게 ① 원고가 계속 근로하였을 경우, 매월 말일 수령하였을 기본급 4,708,334원 및 월별 성과급 평균액 905,886원<4>을 더한 5,614,220원을 기초로 하여, 2023. 5.~6.분 임금 합계 11,228,440원(= 5,614,220원 × 2개월) 및 그 중 2023. 5.분 5,614,220원에 대하여는 5월 분 임금지급일 다음 날인 2023. 6. 1.부터, 나머지 5,614,220원에 대하여는 6월 분 임금지급일 다음 날인 2023. 7. 1.부터 각 이 사건 소장 부본 송달일까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금과, ② 2023. 7. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 5,614,220원의 비율로 계산한 임금 상당액 및 ③ 피고 회사의 미국 본사 C의 주식 65주를 원고에게 지급할 의무가 있다.
피고
원고는 2021. 7. 23. 피고 회사에 입사한 이후 여러 업무 성과 평가에서 지속적으로 최하위 평가를 받았고, 업무를 수행하는 과정에서 고객사로부터 여러 번 컴플레인이 접수되도록 하였으며, 대학을 막 졸업하고 입사한 신입사원들이 수행하는 업무조차 제대로 수행하지 못하였다. 이에 피고는 원고가 활용할 수 있는 각종 교육 프로그램을 제공하였고, 부족한 업무능력을 개선할 수 있도록 두 차례나 개별적인 코칭을 진행하였다. 그럼에도 원고의 업무능력은 개선되지 않았으므로, 피고는 원고의 업무능력이 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후 개선될 가능성도 없다고 판단하여 이 사건 해고를 하게 된 것이다. 따라서 이 사건 해고에는 정당한 이유가 존재한다.
만약 이 사건 해고가 무효라면, 미지급 임금은 아래와 같이 산정하여야 한다.
월별 성과급은 원고가 실제 고객에게 투입한 업무 시간에 비례하여 책정되는 수당이므로 원고의 주장처럼 원고가 실제 수령한 월별 성과급의 평균금액을 기준으로 산정하는 것은 타당하지 않고, 원고가 실제로 수령한 월별 성과급 중 최소 금액을 기준으로 산정하여야 한다.
RSU와 관련하여, 피고 회사에 고용된 근로자들은 매년 기본급의 10%에 상응하는 미국 본사의 주식을 RSU로 제공받고 있다. 그런데 이러한 RSU는 원고와 미국 본사인 C 사이에 체결된 별도의 계약에 따라 C가 지급하는 것이고, 피고가 지급하는 것이 아니므로, 원고의 피고에 대한 C의 주식 청구는 이유 없다.
판단
이 사건 해고의 효력에 관한 판단
관련 법리
일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 든 각 증거, 갑 제12 내지 14호증, 을 제3, 7, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 원고의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못한다거나, 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다고 볼 만한 증거가 부족하고, 사용자인 피고가 원고의 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 충분히 부여하였다고 볼 수도 없으므로, 이 사건 해고는 정당한 이유가 있다고 보기 어려워 효력이 없다고 봄이 상당하다.
Check-in 평가의 가이드라인은 '평가의 목표, 절차, 각 평가 결과(Green/Yellow/Red)의 각 의미에 관하여 규정하고 있을 뿐 Check-in 평가의 구체적인 판단기준은 기재되어 있지 아니하고, 달리 그 판단기준을 알 수 있는 자료가 없다. 그렇다면 Check-in 평가는 결국 평가자의 주관적인 평가가 주된 요인이 되어 결정될 수밖에 없을 것으로 보인다. 실제로 D(원고를 평가하는 차장 직급의 직원이었다)는 원고에 대한 2023. 1. Check-in 평가 시 원고를 green으로 평가하고 이에 대한 문서까지 작성하였으나, E(D의 상급자인 이사였다)의 의견을 듣고 Yellow로 변경하였는데, Check-in 평가의 판단기준이 객관적이고 엄격하였다면 위와 같이 평가 결과가 쉽게 변경되기는 어려웠을 것으로 보인다.
또한, Check-in 평가의 가이드라인은 「● 관리자는 연 2회 체크인 세션을 마련하여야 합니다. ○ 2분기(5월~7월) 중 1회, 4분기(11월~1월) 중 1회 ● 관리자 또는 직원은 필요에 따라 추가 체크인 세션을 요청할 수 있습니다.」 라고 규정하고 있으므로, 원고에 대하여 2023. 3. 이루어진 Check-in 평가는 정기적인 Check-in 평가에 해당하지 아니하고, 필요에 따라 추가로 이루어진 Check-in 평가로 보인다. 그러나 2023. 1. Check-in 평가가 이미 시행되었는데 불과 두 달 만에 원고에 대한 추가적인 Check-in 평가가 필요하였다고 인정할 만한 사정이 보이지 않는바, 위 2023. 3. Check-in 평가는 원고를 해고하기 위하여 급하게 이루어진 것일 가능성을 배제하기 어렵다(원고에 대한 2023. 1. Check-in 평가 결과는 'Yellow'였는데, 약 두 달 후 이루어진 2023. 3. Check-in 평가 결과가 'Red'로 바뀔만한 이유가 있었다고 볼 만한 사정도 없다).
원고는 2021. 7. 23. 피고 회사에 입사하여 약 1년 9개월간 근무하였는데, 위 기간은 피고가 원고의 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였음에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다고 판단할 만한 충분한 시간이었다고 보기 어렵다(피고는 원고 해고 전 3개월 동안 원고의 업무를 대폭 감소시켰으므로, 실제로 원고의 근무능력 평가 및 개선에 부여한 시간은 훨씬 짧았다고 보아야 한다).
피고가 원고에게 2022. 10. 5.부터 2023. 2. 1.까지 총 12회에 걸쳐 '고객사 대응 태도 개선 및 컨설팅에 필요한 역량 개발 등을 위한 코칭 등'을, 2022. 10. 5.부터 2022. 12. 2.까지 총 6회에 걸쳐 '프로젝트 수행 시 자료 준비 및 리딩(leading)에 관한 리뷰를 하고 가이드를 제공하는 세션'을 각 진행한 사실은 인정된다. 한편, 위 코칭 및 세션은 특정 프로젝트의 수행을 위하여 진행된 것에 불과하고, 원고의 근무능력 개선을 위하여 진행된 것으로 보기 어렵다. 특히, 피고는 원고에 대하여 '보다 적극적일 필요가 있다', '서비스 분야 근무가 처음인데 원고에게 맞는 직무인지 명확하지 않다', '서비스 정신, 기술력, 자기 인식 분야에서 발전이 필요하다', '주인의식이 부족하다'라는 내용으로 상세한 평가를 하였는데, 이러한 평가를 바탕으로 원고의 근무능력을 개선하기 위한 구체적인 조치를 취하였다고 볼 만한 사정이나 정황이 없다.
피고는 원고가 업무를 수행하는 과정에서 고객사로부터 여러 번 컴플레인이 접수되도록 하였다거나 원고가 대학을 막 졸업하고 입사한 신입사원들이 수행하는 업무조차 제대로 수행하지 못하였다고 주장하나, 제출된 증거들만으로는 이를 인정하기에 부족하다(이와 관련하여 피고는 을 제3호증의1을 근거로 원고의 업무로 인하여 고객사의 컴플레인이 있었다고 주장하나, 위 을 제3호증의1 메일 내용은 그 내용을 식별하기 어렵고, 식별할 수 있는 내용에 의하더라도 그러한 오류가 원고로 인하여 발생한 것인지도 분명하지 않다).
원고가 재택근무를 활용한 사실은 인정되나, 그러한 재택근무는 피고가 도입하여 시행한 것이고, 다른 직원들과 달리 원고만 재택근무를 적극적으로 활용하였다고 볼 만한 사정도 없으므로, 원고가 재택근무를 활용하였다는 것만으로는 원고의 근무태도가 불량하였다고 보기 어렵다. 오히려 원고는 2023. 2. 13. D에게 '현재 진행하는 한개의 업무 외에는 다른 업무가 없다. 혹시 나에게 배정된 업무가 없는지' 물어보는 메일을 보내어 먼저 업무를 요청하기도 하였다.
미지급 임금 상당액 및 복직시까지의 임금에 관한 판단
관련 법리
피고의 원고에 대한 해고가 무효인 이상 원고가 피고에게 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 원고로서는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고(대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결 등 참조), 부당해고의 경우 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 그에 포함된다(대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상 원고와 피고 사이에는 여전히 유효한 근로관계가 존속한다고 할 것이고, 원고가 이 사건 해고 이후로 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 원고가 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다.
이 사건 근로계약에 따른 월 기본급이 4,708,334원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제6호증의 기재에 의하여 인정된다.
앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 원고가 받은 월별 성과급 중 가장 많은 금액인 1,483,461원은 가장 적은 금액인 84,750원의 약 17.5배에 달하는 수치로 월별 성과급액의 범위가 매우 넓으므로, 원고가 받은 월별 성과급 중 일부 기간의 평균값을 월별 성과급의 기준으로 보거나, 원고가 수령한 월별 성과급 중 가장 적은 금액을 월별 성과급 기준으로 보는 것은 타당하다고 보기 어려운 점, ② 원고가 2023. 3.~4. 피고로부터 업무를 받지 못하여 적은 액수의 월별 성과급을 받기는 하였으나 원고에게 어떤 업무를 부여할 것인지는 피고의 재량에 따르는 것인 점(이 사건 해고가 부당해고로서 효력이 없다고 하여, 피고가 자신의 판단에 따라 특정 기간 동안 원고에게 업무를 많이 주지 않았던 것도 위법하다고 보고 평균 월별 성과급액 산정 시 그 기간 동안 받은 월별 성과급 금액을 제외할 것은 아니다), ③ 원고가 2022. 4.부터 2023. 4.까지 받은 월별 성과급의 평균액인 777,927원(= 2022. 4.부터 2023. 4.까지 받은 월별 성과급 합계 10,113,054원 ÷ 13개월, 원 미만 버림)과 이 사건 근로계약에서 정한 목표 월별 성과급 941,666원(= 기본 급여의 20%인 11,300,000원 ÷ 12개월, 원 미만 버림)은 큰 차이가 있다고 보기 어려운 점 등이 인정되고, 위와 같이 인정되는 사실 및 사정에 비추어 보면 2023. 5.부터 원고에게 지급할 월별 성과급액은 2022. 4.부터 2023. 4.까지 받은 월별 성과급의 평균액인 777,927원으로 봄이 상당하다.
따라서 피고는 원고에게 ① 2023. 5.~6.분 미지급 급여 10,972,522원[= 5,486,261원(= 기본급 4,708,334원 + 월별 성과급 777,927원) × 2개월] 및 그 중 5,486,261원에 대하여는 임금지급일 다음 날인 2023. 6. 1.부터, 나머지 5,486,261원에 대하여는 임금지급일 다음 날인 2023. 7. 1.부터, 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2025. 3. 27.까지는 상법에서 정한 연 6%<5>의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, ② 2023. 7. 1.부터 원고가 복직할때까지 월 5,486,261원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
피고의 주식 지급 의무에 관한 판단
앞서 든 각 증거, 갑 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 이 사건 근로계약서에 첨부된 Exhibit B에 RSU 지급에 관한 내용이 규정되어 있는데, C가 RSU를 지급한다는 취지로 기재되어 있고, 그 서류에 C의 Chief People Officer가 서명한 점[반면, 근로계약서에는 피고가 주체로 기재되어 있고, 피고의 대표이사(Representative Director)가 서명하였다], ② 2021. 8. 16., 2022. 4. 6., 2023. 4. 6. 원고가 각 지급 받은 RSU에 관한 지급내역서에는 지급의 주체가 C로 기재되어 있는 점 등에 비추어 보면, RSU 제공은 피고가 아닌 피고의 미국 본사인 C가 원고에게 그 지급을 약속하고 그에 따라 지급하는 것으로 봄이 상당하므로, 이 사건 해고처분이 무효라고 하더라도 피고에게 '원고에 대하여 직접 RSU를 지급할 의무'가 발생한다고 보기는 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
결론
원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 정회일(재판장) 박승균 이영주
각주1) 기본 급여의 20%를 목표 월별 성과급으로 본다.
각주2) Green이 가장 높고, Red가 가장 낮은 평가이다.
각주3) 22명 중 19등을 의미한다. 이하 같다.
각주4) 원고가 '월별 성과급은 매월 달라지므로, 월별 성과급 지급기준이 변경된 2022. 4. 1.부터 원고가 피고로부터 정상적으로 월별 상여금을 지급받은 최종 시점인 2023. 2. 28.까지(총 11개월) 원고가 받은 월별 성과급 합계액을 수령 횟수(11회)로 나눈 평균금액을 기초로 계산하여야 한다'고 주장한 평균금액이다.
각주5) '부당해고 기간 중의 미지급 임금은 상행위로 생긴 것이므로 그 변형으로 인정되는 지연손해금채무, 즉 채무불이행으로 인한 손해배상채무도 상사채무라 할 것이어서 원고의 이 부분 주장은 상법이 정한 연 6%의 범위 내에서만 이유 있다'고 판단한 원심의 판단을 수긍한 대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 등 참조.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.