서울중앙지방법원 2024. 8. 22. 선고 2023나80151 판결

원고는, 피고에 대하여 ① 2015년도 미지급 연봉, ② 2016년도 미지급 연봉, ③ 미지급 월정직책급, ④ 미지급 퇴직금의 지급을, 피고 및 환송 전 당심 공동피고 C(이하 'C'이라고만 한다)에 대하여 ⑤ 연대하여 위자료의 지급을 각 구하였는데, 제1심 법원은 원고의 피고에 대한 위 ①, ③, ④ 청구 중 각 일부에 대하여만 인용하고, 위 ①, ③, ④ 청구들의 나머지 부분, 그리고 ②, ⑤ 청구 전부에 대하여는 기각하는 판결을 선고하였다.

원고는 피고와 C 모두에 대하여, 그리고 피고는 원고에 대하여 각 항소를 제기하였다. 환송 전 당심은 원고의 C에 대한 항소를 기각하였고, 위 ②, ④ 청구 중 각 일부에 대하여만 인용하였으며, 위 ②, ④ 청구들의 나머지 부분, 그리고 ①, ③, ⑤ 청구 전부에 대하여는 기각하는 취지의 변경판결을 선고하였다.

이에 대하여 피고만이 불복하여 상고를 제기하였고, 대법원은 환송 전 당심 판결 중 피고 패소 부분을 파기하여 이 법원으로 환송하였다. 따라서 원고의 피고에 대한 ①, ③ 청구, 그리고 피고 및 C에 대한 ⑤ 청구 부분은 모두 분리·확정되었다.

그러므로, 환송 후 당심의 심판범위는 위 파기환송 부분으로서, 환송 전 당심판결 중 원고의 피고에 대한 ② 2016년도 미지급 연봉 청구 부분, 그리고 ④ 미지급 퇴직금청구 부분으로 한정된다.

이에 관하여 이 법원이 설시할 사항은 제1심 판결의 이유 중 제1 내지 3항의 내용과 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 '고령자고용법'이라고 한다) 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

앞서 본 사실 및 증거들, 을가 제41, 42, 44, 45, 47호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 모든 이해관계자와 전 세대의 상생을 꾀하기 위하여 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라고 한다)를 도입한 점, ② 이 사건 임금피크제는 정년 연장을 일부 수반하는데, 피고의 근로자들은 이 사건 임금피크제로 인하여 연장된 근속기간 동안만 임금이 삭감되는 것인바, 결국 임금 총액의 측면에서는 더 많은 보수를 지급받게 되는 점, ③ 이 사건 임금피크제의 적용대상인 피고의 근로자들은 지원금을 수령하거나 직무 또는 근로시간을 조정할 수 있었던 점, ④ 피고는 이 사건 임금피크제로 감액한 보수 상당액 중 일부를 세대간 상생 고용지원금으로 사용한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 등 참조), 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻어 변경된 취업규칙은 개별적 동의절차를 거치지 않은 비노조원 내지 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격이 없는 근로자에게도 당연히 적용된다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 피고가 이 사건 임금피크제 운영규칙을 제정하여 임금피크제를 도입한 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하므로 근로자 집단의 집단적 의사결정에 의한 동의를 요한다. 이 사건 임금피크제의 도입으로 불이익을 받는 근로자는 피고의 근로자 전체이고, 이 사건 임금피크제가 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻어 시행된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 임금피크제 운영규칙은 취업규칙의 변경에 관한 절차적 요건을 충족하여 적법·유효하다.

근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조). 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결).

을가 제23호증의 기재에 의하면 원고와 피고가 2009. 11. 1. 근로계약을 체결한 사실이 인정되나, 해당 근로계약서에서 원고의 보수는 피고의 연봉제 시행규칙에 의한다고 정하고 있을 뿐이어서 이를 두고 원고와 피고가 별도로 임금을 정하는 개별 근로계약을 체결하였다고 보기는 어렵다. 따라서 피고가 이 사건 임금피크제에 관하여 원고의 개별적 동의를 받을 필요는 없고, 임금피크제 운영규칙은 임금피크제의 도입에 동의하지 않은 비조합원인 원고에게도 당연히 적용된다.

앞서 본 것과 같이 피고의 이 사건 임금피크제 운영규칙은 유효하게 원고에게 적용되므로, 임금피크제 운영규칙 제3조, 간부직 성과연봉제 시행규칙 제23조 제5항에 따라 원고는 정년퇴직 당해연도인 2016년도에는 '나등급' 연봉등급을 기준으로 30% 감액된 보수를 지급받게 된다. 갑 제44, 47호증의 각 기재 및 제1심 법원의 B기관원장에 대한 사실조회회신결과에 의하면, 이에 따라 산정된 원고의 연봉은 61,763,000원이고 원고가 2016년도에 실제로 지급받은 금액은 위 금액에 연차수당을 합한 63,910,219원인 사실이 인정되므로 피고에게는 추가로 지급할 금액이 없다. 원고에게 임금피크제가 적용되지 않음을 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

그러나, 2차 정산은 2015. 12. 31.경 이루어졌던 것으로 보이는바, 2차 정산 퇴직금에 관하여는 2018. 12. 31.이 경과함에 따라 소멸시효가 완성된다고 할 것인데, 원고가 그로부터 3년이 경과한 후인 2019. 12. 27.경 이 사건 소를 제기한 사실은 기록상 명백하므로, 원고의 이 부분 청구권은 이미 시효소멸하였다. 따라서, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고의 피고에 대한 이 사건 청구는 모두 이유 없어 기각하여야 한다.

제1심판결

중 피고에 대한 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 지상목(재판장) 박평균 고충정