서울중앙지방법원 2025. 10. 17. 선고 2024가단5115669 판결

[근거] 다툼 없는 사실, 갑 2, 4, 6, 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지

근로계약서에 C 또는 D가 사용자로 기재되어 있음에도 불구하고 피고를 사용자로 볼 수 있는지, 피고가 사용자라면 원고의 근무종료일은 언제이고, 원고에게 지급해야 할 체불임금, 미사용연차수당, 퇴직금의 액수는 얼마인지가 쟁점이다.

어떤 근로자에 대하여 누가 임금 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 근로기준법상 근로자인지를 판단할 때에 고려하였던 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결, 대법원 2008. 10. 23. 선고 2007다7973 판결 등 참조).

앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들, 즉 ① 근로계약서에 C, D가 사용자로 표시되어 있을 뿐, 외관 및 형식상으로도 C, D가 각 자신의 사업을 하였다고 볼 만한 자료가 없고, 실제로도 C, D가 업무수행의 독자성이나 사업경영의 독립성을 갖추고 있다고 볼 만한 자료가 없으며, ② C, D의 인적 조직과 피고의 인적 조직이 사실상 동일했고, 피고의 대표이사이자 C, D의 실질적 운영자인 E이 세 회사를 운영하며 직원을 채용하고 근로조건을 결정하며, 원고로 하여금 근로기간 내내 피고의 영업에 관한 업무를 수행하도록 하였다고 보이는 점을 종합하여 볼 때, 원고와 피고 사이에 묵시적인 근로계약이 직접 맺어졌다고 봄이 타당하다.

갑 7, 8호증의 각 기재 및 이 사건 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2022. 10월경부터 자금사정이 어려워지기는 하였으나 영업을 계속하던 상황이었고, 건강보험득실확인서에도 원고가 2022. 12. 31.까지 D에 소속되어 있던 것으로 확인되며, 원고는 2023.1. 1.부터는 근로계약을 업무계약으로 변경하여 2023. 3월까지 출근하며 업무를 하였던 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 원고는 근로계약에 따라 2022. 12. 31.까지 근무하였다고 봄이 타당하다.

갑 1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 2022. 6. 1.부터 2022. 12.31.까지의 미지급 임금 합계는 4,325만 원이라고 인정된다.

이에 대해 피고는, 피고 또는 C가 원고에게 지급한 돈 합계 420만 원(= 2021. 12.29.자 230만 원+2021. 12. 29.자 70만 원+2022. 2. 21.자 50만 원+2022. 3. 3.자 50만 원+2022. 3. 3.자 20만 원)을 공제하여야 한다고 주장한다.

그러나 원고가 최초 고용노동청에 피고에 대한 진정 제기시, '2021. 7. 23.부터 2023.5. 10.까지 C 명의로 받은 돈'을 먼저 발생한 임금 순차로 충당하면, 남은 미지급 임금이 2022. 5월부터 2022. 12월까지 합계 5,000만 원(=625만 원×8개월)이고, 2023. 1. 20. 지급받은 200만 원을 공제하면 최종 체불임금이 4,800만 원이라고 계산하였고, 피고가 주장하는 위 420만 원은 위 충당내역에 포함되어 있지는 않다. 그러나 체불임금 합계액 4,800만 원에서 위 420만 원을 공제하더라도 잔액은 4,380만 원이고, 원고는 위 금액 범위 내에 있는 4,325만 원을 체불임금으로 구하고 있으므로 피고는 원고에게 4,325만 원을 지급해야 한다. 이와 다른 전제의 피고의 주장은 이유 없다.

위 인정사실에 따르면, 원고의 근무기간(2021. 6. 1.~ 2022. 12. 31.)에 대하여 근로자퇴직급여 보장법에 따라 계산한 퇴직금은 9,750,580원이다.

근로기준법에 따르면, 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차휴가를 주어야 하고(제60조 제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(제60조 제2항). 연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하므로, 다른 특별한 정함이 없는 한 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다. 1년을 초과하되 2년 이하의 기간 동안 근로를 제공한 근로자에 대하여는 최초 1년 동안의 근로제공에 관하여 근로기준법 제60조 제2항에 따른 11일의 연차휴가가 발생하고, 최초 1년의 근로를 마친 다음 날에 근로기준법 제60조 제1항에 따른 15일의 연차휴가까지 발생함으로써최대 연차휴가일수는 총 26일이 된다(대법원 2022. 9. 7. 선고 2022다245419 판결).

원고는 2021. 6. 1. 입사하여 2022. 12. 31. 근로계약이 종료되었으므로, 최초 1년인 2021. 6. 1.부터 2022. 5. 31.에 대하여 11일의 연차휴가가 발생하고(근로기준법 제60조 제2항), 최초 1년의 근로를 마친 다음날인 2022. 6. 1. 15일의 연차휴가가 발생하며(근로기준법 제60조 제1항), 그중 원고는 6일의 연차휴가를 사용하고 나머지 20일은 사용하지 못하였으므로, 피고는 20일의 연차휴가에 대한 미사용연차휴가수당을 지급하여야 한다.

이에 대해 피고는, 원고가 인사 관련 경영지원본부 담당자로서 휴가를 관리하고 사실상 사용자의 지위에 있었으므로, 인사 관련 책임 임원이자 관리자인 원고는 미사용연차에 대한 보상을 청구할 수 없다고 주장한다. 원고가 사실상 사용자의 지위에 있었다고 인정할 아무런 증거가 없고, 피고가 주장하는 사정만으로 원고의 미사용연차에 대한 보상이 제한된다고 볼 아무런 근거가 없다. 위 주장은 이유 없다.

미사용연차휴가수당은 '취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 통상임금 또는 평균임금'으로 지급하여야 하므로(근로기준법 제60조 제5항 참조), 취업규칙에 정한 것이 없고 통상임금이 평균임금보다 낮은 경우 근로자에게 유리하게 평균임금으로 계산한 금액을 선택하여 청구할 수 있다고 보아야 한다. 이 사건에서 미사용연차휴가수당에 관하여 피고의 취업규칙은 따로 없는 것으로 보이고, 평균임금으로 계산한 미사용연차수당은 4,097,826원[=(18,850,000원)/92일×20일]이므로, 통상임금이 얼마인지와 상관 없이 원고는 4,097,826원의 지급을 구할 수도 있다고 봄이 타당하다. 피고는 위 금액 중 원고가 구하는 바에 따라 3,205,121원을 지급하여야 한다.

피고는 원고에게 46,205,701원(= 임금 43,250,000원 + 퇴직금 9,750,580원 + 미사용연차휴가수당 3,205,121원 - 대지급금 10,000,000원) 및 이에 대하여 근로계약 종료일로부터 14일이 경과한 다음날인 2023. 1. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법령이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김나나