주문
원고의 이 사건 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 상시 230명의 근로자를 사용하여 금융업을 영위하는 법인이고, 원고는 2010. 10. 4. 피고 회사에 입사하여 근무하다가 2024. 1. 31. 정년퇴직 한 사람이다. 원고는 원고와 사이에 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지 연봉을 132,708,000원(교통비및 중식대 포함, 제수당 및 성과급 별도)으로 정한 연봉계약을 체결하였다.
피고 회사의 취업규칙 및 인사규정 개정 연혁
관련 법령
이 사건에 적용되는 관련 법령의 내용은 아래와 같다.
[고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법')]
제4조의4 ( 모집 · 체용 등에서의 연령차별 금지 )
사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다.
모집 · 체용
임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생
교육 · 훈련
배치 · 전보 · 승진
퇴직 · 해고
제1항을 적용할 패 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.
제4조의5 ( 차별금지의 에외 )
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다.
이 법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우
이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지 · 촉진을 위한 지원조치를 하는 경우[본조신설 2008.3.21]
제19조 ( 정년 )
사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.
[전문개정 2013.5.22]
부칙
이 법은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제19조, 제19조의2제1항 및 제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.
상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체: 2017년 1월 1일
임금피크제 도입 과정
고령자고용법 시행을 앞두고, 피고 회사의 대주주인 C공제회에서는 2016. 3.'임금피크제 가이드라인'을 작성하여 피고 회사에게 보내면서 임금피크제 시행 시기를 정년 60세 도입과 동시로 추진하도록 요구하였다.
피고 회사는 2016. 12. 20. 임금피크제 가이드라인에 관한 설명회를 개최하였다.
피고 회사의 노동조합(이하 '노동조합'이라고만 한다)은 2017. 12. 21. 인사와 근무에 관한 규정 및 규칙 개정 관련 찬반 의사결정을 위한 총회를 개최하면서 '금번 규정개정에는 임금피크제 및 명예퇴직, 조기퇴직 등에 관한 민감사항이 반영되어 있다'고 공지하였다. 이어 2018. 1. 22.에도 '임금피크제 도입의 건, 조기퇴직 적용의 건' 등에 관하여 노동조합 집행부 회의가 개최되었다.
노동조합은 2019. 8. 27. '임금피크제 및 명예퇴직금 개선의 건 찬반투표'를 위하여 총회를 개최하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 26, 27, 31호증, 을 제2 내지 6호증(가지번호 포함)
당사자의 주장
원고
피고 회사의 임금피크제는 2020. 11. 27.자 취업규칙 및 인사규칙 개정에 있어 절차상 하자가 있고, 고령자고용법상 합리적인 이유가 없는 차별에 해당하여 무효이다.
따라서 피고는 원고에게 임금피크제 적용 직전인 2021. 1. 연봉을 기준으로 퇴직 시점까지 계산한 임금과 실제 지급한 임금 사이의 차액(미지급 임금), 위 미지급 임금을 반영한 월평균임금을 기준으로 산정한 퇴직금과 실제 지급한 퇴직금 사이의 차액(미지급 퇴직금)을 지급하여야 한다.
피고
피고 회사의 임금피크제는 '정년연장형 임금피크제'에 해당하고, 그 목적과 내용등에 비추어 고령자고용법이 금지하는 연령차별에 해당하지 않는다.
판단
절차상 하자의 존부
피고 회사는 2020. 11. 27.자 취업규칙 및 인사규칙 개정(이하 '이 사건 개정'이라고 한다)을 통해 임금피크제의 구체적인 내용을 도입하여 원고에 대한 임금을 30%씩 감액하였는바, 위와 같은 개정에 절차상 하자가 있는지 살펴본다.
앞서 인정한 바와 같이 노동조합은 2019. 8. 27. 총회를 개최한 사실이 있고, 당시 제시된 임금피크제 도입안은 이 사건 개정 내용과 동일한 사실(을 제7호증의 2), 노동조합은 2020. 1. 7. 피고 회사에게 2019. 8. 27.자 총회 결과 과반수 이상이 취업규칙 변경에 동의(총 노동조합원수 103명 중 61명 참가, 57명 찬성)하였으므로 취업규칙 변경신고에 동의한다는 내용을 통지한 사실(을 제6호증), 2019. 8. 27.경 피고 회사의 전체 근로자 수는 184명이고 노동조합 조합원 수는 103명이었던 사실[을 제20호증, 변론 전체의 취지(노동조합에 대한 문서제출명령에 대한 2024. 12. 3.자 회신자료 참고)],2020. 1.경에는 전체 근로자 수가 202명(미등기임원 4명 포함시 206명)이고(갑 제44호증의 1, 을 제20호증) 노동조합 조합원 수는 107명이었던 사실(을 제21호증)을 인정할 수 있다. 그렇다면 2019. 8. 27.자 노동조합 총회 개최 당시와 노동조합이 피고 회사에 취업규칙 개정에 대한 동의를 표시한 2020. 1. 7.경 모두 피고 회사의 근로자 과반수로 이루어진 노동조합의 동의가 있었다고 인정할 수 있으므로, 원고가 주장하는 절차상하자는 인정되지 않는다.
피고 회사의 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하는 합리적 이유 없는 차별에 해당하는지 여부
관련 법리
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 인정한 사실들과 앞서 든 증거들, 갑 제15, 42호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음 사실 및 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제에는 '합리적인 이유'가 있다고 인정되므로, 고령자고용법에 위배되지 않아 그 효력이 있다.
피고는 고령 근로자에 대한 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 정부의 권고에 따라 이 사건 임금피크제를 도입하였다. 실제로 피고는 이 사건 임금피크제 도입 이후 신규채용을 실시하였는바, 이 사건 임금피크제로 감액된 재원이 있다면 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용된 것으로 보인다(원고는 피고 회사가 실제로는 경력직만 고용하였다고 주장하나 이에 대한 입증이 부족한데다가, 신규채용이라는 의미가 아무런 경력이 없는 사람을 채용하는 것만을 의미한다고 보아야 하는지 의문이다).
앞서 인정한 바와 같이 피고 회사는 만58세를 정년으로 정하고 있었는데 2018. 1. 1. 시행된 인사규정 및 2018. 6. 18. 시행된 취업규칙에서 정년을 만60세로 연장하였다. 원고는 위 정년연장과 이 사건 임금피크제 도입은 2년이 넘는 시차가 있기 때문에 관련성이 없어 이 사건 임금피크제는 '정년연장형'이 아니라 '정년유지형'이라고 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 피고 회사는 2017. 1. 1.자로 시행되는 고령자고용법 개정법규에 대비하여 임금피크제 도입 논의를 시작하였고 정년연장을 하면서 조기퇴직과 관련하여 '임금피크 연령에 도달하였을 때'를 추가하기도 하였는바, 정년의 연장은 이 사건 임금피크제를 도입하기 위한 전제로서 서로 유기적 관련성이 있다고 봄이 상당하다.
이 사건 임금피크제에 따른 감액은 종전 정년인 만58세 이후부터가 아니라 만57세부터 시작되므로 만57세에 대해서는 부당한 감액이라고 볼 여지가 있다. 그러나 피고 회사는 2017. 12. 28. 인사규정을 개정하면서 임금피크제 적용 대상이 된 날로부터 1년 이내에 자진하여 퇴직하는 경우 조기퇴직수당 및 필요시 별도의 퇴직위로금을 지급할 수 있다고 정하여(을 제2호증의 2, 제140조 제1항) 종전 정년인 만58세에 달하기 전에 조기퇴직수당 등을 지급받고 퇴직하는 방법과 퇴직하지 않고 임금피크제 적용을 받으며 만60세에 이를 때까지 계속 근무하는 방법 중 선택할 수 있도록 조치하였고, 어느 쪽을 택하든 만57세의 감액률을 보전할 만한 대상조치라고 볼 수 있다.
원고는 임금피크제가 적용되면서 직책이 지점장에서 채권관리팀 관리역으로 변경되는 불이익을 받았다고 주장한다. 원고의 종전 직책과 변경된 직책의 업무 내용을 보면 위와 같은 직책 변경은 부당해 보이고 임금피크제 도입에 반대한 원고에 대한 징계성 조치가 아닌가 하는 의심이 들기는 한다[충남지방노동위원회에서는 원고에 대한 전보가 부당전보라고 판단하기도 하였다(갑 제15호증). 다만, 재심절차에서 신청기간을 지나 신청하였다는 이유로 각하되었다]. 그러나 원고에 대한 직책 변경의 부당성은 개별적으로 판단될 성질의 것이지 이를 이유로 임금피크제 전체가 부당하다고 볼 수는 없고, 임금피크제 대상 직원의 직책을 조정한다는 원칙 자체가 합리적인 이유 없는 차별이라고 단정할 수 없다.
소결론
결국 피고는 유효한 이 사건 임금피크제를 근거로 원고에게 임금 및 퇴직금을 지급하였고, 원고가 제출한 증거들만으로 이 사건 임금피크제가 무효라고 인정하기에 부족하므로, 원고의 청구는 받아들일 수 없다.
결 론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 정서현
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.