서울중앙지방법원 2025. 9. 30. 선고 2024가단5315346 판결

[인정 근거] 일부 다툼 없는 사실, 갑 제17호증의 기재 및 변론 전체의 취지

원고는 아래 표 기재와 같이 피고가 순번 1 내지 10번 해당 일시에 원고에 대하여 직장내 괴롭힘의 행위를 하였는바 이는 근로기준법 제76조의3 제1항에 위반된 행위로서 민법 제751조 제1항에 따른 불법행위에 해당하므로, 피고는 원고에게 정신적 손해에 대한 배상으로 30,000,100원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장한다(이하에서는 아래의 주장을 순번으로 특정한다).

근로기준법 제76조의2는 「사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.」 고 규정하고 있다. 또 이러한 지위에 있는 사람이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 등 참조). 다만, 불법행위의 성립요건으로서 위법성은 관련 행위 전체를 일체로 보아 판단하여 결정해야만 하는 것은 아니고, 문제가 되는 행위마다 개별적·상대적으로 판단하여야 한다(대법원 2024. 7. 11. 선고 2023다314022 판결 등 참조).

살피건대, 원고가 같은 의료기술직 중 가장 낮은 점수를 받았다는 사정만으로 피고가 그 권한을 남용하였다고 단정할 수 없는 점(다른 직종의 경우 원고보다 더 낮은 점수를 받은 자들도 일부 확인된다)을 고려할 때, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 인사평가 권한의 적정한 행사범위를 넘어 원고에게 부당한 인사평가를 내렸다거나, 이로 인하여 원고가 승진면접에서 배제되었다는 것을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 부분 주장은 이유 없다.

살피건대, 갑 제3호증의 1, 2에 의하면, 이 부분 문제되는 피고의 발언은 '옆에서 접접거리는 소리 안들을 권리'라는 말을 하여 접접소리를 내는 원고를 비하했다는 것인데, 을 제4, 5, 6호증의 내용을 고려할 때, 피고의 위 발언을 '원고를 비방하거나 험담할 의도로 한 것'이라고 단정하기 어렵고, 이 부분 노동청 시정지시의 판단근거와 원고 제출의 증거들을 살펴보더라도, 원고를 포함하지 아니한 자들과 피고의 대화가 있었다는 것을 알 수 있을 뿐, 그러한 대화만으로 원고에 대한 집단 따돌림 등이 있었다는 사실까지를 인정하기는 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 주장도 이유 없다.

살피건대, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 조리팀에 이의를 제기하도록 원고에게 지시한 부분에 합리적인 이유가 없다거나, 그 지시가 피고의 권한범위를 넘어선 것이라고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 부분 주장도 이유 없다.

살피건대, 갑 제5호증, 갑 제7호증의 1, 을 제16, 17, 18호증에 의하면, 원고는 2016년부터 수년간 거래명세서와 원산지 증명서 관리 업무를 담당해오고 있었는데, 공급된 고기 중 도축 후 1년이 경과된 제품이 확인되어 F 전 영양팀장은 원고와 당시 부팀장인 피고에게 해당고기를 공급한 업체에 전화하여 위 사항을 확인하도록 지시하는 일이 발생하였고, 이를 수습하는 과정에서 피고가 주 담당자이던 원고가 본인의 책임을 회피하고자 하는 모습을 보인다고 생각하여 『어디서 누구 핑계를 대는 거야』 라고 말하며 이를 문제삼는 듯한 발언을 한 사실이 인정되는바, 위 인정 사실에 의하면, 원 피고 모두 위 사태에 관하여 전혀 책임이 없다고 볼 수 없던 상황에서, 피고는 원고가 책임을 다하지 않고 피고를 책임의 대상으로만 삼으려는 태도에 관한 실망감을 나타낸것으로 볼 수 있는데, 원고가 제출한 증거만으로는 위 사태에 관하여 원피고 중 누구에게 실질적 책임이 있었는지를 알기 어렵고, 앞서 본 피고의 발언경위를 고려할 때, 이 부분 피고의 발언이 원고에게 정신적 고통을 가하고자 한 조롱이나 비하의 의도가 있다고 단정하기 어렵다. 결국 원고가 제출한 증거나 이 부분 노동청 시정지시만으로는 원고의 위 주장에 관한 피고의 행위를 직장내 괴롭힘으로 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 부분 주장도 이유 없다.

살피건대, 이에 관련한 원고 제출 증거에 의하면, 원고를 제외하고 피고와 다른 팀원들이 원고와 멀지 않은 곳에서 사적인 대화를 한 사실은 인정할 수 있으나, 그러한 대화가 이루어진 시간(약 7분 또는 2분이내)이나, 대화의 내용, 오히려 다른 영양사들이 원고를 상대로 직장내 괴롭힘을 호소하여 원고에게 징계처분이 내려졌고 이에 대한 원고의 불복이 배척된 사정(을 제22호증 참조) 등을 고려할 때, 위 대화에 원고가 참여하지 아니하였다고 하여 원고를 따돌는 상황이나 원고를 따돌리고자 하는 의도에서 행해진 것이라고 단정할 수 없고, 원고가 제출한 증거나 이 부분 노동청 시정지시만으로는 위와 같은 대화가 이루어짐으로써 피고가 자신의 직위를 이용하여 원고에 대하여 정신적 고통을 가하였다거나 근무환경을 악화시켰다고 인정하기는 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 부분 주장도 이유 없다.

살피건대, 을 제21, 23, 24, 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 다음의 각 사정들, 즉 ① E병원 영양팀의 팀장인 피고는 C병원 취업규칙에 따라 휴가 승인 권한을 보유하고 있는 점, ② 위 취업규칙 제44조 1항에 따르면 직원의 연차휴가는 원칙적으로 직원이 원하는 대로 주어져야 하지만, 업무상 지장이 있을 경우 그 시기를 변경하거나 분할하여 줄 수 있다고 되어 있어 피고는 원고의 휴가 신청이 팀의 업무에 지장을 초래할 수 있는 상황에서는 그 휴가 신청을 반려하고 시기를 변경할 수 있다고 할 것인데, 원고의 2020. 7.경 휴가반려의 경우, 원고는 이 당시 검수 업무를 담당하고 있었는데 금요일에 휴가를 신청하였고 피고는 당시 식자재의 입고가 많고, 검수 업무가 집중되는 날이었음을 고려하여 원고의 휴가를 조정했던 것으로 보이며, 원고는 이 조정에 대하여 동의하였던 점, ③ 2020. 10.경 휴가반려 역시 업무 인수인계가 필요한 상황이었기에 휴가 조정의 필요성이 있었던 것으로 보이고, 원고는 위 반려에 대하여도 동의하였던 점, ④ 2023. 3.경 휴가반려 역시 그 필요성이 없다고 보기는 어려운 점 등을 고려하면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 휴가승인의 권한범위를 넘어선 행위를 하였음을 인정하기 부족하고, 설령 그러한 행위를 하였다고 하더라도 그로 인하여 원고에게 정신적 고통을 가하였다거나 근무환경을 악화시켜 원고에게 위자할 만한 정신적 손해가 발생하였음을 인정하기 어려우므로, 이 부분 주장도 이유 없다.

살피건대, 원고가 2021. 10. 18. 뜨거운 국자를 오른손으로 만져 2도의 화상을 당하여 약 2주간의 병가를 부여받고자 하였으나 원고가 병가를 모두 소진하여 무급휴직 처리를 한 사실, 원고는 그 무급휴직이 끝나기 전인 2021. 10. 29. 피고에게 무급휴직기간 이후인 2021. 11. 1. ~ 2.까지 2일의 연가를 사용하고자 하는 의사를 밝힌 사실, 이에 피고가 업무 조율과 대체자가 부재하여 피고는 해당 휴가를 불허하자, 원고가 2021. 10. 30. 피고에게 새로이 발급받은 진단서를 근거로 3주간의 병가처리를 요청한 사실, 그러나 피고는 원고가 해당년도 병가를 모두 사용하여 소진되었으므로, 2021. 11. 1.경 출근하여 무급휴직계와 필요한 서류를 제출하라고 지시하여 원고가 이를 동의한 사실, 그러나 원고는 2021. 11. 1. 피고에게 무급휴가가 아닌 병가로 처리해달라고 요청을 하였고, 이에 피고는 '이런 걸로도 징계가 되거든요'라는 말을 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제27호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의해 인정된다.

위 인정 사실에 더해, 앞서 든 증거 및 을 제28 내지 33, 36호증의 각 기재및 변론 전체의 취지를 더해 인정되는 다음의 각 사정들, 즉 ① 앞서 본 취업규칙 제42조에 따르면, 병가는 총 60일까지 부여할 수 있다고 명시되어 있으나, 원고는 병가60일을 모두 소진한 상태였으므로, 피고는 원고에게 무급 휴직을 안내할 수밖에 없었던 점(G대학교 인사 규정 제32조 참조), ② 원고는 위와 같은 피고의 답변에 대하여 복직일에 「1일 연차 사용 후 행정 업무 처리 및 무급 휴직 처리」 에 대하여 동의하는 취지의 의사를 표시하였던 점, ③ 징계에 관하여 피고가 한 말은 '정확하지 않은 근태처리는 과거에 징계 사유로 된바 있다'는 사정을 언급하는 과정에서 나온 말로 볼 여지가 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 부분 원고가 주장한 피고의 행위는 원고가 제기한 요청이 행정적인 절차에 맞지 않음을 설명하고, 관련 규정에 맞는 행정처리를 하는 과정에서 나온 말로 볼 수 있으므로, 이 부분 피고의 행위를 직장내 괴롭힘으로 단정하기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

살피건대, 갑 제9호증의 2에 의하면, 원고가 2021. 10. 18. 뜨거운 국자를 오른손으로 만져 화상을 당하였음에도, 피고가 '다리가 다쳐서 못나오기 전까지 왼손으로 일을 할 수 있다'는 식으로 말하며 휴직을 만류하는 듯한 말을 한 사실은 인정되나, 을 제32, 35 내지 38호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 다음의 각 사정들, 즉 ① 갑 제9호증의 4 녹취록을 살펴보면, 피고는 원고에게 반복적인 휴직 등으로 인해 영양팀이 불안정해지고 있고, 원고가 이미 2021년 8월까지 휴직 및 모든 병가를 사용했음을 언급하며, 이러한 상황이 팀의 전반적인 운영에 미치는 부정적 영향을 언급하는 과정에서 위와 같은 말을 한 것으로 보이는 점, ② 실제로 피고는 2021. 10. 19.부터 같은 달 31.까지 질병으로 인한 휴직을 요청하였고, 그 이후 19일의 휴직을 추가로 신청하였던 사정이 확인되는 점, ③ 피고는 관리자로서 다친 원고에 대한 치료를 위한 응급조치를 모두 취했던 것으로 보이고, 원고의 공백으로 인하여 영양팀 직원들은 피고에게 급식 업무의 안정화를 위해 업무 재배치가 필요하다는 요청을 받은 상태에서 위와 같은 언동에 이른 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 위 언동은 그 표현이 적절하지는 아니하나 피고가 팀장, 즉 관리자의 직책에서 팀의 운영에 차질을 빚는다는 의견을 표시한 것으로 볼 여지가 충분하므로, 그러한 언동만으로 피고가 직장내 괴롭힘에 해당하는 행위를 한 것으로 인정하기는 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

살피건대, 갑 제10호증의 1의 기재에 의하면, 원고가 부상치유 후 복귀하는 과정에서 피고에게 신체적 상황을 고려하여 업무분장을 해줄 것을 요청한데 대하여 피고가 "동일한 환자일반식 업무로 복직하시면 됩니다'라고 말한 사실은 인정되나, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 부상 이후 복귀했을 당시 기존 업무를 수행할 수 없을 정도의 상태였는지 여부 등을 확인하기 어렵고, 피고는 원고의 위 요청에 대하여 일방적묵살이 아니라 '임상업무로의 변경을 검토하겠다'는 의견도 밝혔으나, 원고가 이에 대하여 별다른 답변을 하지 아니한 것으로 보이는바, 사실관계가 위와 같다면 피고가 자신의 권한범위를 넘어서거나 남용하여 원고에게 불이익을 준 것이라고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 부분 주장도 이유 없다.

또한 앞서 든 증거 및 을 제 26, 40, 41호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 다음의 각 사정들, 즉 ① 원고는 앞서 본 2021. 10. 18.의 직무상 재해로 2도 화상을 입은 후, 2022. 7. 12.까지 총 268일간 직무상 요양을 받아 충분한 치료를 받았던 것으로 보이고, 사학연금관리공단 또한 「의학적인 치료가 충분히 이루어져 추가 요양 기간 연장이 필요하지 않다」 는 취지의 결론을 내렸던 점, ② 원고가 주장하는 ⅥP 상차림은 간헐적으로 제공되는 1 내지 2상 정도의 소규모 상차림이며, 해당 업무는 영양사가 반찬 뚜껑을 열어 상태를 점검하는 비교적 간단한 절차로 보이는 점 등을 고려할 때, 원고가 이와 관련된 업무로 인해 심각한 손목 부담을 느낄 가능성은 높지 않다고 보이므로, 원고의 신체적 상황이 업무 수행에 지장을 주지 않음을 전제로 한 피고의 지시가 직장내 괴롭힘에 해당한다고 보기도 어렵다. 따라서 이 부분 관련 주장도 이유 없다.

살피건대, 갑 제11호증 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2019. 8. 21.경 원고가 오이소박이와 김치 등으로 구성한 식단에 대하여 '오이소박이는 김치와 마찬가지이므로 김치가 중복된 식단을 수정하라'는 취지로 말한 사실, 이에 원고가 '이전에는김치가 중복되는 형태의 식단도 허용되지 않았냐'는 식으로 반문하자, 피고가 '원고가하는 것부터 그렇게 하라'고 지시한 사실이 인정된다. 이에 더하여 원고는 위 증거를 제시하며, 다른 영양사의 식단에서는 원고와 차별적으로 김치종류의 중복을 허용하고 있다는 취지의 주장도 하고 있다. 그러나 위 증거에 의하더라도 김치종류와 중복된다고 원고가 주장하는 것(김치국, 용치김치조림 등)들에 김치가 재료로 들어갈 뿐 그 요리가 '김치류'에 해당된다고 단정할 수 없고(을 제47, 50호증 참조), 김치류를 중복해서 식단을 구성하지 말라는 피고의 지시가 불합리하다거나 영양적으로 문제가 있다고 보기 어려운바, 결국 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 위와 같은 지시를 하여 원고를 차별적으로 괴롭혔다는 사실을 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 부분 주장도 이유 없다.

살피건대, 을 제51, 52, 53, 55, 56호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 시기를 명확히 알기는 어려우나 원고 역시 다른 팀원들과 마찬가지로 2개의 모니터를 사용하고 있는 것으로 보이는 점, ② 피고는 전산시스템 운영규정 및 구매규정의 적용을 받아 비품을 관리할 지위에 있고, 최종적으로 노후 비품의 교체는 전산부서와의 협의를 통해 진행되는 것일 뿐, 피고가 일방적으로 결정할 수 있는 것은 아니라고 보이는 점 등을 고려하면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 원고를 차별적으로 대우하여 비품을 구비하지 못하게 하였다거나, 일방적으로 원고의 노후비품 교체에 협조하지 않았다는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 주장도 이유 없다.

결국, 원고가 주장한 피고의 위 10개 항목에 해당하는 행위들은 일부분에서 적절하지 아니한 점이 확인되기는 하나, 그러한 행위가 직장내 괴롭힘에 해당된다거나 이로 인하여 객관적으로 원고에게 위자할 정신적 손해가 발생하였다고 보기는 어려우므로, 최종적으로 원고의 주장을 받아들이지 아니한다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각한다.

판사 박창우