서울중앙지방법원 2025. 7. 10. 선고 2024가합85074 판결

피고는 2024. 4. 18. 원고에게 아래 사유로 인하여 2024. 5. 18.자로 해고된다는 통지를 하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1, 8호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지

근로자에 대한 해고가 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 근로계약상 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는 다른 특별한 사정이 없는 한 해당 해고의 무효확인을 구할 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결). 한편 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연퇴직되는 것이 원칙이다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조).

설령 위 2024. 6. 30. 이 사건 근로계약이 당연 종료되는 것으로 보지 않더라도, 이 사건 근로계약은 계약기간을 2024. 3. 6.부터 2025. 3. 5.까지로 정하고 있으므로, 이 사건 근로계약은 이 사건 변론종결 전인 2025. 3. 5. 기간만료로 종료되었다.

이와 같이 근로관계가 다른 사유로 종료되어 원고가 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었으므로, 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다(원고는 이 사건 근로계약에 정한 계약기간이 종료된 후에도 원고에게 갱신 기대권이 인정되므로 이 사건 해고의 무효 확인을 구할 이익이 있다고 주장하나, 이 사건 근로계약은 '계약기간 중도에 E와 계약종료로 인한 24년 그룹보안관제 수행 종료시 본 계약도 같이 종료한다'고 정한 점에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고에게 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권 등이 인정된다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다). 다만, 원고가 근로기준법상 근로자에 해당되는지 여부와 피고의 원고에 대한 이 사건 해고가 유효한지 여부는 원고의 미지급 임금청구의 전제가 되므로, 이하에서는 우선 그에 관하여 살펴본다.

원고는 피고의 관리·감독을 받으면서 피고에게 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받은 근로기준법상 근로자이다. 이 사건 해고는 아래와 같은 이유로 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음날부터 원고가 복직할 때까지 월 730만 원의 임금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 근로계약은 프리랜서 계약에 해당하므로 원고에게 근로기준법상 근로자성이 인정되지 않는다. 따라서 원고가 근로기준법상 근로자에 해당함을 전제로 한 원고의 청구는 이유 없다.

설령 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보더라도, 보안관제 업무 안에는 당연히 악성코드 분석 업무가 포함되어 있고, 보안관제팀의 PM 역할을 맡기 위해서는 당연히 악성코드 분석 능력이 요구된다. 그런데 원고는 악성코드 분석 능력을 갖추지 못하였을 뿐만 아니라, PM으로서의 능력도 부족하였고, 근무를 태만히 하였다.

따라서 이 사건 해고는 정당하다. 또한 피고의 취업규칙에는 해고 절차에 관한 특별한 규정이 없으므로 징계절차에 아무런 문제가 없고, 원고에게 전반적인 업무수행 능력이 부족하여 피고와 E의 재계약까지 위협할 정도에 이르렀는바 징계양정도 부당하지 않다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2007. 1. 25. 선고 2005두8436 판결 등 참조, 대법원 2019. 1. 17. 선고 2018다260602 판결의 취지 참조).

앞서 든 증거들, 갑 제11호증, 을 제5, 6, 9호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 근로계약서의 명칭은 '프리랜서형 PM업무계약서'인 사실, 피고는 프리랜서로 근무하고 싶다는 원고의 요청에 따라 프리랜서 형식의 계약을 체결하였고 이는 피고가 통상 체결하는 근로계약서 양식과는 차이가 있는 사실, 근로복지공단 서울강남지사는 원고가 2024. 5. 16. 출근 중 발생한 재해와 관련하여 근로자 피보험자격 확인을 청구한 건에 대하여 '원고가 스스로 선택하여 정규직 직원의 통상적 보수보다 높은 수수료를 받고자 프리랜서 계약을 체결한 것으로 보이고, 원고의 업무 특성상 지휘·감독관계가 인정되지 않는다'는 등의 이유로 근로자성을 인정하지 않은 사실이 각 인정되기는 한다.

그러나 앞서 든 증거들, 갑 제15 내지 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사실 및 사정들, 즉 ① 원고는 피고의 취약점진단/모의해킹경력부문 정직원 채용 공고를 보고 피고에 지원하여 입사하게 된 점, ② 피고의 보안관제팀이 E에서 보안관제 업무를 수행하였는데, 위 팀은 PM(Project Manager), PL(Project Leader) 및 팀원 등 14~16명으로 구성되어 있었고, 원고는 보안관제팀의 PM업무를 담당하였던 점, ③ 원고는 피고의 J 부장과 H 부장 등의 상당한 지휘·감독을 받으며 업무를 수행하였던 점, ④ 이 사건 근로계약은 급여산정기간을 매월 1일부터 말일까지로 하여 매월 25일 원고에게 730만 원의 고정급을 지급하는 것으로 정하고 있고, 원고가 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있었다고 볼 수 없는 점, ⑤ 원고는 피고가 제공하는 작업장소(K 본사 내 11층 E 보안관제센터)에서 피고가 제공하는 비품이나 작업도구 등을 활용하여 업무를 수행하였고, 원고가 제3자를 고용하거나 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있었다고 보이지 않는 점 등을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 근로계약의 형식에도 불구하고 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

앞서 든 증거들, 갑 제8 내지 10, 13, 18 내지 25호증, 을 제2 내지 4, 7, 10 내지 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 근무성적이 극히 불량하고 개선의 정이 없어 직무수행이 불가능한 경우(피고의 취업규칙 제64조 제3호)에 해당하여 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있다고 인정된다. 따라서 이 사건 해고가 정당한 사유가 없어 무효라는 원고의 주장은 이유 없다. ① 원고를 채용할 무렵 피고는 보안관제팀 직원 중 여러 명이 한꺼번에 퇴사하면서 악성코드 분석 업무 전반에 걸쳐 공백이 발생한 상태였다. 이에 피고는 원고에 대한 채용면접 진행 당시 보안관제 직무수행에 필요한 지식을 갖추고 있는지, 악성코드 분석에 대한 직무지식을 갖추고 있는지, PM직무수행에 대한 직무지식을 갖추고 있는지 등을 평가하였고, 특히 원고가 '보안관제 및 악성코드 분석의 경험이 있어 해당 업무에 적합하다고 판단된다. 빠른 근무 투입이 가능하며 경력사항으로 볼 때 해당 업무를 수행 가능할 것으로 판단된다.'고 평가하여 원고를 보안관제팀의 PM으로 채용하였다(을 제3호증). 원고도 채용면접 당시 피고의 면접관들이 원고에게 악성코드 분석 업무를 수행할 수 있는지 물었고, 원고는 2018년 L에서 약 10개월 간 수행했던 타임라인 분석 업무 관련 경험을 말하면서, L에서 했던 정도라면 어느 정도는 할 수 있을 것이라고 답변하였다는 점은 인정하고 있다.

원고는 이 사건 해고에 앞서 원고에게 소명 기회가 부여되지 않아 이 사건 해고는 절차적 하자가 있다고 주장하나, 앞서 든 증거들에 의하면, 피고의 취업규칙은 제67조에서 '피고가 근로자에게 해고일로부터 적어도 30일 전에 서면으로 해고사유와 날짜를 기재하여 통지하여야 하고, 그렇지 않을 경우 30일분의 통상임금을 지급한다'고정하고 있을 뿐, 근로자를 해고하는 경우 소명의 기회를 부여해야 한다는 등 절차에 관한 규정을 별도로 두고 있지 않다. 제출된 증거들만으로는 이 사건 해고에 절차적하자가 있어 무효라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 해고에 절차적 하자가 있어 무효라는 원고의 주장은 이유 없다.

이 사건 해고는 징계해고가 아닌 통상해고에 해당하므로, 징계해고를 전제로 한 원고의 징계 재량권 일탈, 남용 주장은 그 자체로 이유 없다.

피고의 원고에 대한 이 사건 해고가 무효라고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 해고가 무효임을 전제로 한 원고의 미지급 임금 청구는 이유 없다.

그렇다면, 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분은 부적법하여 각하하고, 위 각하 부분을 제외한 원고의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김도균(재판장) 백승영 송서윤

각주1) 기업의 정보, 기술과 같은 IT 자원을 해킹, 바이러스 등 사이버 공격으로부터 보호하기 위한 일련의 활동을 의미한다. 관제센 터에서 기업의 각종 보안 이벤트 및 시스템 로그 등을 실시간 모니터링하고, 문제에 대응하며 보안사고를 예방하는 기능을 수행한다.

각주2) 2023. 3.경부터 2023. 12.경까지 계약을 체결하였다가, 2024. 1. 1.부터 2024. 6. 30.까지 계약기간을 한차례 연장하였고, E가 계약 연장 의사가 없음을 통보하여 계약이 종료되었다.

각주3) 피고의 G 부장, H 부장, I 과장이 면접위원으로 참여하였다.