서울중앙지방법원 2026. 4. 16. 선고 2025가합9123 판결

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피고는 부동산 중개업체 선정 관련 행위, 인테리어 공사업체 선정 관련 행위에 관하여 원고를 특정경제범죄가중처벌 등에 관한 법률 위반(배임) 혐의로 고소하였는데, 서울수서경찰서는 2025. 7. 23. 불송치(혐의없음) 결정을 하였고, 피고가 이의신청을 하였으나 서울중앙지방검찰청은 2025. 12. 29. 증거 불충분하여 혐의없다는 이유로 불기소 결정을 하였다(이하 '관련사건 수사'라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8, 18, 19호증, 을 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지

근로계약이 종결된다고 통보하였는바, 이는 근로관계를 일방적으로 종료하는 해고에 해당하고, 아래와 같은 이유로 해고에 정당한 사유가 있다고 볼 수 없으므로 무효이다.

피고가 해고 당시 문제 삼았던 원고의 공사업체 선정 관련 비위행위, 부동산 중개업체 선정 관련 비위행위, 개인물품 구매 관련 비위행위는 모두 사실이 아니고, 원고는 위 비위행위에 관하여 업무상배임 혐의로 수사를 받았지만 결국 혐의없음 불기소결정을 받았다.

피고는 근로기준법 제26조에 따른 해고예고 의무를 위반하였고, 원고에게 해고예고수당도 지급하지 않았는바, 해고는 절차상 위법으로 무효이다.

이 사건 임원위촉계약은 기간 만료로 종료되어 원고가 더 이상 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하므로, 이 사건 소 중 해고 무효 확인 청구는 과거의 법률관계에 대한 확인을 구하는 것으로서 확인의 이익이 없어 부적법하다.

확인의 소는 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안 · 위험이 있고, 확인판결을 받는 것이 그 분쟁을 근본적으로 해결하는 가장 유효 · 적절한 수단일 때에

허용된다(대법원 2007. 12. 14. 선고 2007다69407 판결 등 참조).

근로자에 대한 해고가 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 근로계약상 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는 다른 특별한 사정이 없는 한 해당 해고의 무효확인을 구할 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결). 한편 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연퇴직되는 것이 원칙이므로(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조), 위 법리는 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자가 그 근로계약기간이 만료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에도 적용될 수 있다.

앞서 본 법리에 비추어 살피건대, 아래 제4의 나.항에서 살펴보는 바와 같이 이 사건 임원위촉계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당하고, 계약기간이 2024. 12.31. 만료되어 근로관계는 이미 종료되었으므로, 원고는 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하여 해고의 무효확인을 구할 확인의 이익이 없다.

이에 대하여 원고는, 근로계약이 갱신되리라는 기대권이 인정되므로 해고의 무효확인을 구할 수 있다고 주장하나, 아래 제4의 다.항에서 살펴보는 바와 같이 원고에게 이 사건 임원위촉계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거도 없다.

따라서 이 사건 소 중 해고 무효 확인 청구 부분은 확인의 이익이 없으므로 부적법하다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계인지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 · 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2007. 1. 25. 선고 2005두8436 판결 등 참조).

이 사건 임원위촉계약은 '원고는 피고의 임원으로 위촉된다', '원고는 피고의 상근이사로서' 등 원고가 피고의 임원이라는 점을 명시하고 있고(제1, 2조), 피고는 임원 퇴직금 지급 기준에 따라 원고에게 퇴직금을 산정, 지급하기로 하였으며(제7조), 원고에 대하여 일반 사원에 대한 취업규칙을 적용하지 않는다고 정한 사실(제9조), 제1차 임원보수계약은 '본 계약서에 기재되지 않은 건에 대해서는 임원보수와 상여금 및 퇴직금 지급규정을 따른다'라고 정한 사실(제3조 제2항), 피고는 이 사건 임원위촉계약 작성 당일 원고를 인사총괄이사(CHRO)로 선임한다는 인사명령을 내린 사실은 각 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들, 을 제3 내지 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 D1(이사) 직급 이상을 대상으로 한 건강검진비(본인 + 가족 1인 연간각 100만 원 한도), 유류비 지원(월 30만 원 한도) 혜택과 체력단련비 지원(연 240만 원 한도) 혜택을 받은 사실, 원고는 피고의 임원퇴직금지급규정에 따른 퇴직금을 지급받은 사실이 각 인정되기는 한다.

그러나 앞서 든 증거들, 갑 제12 내지 14, 16, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 ① 제2차 임원보수계약은 '원고의 신분에 관한 법적 기준은 근로기준법에 의거한다'(제2조), '본 계약서에 명시되지 않은 사항은 근로기준법 및 취업규칙에 따른다'(제7조)라고 각 정하고 있는 점, ② 2023. 9. 1. 기준 피고의 조직도를 보면 피고에는 경영관리본부, 콘텐츠본부, 플랫폼본부가 있고, 경영관리본부 산하에 법무실, 재무관리실, 인사실이 있었으며, 경영관리본부장 자리가 공석일 당시에는 인사팀 실장인 원고가 본부장 지위를 임시로 대행하였던 것으로 보이지만, 기본적으로 원고는 경영관리본부장과 최종 결재권자인 대표이사의 결재를 받는 직위에 있었던 점, ③ 2021. 8.부터 2023. 6.까지 C과 피고의 부대표로서 사업총괄을 담당하였던 D는 '경영관리본부 산하에 인사실, 재무실, 법무실이 있다. 각 실장들은 본부장에게 보고와 대표이사에게 보고하도록 되어 있다. 회사 내부적으로 임원이지만 이는 직위를 높게 가져가는 것이 업계 관행에 따른 것으로 임원계약서 작성시에도 근로기준법과 취업규칙에 따른다고 명시하였다'라는 취지의 사실확인서를 작성한 점, ④ 제1, 2차 임원보수계약은 모두 기본급이나 고정급을 정하고 있고, 원고가 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 부담하였다고 보기 어려운 점, ⑤ 원고는 피고의 근로자로서 4대보험에 가입되어 있었고, 근로소득세가 원천징수되었던 점, ⑥ 원고는 인사팀 실장으로서 팀원과 팀장에 대한 평가자의 지위에 있었지만, 다른 한편본부장과 대표이사로부터 인사평가를 받았던 점, ⑦ 피고는 원고에 대한 비위행위를 제보받자 피고의 취업규칙 제24조 제1항 제6호에 근거하여 원고에 대하여 대기발령을 명하였고, 원고에게 이 사건 각 비위행위로 인한 취업규칙 위반을 들어 징계위원회 출석을 요구하였던 점, ⑧ 체력단련비 지원 혜택은 임원뿐만 아니라 팀장 이상 직급의 직원들도 그 지원 대상이었던 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 임원위촉 계약의 형식에도 불구하고 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

기간제법 제4조 제1항 본문 및 제2항에 따르면, 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보게 된다. 다만 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호 및 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호는 '통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의 소득세법 제20조 제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우'에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 예외를 정하고 있다.

원고가 2022. 8. 1.부터<4> 제2차 임원보수계약 기간 만료일인 2024. 12. 31.까지 2년을 초과하여 피고에서 기간제근로자로 근무한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 원

고는 피고의 인사총괄이사의 직위에 있었는바, 통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1 '관리자' 또는 대분류 2 '전문가 및 관련 종사자'에 해당하고, 갑 제8호증의 4의 기재에 의하면 원고의 2023년도 급여는 115,594,150원, 2024년도 급여는 172,353,933원으로, 최근 2년 간(2023. 1. 1.부터 2024. 12. 31.)의 연평균 근로소득은 143,974,041원인데, 이는 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호에 정한 2024년도 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 금액 74,285,000원(고용노동부공고 제2025-213호)을 초과함이 명백하므로, 원고는 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호 및 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에서 정한 자로서 사용자가 2년을 초과하여 사용할 수 있는 기간제근로자에 해당한다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

위 법리에 기초하여 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들, 을 제9호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 제1, 2차 임원보수계약은 계약기간을 특정하고 있고, 근로계약의 갱신 내지 재계약 여부에 관한 피고의 의사결정 권한에 어떠한 제한을 두고 있지 않은 점, ② 원고와 피고는 계약 갱신의 기준이나 요건 등을 설정한 적이 없고, 이에 관한 논의가 있었던 것으로도 보이지 않는 점, ③ 원고가 제1차 임원보수계약 기간 만료 후에도 계속하여 피고에서 근무하고, 제2차 임원보수계약을 체결하여 계약기간을 연장하였으나, 이는 피고의 재량적 판단에 의한 것으로 보일 뿐 일정한 신뢰를 기초로 한 것으로 보이지 않는 점, ④ 제1차 임원보수계약서 제8조 제2항은 '계약기간 만료 전까지 상대방에 대한 별도의 통지가 없는 경우, 본 계약은 동일한 조건으로 1년간 자동 연장된 것으로 본다'라고 정하고 있는데, 이를 두고 최초 계약기간이 만료된 이후 곧바로 또는 일정한 요건이 충족되면 그 자체로 계약이 갱신된다는 내용으로 해석하기는 어려운 점, ⑤ 피고는 2022. 6. 이후 미등기임원 직급을 운영한 것으로 보이는데, 피고가 계약기간을 연장한 미등기임원들도 있지만, 피고가 계약 연장을 거절하여 퇴사한 임원들(D, E)도 있었는바, 피고 내부에 임원위촉계약의 갱신에 관하여 확립된 관행이 있었다고 보이지 않는 점이 인정되고, 이러한 사정들에 비추어 보면 원고에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.

앞서 본 바와 같이 원고에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되지 않으므로, 이 사건 임원위촉계약은 피고의 계약 기간 만료 통보로 2024. 12.31. 당연 종료되었다고 봄이 타당하다. 피고의 원고에 대한 2024. 12. 29.자 이 사건 임원위촉계약 만료 통보가 부당해고라고 볼 수 없는 이상, 해고가 무효임을 전제로 한 원고의 미지급 임금 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 이 사건 소 중 해고 무효 확인 청구 부분은 부적법하므로 이를 각하하고, 미지급 임금 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김용태(재판장) 송서윤 강윤구

1원고는 C이 피고를 인수하여 위 두 회사가사실상 하나의 조직으로 운영되고 있다고 주장하고 있고, 피고도 이를 다투지 않고 있다.

2제4조(기간제근로자의 사용)

1사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2휴직 · 파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5전문적 지식 ·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책· 실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

6그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

3제3조(기간제근로자사용기간 제한의 예외)

5「통계법」 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의 「소득세법」 제20조제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우

4원고는 원고가 C에 입사한 2021. 5. 3.부터 피고에서 근무한 것으로 보아야 한다고 주장하나, 을 제8호증의 2의 기재에 의하면 원고는 C에서 퇴사하면서 퇴직금을 지급받았고, C 퇴사 후 피고에 입사하여 근무하였는바, 원고가 C에 입사한 때부터 피고에서 근무한 것으로 인정하기는 어렵다.