서울행정법원 2004. 8. 27. 선고 2003구합39221 판결

[인정근거:갑1-2, 2-2, 을1, 2, 3,의 각 기재, 변론 전체의 취지]

별지 기재와 같다.

[인정근거:갑1-2, 2-2, 4-1, 4-2, 5, 6-1, 6-2, 6-3, 7-1, 7-2, 8-3 내지 8-7, 을1, 2, 13, 14-1, 14-2의 각 기재, 증인 최×길의 증언(다만 뒤에서 배척하는 부분 제외), 변론 전체의 취지]

먼저 참가인이 통상의 근로자보다 광범위한 사유로 해고가 가능한 시용기간 중의 근로자인지 여부에 관하여 살펴보기로 한다.

참가인이 원고회사와 3개월의 시용기간을 정하여 근로계약을 체결하였다는 점에 부합하는 증인 최×길의 증언 부분은 믿을 수 없고, 갑 10-1, 10-2의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하며, 달리 인정할 만한 증거가 없다.

그러므로, 참가인이 시용기간 중의 근로자인지 여부는 취업규칙 등의 규정에 의하여 결정될 터인데, 위 관련 규정에서 본 바와 같이, 원고회사의 취업규칙 제6조 제1항은, “신규 채용된 자는 채용한 날로부터 3월간을 수습기간으로 한다”고 규정하고 있는 반면, 아파트 관리사무소의 취업규칙 제7조 제1호는 “신규 채용된 자에 대하여는 채용한 날로부터 3개월간을 수습기간으로 본다(경력사원 제외)”라고 규정하고 있어 두 취업규칙의 규정이 서로 다른 바, 원고회사의 직원 중에서도 이 사건 아파트 관리사무소 직원에 대하여 적용하는 취업규칙이 아파트 관리사무소의 취업규칙인 것으로 보이는 점, 수습기간에 관한 규정뿐만 아니라 특별휴가 규정, 상여금 규정 등 전반적으로 아파트 관리사무소의 취업규칙이 원고회사의 취업규칙보다 근로자에게 유리한 점 등을 종합해 볼 때, 참가인에게 적용될 취업규칙은 아파트 관리사무소의 취업규칙(갑 3-2)이라고 할 것이다.

그렇다면, 참가인이 원고회사에 입사하기 전에 B ○○타운 4-5단지 아파트 관리사무소에서 관리부장으로 근무한 경력이 있음은 위에서 본 바와 같으므로, 참가인은 시용기간 중의 근로자가 아니라, 아파트 관리사무소의 취업규칙 제7조 제1호의 규정의 괄호부분에 따라 경력사원으로서 정식채용된 근로자라고 볼 것이다.

원고회사는, 아파트 관리사무소 취업규칙에서 말하는 ‘경력사원’이라 함은, 이 사건 아파트 관리사무소에서 근무한 경력이 있는 사원만을 뜻하는 것이므로, 참가인은 이에 해당하지 않는다고 주장하나, ‘경력사원’의 의미를 사회통념에 반하여 원고회사의 위 주장과 같이 좁게 해석할 아무런 근거가 없다.

따라서, 원고회사의 참가인에 대한 이 사건 해고가 유효하려면, 통상의 근로자와 마찬가지로, 근로기준법 제30조 제1항 소정의 ‘정당한 사유’, 즉 ‘사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유’가 있어야 한다.

무릇 단체협약이나 취업규칙에 해고시 인사위원회를 개최하거나 해고원인사실의 고지나 변명의 기회를 부여하도록 하는 등의 절차규정이 마련되어 있지 아니한 경우에는, 그러한 절차를 거침이 없이 일방적으로 해고를 통보하였다 하여도 절차상의 잘못은 없다고 할 것이다(대법원 1992.9.25 선고, 92다18542 판결; 대법원 1998.11.27 선고, 97누14132 판결 참조).

이 사건에 관하여 살피건대, 갑 3-2의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고회사의 경우 단체협약이 체결되어 있지 아니한 사실, 아파트 관리사무소 취업규칙에 인사위원회의 개최, 해고원인 사실의 고지, 소명의 기회부여 등 해고와 관련한 절차가 마련되어 있지 아니한 사실을 인정할 수 있으므로, 원고회사가 이 사건 해고를 함에 있어 인사위원회를 개최하지 아니하였고 참가인에게 해고원인사실의 고지나 변명의 기회를 부여하지 않았다 하여도, 이 사건 해고가 무효라고 볼 수는 없다.

공동주택관리령 제10조 제14항은 “입주자대표회의는 주택관리업자에 대하여 직원인사, 노무관리 등의 업무수행에 부당하게 간섭하여서는 아니된다”고 규정하고 있으나, 뒤에서 보는 바와 같이 이 사건 해고의 경우 참가인에게 정당한 해고사유가 있었던 이상, 위에서 본 바와 같이 이 사건 아파트입주자대표회의가 참가인에 대한 해임의결을 한 후 이를 원고 회사에게 통보한 것을 가리켜, 원고회사의 업무수행에 대한 부당한 간섭이라고 할 수 없다.

원고회사가 참가인에게 해고의 예고를 하지 아니한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 해고의 예고를 하지 아니하였다고 하더라도 해고에 정당한 이유를 갖추고 있다면 해고의 효력에는 영향이 없다고 할 것이고(대법원 1998.11.27 선고, 97누14132 판결), 뒤에서 보는 바와 같이 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 인정되는 이상, 이 사건 해고는 유효하다고 할 것이다.

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료를 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아닌바(대법원 1996.9.20 선고, 95누15742 판결; 대법원 2002.5.28 선고, 2001두10455 판결 등 참조), 을1, 2의 각 기재와 증인 최×길의 증언(다만 위에서 배척한 부분 제외)에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 참가인에 대한 징계해고사유가 ㉮ 2002.12.30자 자재대금 60,000원의 횡령, ㉯ 2003.1.24자 경비용역대금 420만원의 유용, ㉰ 2003.2.10일자 식대 84,000원의 착복이라고 할 것이고, 그러한 징계해고사유는 위에서 본 바와 같이 그 존재가 모두 인정된다고 할 것이다.

피징계자의 당해 징계사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서 참작자료가 될 수 있고(대법원 1996.4.23 선고, 96다2378 판결; 대법원 1998.5.22 선고, 98다2365 판결 등 참조), 근로자가 징계사유 이외에도 해고를 전후한 각종의 비위행위를 통하여 사회통념상 사용자와의 신뢰관계를 반복적으로 훼손한 경우 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유가 있다고 볼 수 있는바(대법원 2002.5.28 선고, 2001두10455 판결 참조), 위에서 본 바와 같이, 참가인은 원고회사에 입사하기 전 B ○○타운 5-6단지아파트에서 관리부장으로 근무하다가 공금유용문제로 권고사직 당한 바 있는 점, 참가인은 원고회사에 입사할 당시 위 B ○○타운 5-6단지아파트에서 근무한 경력이 없는 것처럼 이력서의 경력사항을 허위로 기재한 점, 참가인은 원고회사에 채용된 지 불과 보름 남짓한 2002.12.30부터 공금을 횡령하기 시작한 점, 참가인의 직무는 아파트의 유지보수, 관리비 및 각종 분담금 기타 경비의 징수지출관리업무 등을 총괄하는 것으로서 그 성질상 상당한 수준의 청렴성과 공정성이 요구되는 점, 그런데도 참가인은 3차례에 걸쳐 공금을 횡령, 유용하거나 착복한 점, 참가인이 경비용역대금 420만 원을 개인 통장에 입금시켜 두고 있다는 사실을 알게 된 관리사무소 경리 최×미가 참가인에게 3차례에 걸쳐 이를 공금 통장에 입금시키도록 종용하였음에도 불구하고 한달 가까이 이에 불응하면서 일부 금액이라도 전혀 반환하지 아니한 점, 위 자재대금 60,000원의 횡령행위 및 식대 84,000원의 착복행위는 비록 그 액수는 크지 않지만, 그 행위의 불법성은 결코 작다고 할 수 없는 점 및 앞서 인정한 사실관계에서 나타나는 여러 사정들을 종합적으로 고려하여 볼 때, 참가인이 경비용역대금 420만 원의 반환을 지체하게 된 데에는 아파트입주자대표회의 회장 최×길이 참가인으로부터 빌려간 100만 원을 빨리 갚지 아니한 것이 하나의 원인으로 작용하였다손 치더라도, 참가인의 위 각 비위행위는 아파트 관리사무소 취업규칙 제14조 제7호 소정의 해고사유에 넉넉히 해당한다고 할 것이므로, 원고회사가 참가인에 대한 징계수단으로서 해고를 선택한 것이 그 재량권의 범위를 일탈한 것이라거나 재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵다.

그렇다면, 원고의 참가인에 대한 이 사건 해고는 정당한 이유가 있다고 할 것이므로, 이와 결론을 달리 한 이 사건 재심판정은 위법하여 이를 취소하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 유남석(재판장), 최주영, 조성권