판결요지
신청인 주장의 ‘기간의 정함이 있는 근로계약’의 체결 등을 통한 위 법률조항의 우회를 제한하기 위하여 대법원은 일관하여 ‘단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다’고 판시하여 ‘기간의 정함이 있는 근로계약’의 계약갱신거부를 해고로 보아 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 없는 한 무효로 보는 법원의 판단 등을 함께 고려해 보면, 이 사건 신청대상 법률조항인 근로기준법 제30조 제1항이 정하는 ‘해고’의 의미는 사회평균인의 건전한 상식으로 판단이 가능하고 이와 관련하여 자의적 해석의 가능성을 배제할 수 없다고 할 수 없을 뿐 아니라, 위 신청대상 법률조항이 국민이 가지는 근로의 권리를 보장하고 국가의 고용증진의무를 규정한 헌법 제32조 제1항에 위반된다고 볼 수도 없다.
* 서울행법 2004.09.16 2004아1133 결정, 위헌법률심판제청
* 신청인 / 최××, 소송대리인 변호사 오치석
* 상대방 / 중앙노동위원회 위원장, 소송수행자 김성희
주문
이 사건 신청을 기각한다.
이유
이 사건 위헌법률심판제청의 경위
⑴ 신청인은 1998.12.8. 성업공사와의 사이에 고용기간 같은 날부터 1999.12.7.까지로 하는 근로계약을 체결하여 1년 단위의 연봉계약직으로 입사하였고, 고용관계의 단절 없이 성업공사로부터 근로관계를 포괄적으로 승계한 한국○○공사와의 사이에 2000.1.21.과 2001.1.21. 및 2002.1.21. 3차례에 걸쳐 각 고용기간을 1년으로 하여 근로계약을 갱신하여 왔으나, 한국○○공사는 2003.3.4. 원고가 계약직원운용규정 제25조 제3호 소정의 ‘직무수행성적 평정 등급이 5등급에 해당하는 직원’에 해당하여 한다는 사유로 신청인과의 계약갱신을 거절하고, 2003.3.31.자로 신청인과의 고용관계를 종료한다고 통지하였다.
⑵ 신청인은 한국○○공사가 고용계약의 갱신을 거절하여 고용관계가 종료된 것이 결국 부당해고에 해당한다고 주장하면서 부산지방노동위원회에 2003부해150호로 부당해고구제신청을 하였으나, 위 지방노동위원회는 2003.8.20. 참가인의 위 구제신청을 기각하였다. 이에 불복하여 신청인은 다시 중앙노동위원회에 2003부해601호로 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2004.2.2. 신청인의 재심신청을 기각하는 내용의 재심판정을 하였다.
⑶ 그러자 신청인은 이 법원 2004구합8484호로 위 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기하였다가 그 소송계속 중 이 사건 신청을 하기에 이르렀다.
신청의 대상
신청인 주장 및 해석
⑴ 신청인은 근로기준법 제30조 제1항은 국가가 헌법상 보장된 근로자의 근로의 권리 및 국가의 고용증진의무를 실현시키기 위하여 사용자의 근로계약 해지의 자유를 엄격히 제한함으로써 고용안정을 보장하고 있음에도 불구하고, 사용자는 이러한 제한을 회피할 목적으로 근로기간을 단기간으로 하여 근로계약을 체결한 후 이를 수회에 걸쳐 갱신하는 등의 편법을 구사하여 비정규직을 양산하고 있는바, 이러한 행위를 방치할 경우 헌법 제32조 제1항은 형해화할 것이므로, 근로기준법 제30조 제1항의 규정 중 ‘해고’를 ‘사용자가 특별한 이유 없이 동일한 근로자에 대하여 단기간의 근로계약을 체결한 후 이를 수회에 걸쳐 반복하는 방법으로 근로관계를 장기간 계속 유지하던 중, 일방적으로 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료시키는 행위는 포함되지 않는 것’으로 해석하는 한 헌법 제32조 제1항에 위반된다고 주장한다.
⑵ 살피건대, 위와 같이 ‘…하는 것으로 해석하는 한 위헌’이라는 신청취지는 헌법재판소법 제41조 제1항이 ‘법률이 헌법에 위반되는 여부가 재판의 전제가 된 때에는’이라고 규정하고 있을 뿐 아니라, 같은 법 제43조 제3호에 법원이 법률의 위헌 여부를 헌법재판소에 제청할 때에는 제청서에 ‘위헌이라고 해석되는 법률 또는 법률의 조항’을 기재하도록 규정하고 있어, 결국 신청의 대상을 ‘법률’에 한정하고 있으므로, 헌법재판소법 제41조 제1항상의 신청으로서 적절하지 아니하다. 그러나, 신청인의 주장취지는 근로기준법 제30조 제1항이 ‘해고’의 개념을 명백히 규정하지 않음으로 인하여 청구인 주장의 자의적ㆍ편의적 해석을 가능하게 하는 위 법률규정의 불명확성을 지적하여 이의 위헌성을 주장하는 것이 포함되어 있다고 선해할 수 있다. 그렇다면, 이 사건 신청의 대상은 근로기준법 제30조 제1항 중 ‘해고’부분의 위헌 여부이라 할 것이다.
신청대상 법률조항
☞ 근로기준법
제30조(해고등의 제한) ①사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.
판 단
재판의 전제성
신청인은 한국○○공사가 신청인과의 사이에 체결된 고용계약의 갱신을 거절하여 고용관계가 종료된 것이 신청대상 법률조항 소정의 ‘해고’에 해당한다고 주장하면서 이 법원 2004구합8484호로 그 판단을 구하고 있는바, 신청대상 법률조항의 위헌 여부는 이 사건 재판의 주문에 영향을 주게 된다는 점에서 재판의 전제가 된다.
신청대상 법률조항의 위헌 여부
신청대상 법률조항이 근로관계의 존속보호를 통한 고용안정의 보장을 그 입법취지로 하고 있는 점과 ② 근로기준법은 제1조에서 ‘이 법은 헌법에 의하여 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형있는 국민경제의 발전을 도모함을 목적으로 한다’라고 규정하고 있고, 제3조에서 ‘근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정하여야 한다’라고 규정하고 있으며, 제22조 제1항에서 ‘이 법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다’라고 규정하고, 제23조에서 ‘근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다’라고 규정하고 있으며, 제24조에 본문에서는 ‘사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다’라고 규정하고 있는 등 관련 규정의 내용 및 ③ 신청인 주장의 ‘기간의 정함이 있는 근로계약’의 체결 등을 통한 위 법률조항의 우회를 제한하기 위하여 대법원은 일관하여 ‘단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다’고 판시(대법원 1994.1.11.선고 93다17843 판결, 1995.7.11. 선고 95다9280 판결, 1998.1.23. 97다42489 판결등 참조)하여 위와 같은 경우 ‘기간의 정함이 있는 근로계약’의 계약갱신거부를 해고로 보아 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 없는 한 무효로 보는 법원의 판단 등을 함께 고려해 보면, 이 사건 신청대상 법률조항인 근로기준법 제30조 제1항이 정하는 ‘해고’의 의미는 사회평균인의 건전한 상식으로 판단이 가능하고 이와 관련하여 자의적 해석의 가능성을 배제할 수 없다고 할 수 없을 뿐 아니라, 위 신청대상 법률조항이 국민이 가지는 근로의 권리를 보장하고 국가의 고용증진의무를 규정한 헌법 제32조 제1항에 위반된다고 볼 수도 없다.
결 론
그렇다면, 신청인의 이 사건 신청은 이유 없으므로, 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 결정한다.
판사 조해현(재판장), 박순영, 신상렬
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.