서울행정법원 2006. 1. 5. 선고 2005구합15700 판결

부당해고 부분

단체협약 제32조 제1호는 '회사는 조합원이 업무상 질병 또는 부상으로 요양 중에 있는 경우에는 해고하지 아니한다.'고 규정하고 있고, 위 규정상 "요양"이란 근로복지공단의 요양승인을 얻은 것만을 말하는 것은 아니라 할 것인데, 원고는 2004. 2. 19.부터 참가인회사의 물리치료실에서 업무상 재해로 요양을 하고 있었으므로 그 요양 기간 동안에는 해고를 할 수 없음에도 불구하고 참가인회사는 단체협약상 해고의 제한 규정을 어기면서 이 사건 해고를 하였다.

설령 위 단체협약상의 "요양"을 근로복지공단이 승인한 것으로 한정한다고 하더라도 원고는 2004. 2. 19. 참가인회사의 물리치료실에서 요양을 하였고 2004. 7. 22. 근로복지공단에서 요양승인을 받은 이상 그 요양승인의 효력은 원고가 최초로 요양을 한 2004. 2. 19.로 소급한다 할 것이므로 참가인회사는 그 기간 동안 해고를 할 수 없다.

원고는 노동조합 참가인회사 노동조합 지회의 산업안전부장으로 활동하던 2003. 1. 7. 지회 소속 근로자들의 산업재해요양신청에 대한 승인을 촉구한다는 명목으로 근로복지공단 목포지사에 침입하였고, 2003. 2. 14. 지회 소속 조합원들이 신청한 산재요양에 대하여 진단의사의 판정의견이 마음에 들지 않는다는 이유로 진단의사가 근무하는 병원 앞에서 고성으로 노동가요 등을 반복 방송하여 소음을 발생시킴으로써 진단의사 등의 업무를 방해하였다.

광주지방법원 목포지원은 원고의 위에서 든 각 행위와 원고가 2003. 1. 7. 근로복지공단 목포지사의 건조물에 침입하여 퇴거를 요구하던 직원들에 대하여 폭행하였음을 인정하면서 2003. 12. 24. 원고에 대하여 징역 8월에 집행유예 2년의 형을 선고하였고, 원고는 위 판결에 대하여 항소를 하였는데, 항소심(광주지방법원 2004노77)은 원고의 직원들에 대한 폭행 부분에 대하여는 유죄를 입증할 증거가 없다는 취지에서 그 부분에 한하여 무죄를 선고하면서 형은 그대로 징역 8월에 집행유예 2년을 선고하였다.

원고는 위 항소심 판결에 대하여 상고를 하였으나, 대법원(2004도2467)은 2004. 6. 11. 상고를 기각하여 위 판결은 확정되었다.

한편 참가인회사는 중량물을 취급하여 선박을 건조하는 업무의 특성에 따른 근로자들의 근골격계 질환 등 직업병을 사전에 예방·치료하고 근로자의 후생복지를 증진시키고자 대학교 의과대학 산업의학과와의 협의에 의하여 사내에 의무실과 물리치료실을 두면서 대학교 의과대학 소속 의사를 파견받아 사내 의무실에서 근무하도록 하였다.

의무실과 물리치료실은 의사가 근무하고 있는 의무실과 안마기, 전기치료 및 초음파치료기 등 기본적 치료시설이 구비되어 있는 물리치료실(X-Ray 등 전문적인 의료기기는 배치되어 있지 않았다) 및 혈액순환개선, 수압을 이용한 진동파장에 의한 근육통증 이완을 목적으로 욕조시설이 설치되어 있는 수(水)치료실로 구성되어 있었다.

참가인회사의 근로자들은 초진의 경우에는 의무실에서 의사로부터 진단을 받은 후 물리치료실을 이용하였으나 재진의 경우에는 의사와의 상담 없이 물리치료실을 이용하였고, 수치료실은 의사와의 상담 없이 수시로 자유롭게 이용할 수 있었다. 그리하여 2003년 기준으로 생산직 근로자들 63%가 물리치료실과 수치료실을 이용하였다.

원고는 안전보건부에서 근무하면서 작업장 내를 순찰하면서 위험작업을 지적하고 시설보완을 요구하는 등의 업무를 담당하던 중 2004. 2. 19.경 양 어깨와 뒷목 통증을 이유로 의무실 의사와 상담을 한 후 물리치료실을 이용하는 등 2004. 2. 23., 2004. 5. 4. 및 2004. 5. 10. 4차례에 걸쳐 물리치료실을 이용하였고 2004. 3. 5.부터 2004. 5. 3.까지 29차례에 걸쳐 수치료실을 이용하였다.

원고는 2004. 6. 22. 경추염좌 등을 상병으로 하여 외과에서 X-Ray 촬영을 한 후 투약과 물리치료를 받았고 2004. 6. 25. 경추부염좌와 좌 견괄절 회전근개 파열로 수술적 치료가 필요하다는 진단을 받았다.

그리하여 원고는 2004. 6. 26. 근로복지공단 목포지사에 경추부염좌 등을 이유로 요양신청을 하였고, 목포지사는 2004. 7. 22. 요양기간을 2004. 6. 29.부터 2004. 9. 30.로 하여 요양승인을 하였다.

취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과는 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없다(대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4235 판결 등 참조).

그런데 을 제6호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 단체협약 제30조는 징계의 종류로 '견책, 출근정지, 감봉, 강급, 정직 및 징계해고'로 구분하고 있고, 단체협약 제31조는 '조합원을 징계하고자 할 때에는 징계절차를 거쳐야 한다.'고 규정하고 있으며, 단체협약 제33조는 '해고 사유로 징계해고가 결정되었을 때', '금고 이상의 형이 확정되거나 법률에 의하여 공민권이 정지 또는 박탈되었을 때', '금치산, 한정치산, 파산선고를 받았을 때', '기타 관계법령에 의거 허가를 득하였을 때'를 규정하고 있다. 그리고 취업규칙 제21조는 '해고 사유로 징계해고가 결정되었을 때', '금고이상의 형이 확정되거나 또는 법률에 의하여 공민권이 정지 또는 박탈되었을 때' 등을 규정하고 있고, 취업규칙 제79조는 (중)징계사유를 규정하고 있다.

위 인정사실에 의하면, 단체협약에는 징계의 종류로 징계해고를 두고 있으면서 구체적인 징계사유를 규정하고 있지는 않으나 징계해고와 이 사건 해고 사유에 해당하는 통상해고 사유를 구분하고 있는데, 징계절차는 징계해고에 대하여 규정하고 있고, 통상해고는 그 사유를 보더라도 반드시 징계절차를 거쳐야 한다고 풀이할 수는 없으며(이를테면 이 사건 해고사유와 병렬적으로 규정되어 있는 "법률에 의하여 공민권이 정지 또는 박탈되었을 때"는 해석상 징계절차를 거칠 필요가 없다 할 것이다), 취업규칙에서도 징계해고와 통상해고를 구분하면서 징계해고사유를 별도로 규정하고 있다. 따라서 참가인회사가 이 사건 해고를 함에 있어 단체협약상의 징계절차를 거치지 아니하였다고 하여 해고절차상의 위법이 있다고는 할 수 없다. 이에 반하는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

근로기준법 제30조 제2항에서 '사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 … 은 해고하지 못한다.'고 규정하고 있는데, 해고의 시기를 제한하는 취지는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자의 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있다(대법원 2001. 6. 12. 선고 2001다13044 판결; 대법원 1991. 8. 27. 선고 91누3321 판결 등 참조). 그러므로 이 사건 단체협약 제32조 제1호에서 회사는 조합원이 업무상 질병 또는 부상으로 요양 중에 있거나 완치 후 30일간 … 해고하지 아니한다.'고 규정하여 해고시기의 제한을 두고 있는 것도 요양으로 인하여 근로자의 근로제공이 곤란할 정도일 것을 요구한다고 풀이되므로, 근로자의 근로제공에는 별다른 영향을 미치지 아니할 정도의 치료를 받았을 뿐인 경우에는 위 조항의 적용이 없다고 할 것이다.

그런데 이 사건에 있어서 위 인정사실에 의하면, 원고는 2004. 2 19.부터 사내 물리치료실에서 진단 후 물리치료를 받았다고는 하나 참가인회사가 물리치료실을 둔 취지는 근로자들의 직업병 예방 등 근로자의 건강증진을 위한 것으로서 그 시설은 기초적인 물리치료 시설에 불과하고, 원고는 2004. 2. 19.부터 2004년 5월경까지 양어깨와 뒷목 통증을 이유로 단지 4회에 걸쳐 물리치료를 받았을 뿐이며(원고의 주장에 의하더라도 6회 정도이다) 그 이외에는 의사의 특별한 진단 없이 임의로 수치료실을 이용한 것에 불과하고, 2004. 6. 25.에 이르러 경추부염좌와 좌 견괄절 회전근개 파열로 수술적치료가 필요하다는 진단을 받아 이 사건 해고 이후인 2004. 6. 26.에서야 근로복지공단 목포지사에 요양신청을 하였으며 이 사건 해고 전 원고는 작업장 내를 순찰하면서 위험작업을 지적하고 시설보완을 요구하는 업무를 담당하여 비교적 육체적인 노동의 강도가 중하지 아니하였으므로, 이러한 사정 하에서는 이 사건 해고 당시 원고의 건강상태는 근로제공이 사실상 곤란할 정도로 요양 중에 있었다고 할 수가 없다. 따라서 참가인회사의 이 사건 해고가 단체협약 제32조를 위반한 것이라 할 수 없다. 이에 반하는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

부당노동행위 부분