서울행정법원 2006. 5. 4. 선고 2005구합36271 판결

참가인은 지방공기업으로서 직무수행 역량과 성과가 낮은 한계인력을 합리적으로 선정·관리하여 조직의 활력과 경쟁력을 향상시킨다는 목적하에 혁신과제로 ‘한계인력선정·관리계획’을 수립하여 2005년부터 시행하였는데 이러한 제도는 경영정책상 충분히 시행할 수 있는 것이어서 이러한 제도의 시행을 위법하거나 부당한 것이라고는 볼 수 없으며, 원고는 참가인 공단에서 7년 동안 장기 재직하면서 8개의 부서에서 근무하였기 때문에 평가자들이 원고를 상대적으로 더 잘 알고 있어서 우호적으로 평가할 수도 있었던 것으로 보이는데도 원고가 직원들의 다면평가 및 팀장급 간부사원 평가에서 한계인력 1순위로 선정된 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 전보는 참가인이 공기업으로서 조직의 활성화와 경쟁력을 향상시키기 위해 혁신과제로 채택한 ‘한계인력선정·관리계획’에 따라 한계인력으로 선정된 원고에 대하여 참가인 공단의 인사규정 등에 의하여 정당하게 인사권을 행사한 것이라 할 것이어서, 이 사건 전보가 원고가 들고 있는 근로기준법 조항들을 위반하였다거나 인사권을 남용한 것이라고 볼 수는 없다.

○○시 시설관리공단 사건

♣ 사 건 : 2006.5.4 선고, 서울행법 2005구합36271 부당노동행위구제재심청구기각판정취소

♣ 원 고 : 강○○

♣ 피 고 : 중앙노동위원회 위원장

소송수행자 민경진, 박문홍

♣ 피고보조참가인 : ○○시 시설관리공단

대표자 이사장 임○○

소송대리인 법무법인 정세

담당변호사 전태진, 정대화

♣ 변론종결 : 2006.4.13

[주 문]

[청구취지]

중앙노동위원회가 2005.10.20(소장에 기재된 2005.10.21은 명백한 오기로 보인다) 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2005부해468호 부당전보구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

[이 유]

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

원고는 1998.1.1부터 참가인 공단의 일반직 행정직 4급에 임용되어 성실하게 관리업무를 맡아왔다. 그런데 이 사건 전보로 인하여 근무하게 된 도로사업본부 ○○대로관리사업소 교량시설팀은 3급 팀장과 일반직 20명으로 구성되어 있어 원고가 행정직 4급으로 팀장 다음 서열임에도 불구하고, 원고는 업무직 9급 운전원이 총괄반장으로 있는 고객정보센터에 배치되어 교량상황을 감시하는 단순순찰업무를 부여받고 팀장의 지시에 의하여 원고만이 야간근무를 수행하게 되었다. 업무능력이 충분하고 중견 간부사원에 해당하는 행정직 4급인 원고로 하여금 최하위급이 담당하는 단순업무에 근무하도록 하는 것은 인력낭비 등 비합리적인 경영에 해당하므로 원고의 직급에 상응하는 업무가 부여되어야 한다.

그리고 이 사건 전보의 근거가 된 한계인력제도는 경영혁신을 위하여 도입된 제도의 취지와 달리 인기투표에 의하여 한계인력을 선발하고, 3급 아래의 낮은 직급에 있는 근로자들만을 그 대상으로 함으로써 하위직에 대한 통제제도로 작용하는 등 불합리한 제도이고, 한계인력순위 결정 1위라는 순위는 한계인력순위가 아니고 승진순위임에도 원고를 한계인력으로 판단한 것은 잘못이다.

결국 이 사건 전보는 원고가 상급자의 정당하지 못한 업무지시를 거절하고, 노동조합에 강제로 가입시키고자 하는 참가인의 종용을 계속 거부하여 왔다는 이유로 직급에 맞지 않게 노골적으로 아무런 이유 없이 불법적인 노동 처우를 한 것으로, 이는 근로기준법 제6조, 제7조, 제30조를 위반한 부당한 노동 처우이자 간접 폭행에 해당되어 부당하므로 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제2, 3호증, 갑 제4호증의 2, 갑 제5 내지 8호증의 각 1, 2, 갑 제10호증의 1, 2, 을 제1 내지 3호증, 을 제4, 5호증의 각 1, 2, 을 제6호증의 1 내지 5, 을 제7 내지 10호증, 을 제11호증의 1, 2, 을 제12, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이며, 업무상의 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 1997.7.22 선고, 97다18165, 18172 판결 등 참조).

살피건대, 위 인정사실에 의하면, ① 참가인의 위임전결내규에 결재권은 부서장인 3급 이상의 팀·소장에게 있다고 규정되어 있고, 직제규정시행내규 제4조 제1항에 ‘팀(소) 내 업무분장은 팀(소)장이 한다’라고 규정되어 있으며, 위임전결내규 [별표]에 소속직원의 배치 및 사무분장은 3급 부서장의 전결사항으로 규정되어 있는 점, ② 교량시설팀장은 이 사건 전보에 따라 ‘원고에게 조속한 업무지식 습득을 위하여 한시적인 야간근무를 시행하고 상황관리업무 지식습득을 위한 추진과제를 부여하여 처리능력이 향상되면 주간근무로 조정하여 원고를 고객정보센터 총괄반장으로 배치·운영한다’는 내용의 업무계획을 수립하여 2005.3.4자로 ○○대로 관리사업소장에게 보고하고 그날부로 원고에게 야간근무를 지시하였다가 원고가 이 사건 전보에 대하여 ○○노동위원회에 구제신청을 제기하자 야간근무지시를 해제하였는데, 원고를 고객정보센터에 배치하고 교량상황감시업무를 맡긴 것은 장차 원고를 상황관리 총괄반장으로 육성할 계획으로 상황관리에 관한 제반 업무지식을 습득시키기 위한 과제부여의 일환이었고, 야간근무에 있어서도 원고에게만 야간근무가 부여되었던 것이 아니고 주·야간 교대근무 편성에 의한 불가피한 것으로 오히려 원고의 야간근무시간은 19:00부터 익일 08:00까지여서 18:00부터 익일 08:00까지인 다른 직원들보다 1시간 정도 단축되어 편성된 점, ③ 참가인은 지방공기업으로서 직무수행 역량과 성과가 낮은 한계인력을 합리적으로 선정·관리하여 조직의 활력과 경쟁력을 향상시킨다는 목적하에 혁신과제로 ‘한계인력선정·관리계획’을 수립하여 2005년부터 시행하였는데 이러한 제도는 경영정책상 충분히 시행할 수 있는 것이어서 이러한 제도의 시행을 위법하거나 부당한 것이라고는 볼 수 없으며, 원고는 참가인 공단에서 7년 동안 장기 재직하면서 8개의 부서에서 근무하였기 때문에 평가자들이 원고를 상대적으로 더 잘 알고 있어서 우호적으로 평가할 수도 있었던 것으로 보이는데도 원고가 직원들의 다면평가 및 팀장급 간부사원 평가에서 한계인력 1순위로 선정된 점, ④ 한계인력제도에 따르면 일반직 4급 중 한계인력으로 선정된 경우 대리직을 해제하도록 되어 있고, 참가인은 팀·소장의 차하급자를 대리로 임명하도록 규정되어 있던 직제규정시행내규 제5조(대리제 운영) 규정을 2005.2.5자로 ‘팀(소)장 아래 대리를 두고 4급 내지 5급(행정직, 기술직)으로 한다’라는 내용으로 개정하여 복수직급제를 도입함으로써 행정직 4급이라 하여 당연히 대리로 임명하여야 하는 것은 아닌 점, ⑤ 인사규정 제16조에 의하면 직원의 보직은 각자의 자질, 기능, 경력 기타 직무상의 필요성을 고려하여 적재적소에 배치하도록 규정되어 있는 점, ⑥ 원고는 참가인이 노동조합 가입을 강요하였다고 주장하나 사용자인 참가인이 근로자인 원고에게 노동조합 가입을 강요하였다는 것은 선뜻 납득하기 어려운 면이 있고, 더욱이 원고는 1998.5.27 참가인 공단의 노동조합에 가입하였다가 1999.4.20자로 개인적인 사유를 들어 스스로 노동조합을 탈퇴한 것으로 보이는 점, ⑦ 이 사건 전보로 인하여 원고의 종래 직급이 강등되거나 급여가 감액되지는 않을 뿐만 아니라 원고가 주거지를 옮겨야 한다거나 출퇴근에 많은 지장을 초래한 것으로는 보이지 않는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 전보는 참가인이 공기업으로서 조직의 활성화와 경쟁력을 향상시키기 위해 혁신과제로 채택한 ‘한계인력선정·관리계획’에 따라 한계인력으로 선정된 원고에 대하여 참가인 공단의 인사규정 등에 의하여 정당하게 인사권을 행사한 것이라 할 것이어서, 이 사건 전보가 원고가 들고 있는 근로기준법 조항들을 위반하였다거나 인사권을 남용한 것이라고 볼 수는 없다.

그렇다면, 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정종관(재판장), 정승규, 홍성욱