서울행정법원 2007. 10. 11. 선고 2006구합15561 판결

참가인은 과천시 C에 본점을 두고 구미 · 김천 · 경산에 각 공장을 운영하면서 상시근로자 3,083명(연봉제 사무직 직원 1,052명, 비연봉제 생산직 직원 2,031명)을 고용하여 원사 및 필름 · 타이어코드 · 바이오 케미칼 등의 산업용 화학제품의 제조 및 판매업을 영위하는 회사이고, 원고들은 참가인 회사에 입사하여 원고 D, E을 제외한 나머지 원고들은 구미공장에서, 원고 D, E은 김천공장에서 각 생산직 사원으로 근무하던 중 2005. 2. 21.자로 경영상 이유로 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)된 사람들로 원고 D, E을 제외한 나머지 원고들은 F단체 G노동조합(이하 'G노조'라 한다) 조합원들이다.

원고들이 2005. 2. 24. 경북지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다며 H, I로 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하자, 경북지방노동위원회는 2005. 5. 21. 원고들의 구제신청을 모두 기각하였다. 원고들이 이에 불복하여 2005. 6. 17. 중앙노동위원회에 J, B로 부당노동행위 및 부당해고 구제신청을 하였으나, 중앙노동위원회도 2006.4. 3. 원고들의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1, 갑36-2, 을1, 변론 전체의 취지 2. 재심판정의 적법 여부 가. 원고들의 주장 (1) 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제31조는 사용자의 경영상 이유로 인한 해고가 정당하기 위하여는 첫째, 기업의 유지 ·존속이 위태로울 정도로 긴박한 경영상의 필요성이 있을 것, 둘째, 경영방침의 개선, 경영진의 교체, 신규채용의 정지, 제경비의 절약, 일시휴직, 희망퇴직자의 모집 등 해고 회피를 위한 상당한 노력을 기울였을 것, 셋째, 객관적이고 합리적인 정리기준을 선정하여 그 기준에 따라서 해고대상자를 선정하는 인선의 타당성이 확보될 것, 넷째, 경영위기의 실태, 정리해고의 필요성, 정리기준 등에 대하여 노동조합이 충분히 납득할 수 있도록 성의를 가지고 협의를 하는 등의 요건을 충족하여야 한다고 정하고 있다. 그러나 이 사건 해고는 아래와 같이 정리해고의 요건을 갖추지 못하였다.

참가인은 2003년에 원재료비 상승 등으로 매출총이익과 영업이익률이 하락했지만 여전히 정상적인 생산 및 영업활동 과정에서 흑자를 기록하였고, 자기자본비율 41.7%로 전반적으로 재무구조가 건실한 것으로 평가되며, 2004년의 추가 적자는 구조조정 과정에서 파생된 비용이므로 이를 근본적인 경영상태로 간주하여 긴박한 경영상의 이유로 삼는 것은 이치에 맞지 아니한다. 따라서 일시적인 경영상의 이유로 침소봉대하여 대규모로 이루어진 이 사건 해고는 긴박한 경영상의 법리를 주관적으로 확대 적용한 것일 뿐이다.

G노조가 정리해고를 회피하기 위하여 2004. 1. 24.경 전조합원의 2005년 임금동결과 20%의 임금 반납안을 제시하는 등 그 후에도 수차례에 걸쳐 20% 이상의 임금삭감안을 제시하였음에도 참가인은 이를 거부하였고, 오히려 이 사건 해고 전인 2002년에는 BPS라는 명목의 성과급으로 사무직 근로자들에게 부서별로 300~800%까지를 지급하였으며, 이후 G노조의 항의로 조합원들에게도 특별격려금 형태로 100%의 성과급을 지급하였고, 2006. 1. 14.에는 정규직과 비정규직 근로자들에게 30여억 원에 달하는 금액을 사장특별격려금이라는 명목으로 지급하였으며, 2004. 11. 30.자로 임원의 수를 축소하는 인사발령을 하였으나 이때 해촉된 임원들 대부분이 고문이라는 직함을 달고 참가인 회사에 그대로 남아 있었고, 이 사건 해고 직후인 2005. 4. 1.에는 간 부직 및 관리직 사원을 중심으로 약 200명에 대하여 대규모 승진인사를 단행하였는바, 이러한 사정에 비추어 보면 이 사건 해고를 함에 있어 참가인이 해고를 회피하기 위한 최선의 노력을 하였다고 할 수 없다.

참가인은 2005. 1. 12. 대상자 선정기준을 G노조에 전달하기 이전에 이미 해고대상자를 확정하였고, 해고대상자로 선정되지 아니한 근로자가 자진하여 사직서를 제출하는 경우에는 이를 반려하였으며, G노조 집행부의 간부이거나 열성적인 조합원을 해고대상자로 선정하였다. 해고대상자 선정기준과 관련하여 보면, 업무능력평가 항목의 가중치가15%로 다른 항목이 5~10%인 것에 비하여 가장 큰 비중을 차지하고 있어 사실상 업무능력평가 항목에 따라 해고대상자가 좌우되었는데다가 참가인은 업무능력평가 항목을 실적, 능력, 태도/자세(규율성, 책임성, 협조성) 등의 세부항목으로 나누어 마치 객관적인 기준에 따라 평가를 한 것처럼 내세우고 있으나 실제로는 아무런 객관적인 자료나 수치 등에 근거함이 없이 평가자의 근로자에 대한 주관적인 평가에만 의존할 수밖에 없어 대상자 선정기준에 객관성이 결여되어 있고, 실제로 업무능력평가 항목의 평가에 있어 불합리하고 자의적인 점수 산정이 행해졌을 뿐 아니라 업무능력평가 항목을 제외하면 해고대상자의 선정결과가 다르게 되며, 나아가 포상 항목과 개선제안 및 맞벌이/자영업/이중직업 항목의 점수 산정에 있어서도 일부가 누락되거나 징계 항목과 관련하여 감점을 잘못하고, 보직평가에 있어 잘못을 범하였으며, 대내외 명예실추 점수 산정에 있어 점수 계산이 잘못되어 있는 등 평가상의 오류가 확인되고, 주차위반 및 시정지시서 항목의 점수 산정에 있어서도 면책합의가 이루어진 부분까지 반영하여 점수를 산정하였으며, 원고들보다 평가 점수가 낮은 사람들이 정리해고 대상자의 명단에서 빠져 있고, 사후에 점수를 조작하는 등 그 기준을 적용하여 대상자를 선정함에 있어 공정성을 상실하였다.

참가인은 이 사건 해고를 함에 있어 김천공장의 경우 공제회와 이 사건 해고에 관한 협의를 하였는데 공제회는 김천공장 근로자들의 순수한 친목모임일 뿐 정리해고에 있어 근로자대표로서의 지위를 향유한다고 할 수 없으므로 공제회를 통한 협의는 근로기준법 소정의 요건을 갖춘 것이라 할 수 없다.

2004년 단체협약 제23조 제3항에 '조합 임원의 인사 및 징계는 사전에 조합과 합의하여 행한다', 같은 조 제4항에 '조합 간부(상집, 대의원)의 인사는 사전에 조합또는 본인과 협의하여 행한다. 단, 대의원 인사는 당사자의 동의 후 행한다'라는 규정을 두고, 제26조에서 정원유지, 제27조에서 고용보장 규정을 둠으로써 인원조정과 관련된 사항은 모두 노동조합과 합의사항으로 하였는바, 원고 K은 G노조 감사, 원고 L, M, N, O은 대의원, 원고 P, Q, R, S, T은 상무집행위원이므로 단체협약 제23조 제3항, 제4항에 의하여 해고를 함에 있어 노동조합 또는 본인과 협의를 하여야 함에도 이 사건 해고를 함에 있어 이러한 절차를 이행하지 않은 채 일방적으로 해고를 단행하였으므로 이 사건 해고는 단체협약상의 절차 위반으로 무효이다. 그리고 이 사건 해고는 2004. 8. 25. 노사 별도 합의서를 통하여 한계산업의 철수를 인정하는 대신 신규사업유치와 교대조 변경을 통해 잉여인력 고용을 보장받되 임금인상 동결을 양보하기로 한 2004. 8. 25.자 노사합의에 위반될 뿐 아니라, 구미공장 및 김천공장에서 2005. 2. 1.경영위기 극복을 위하여 임금삭감, 2005년 임단협 무교섭 타결을 양보하는 대신 적정 인원을 유지하기로 하면서 정리해고를 하지 않기로 한 2005. 2. 1.자 노사합의에 배치되어 신의칙에 반하는 것이어서 무효이다.

따라서 이 사건 해고는 부당해고라고 할 것임에도 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

인정사실

참가인 회사의 경영 상황

참가인은 1957. 4. 12. 설립된 회사로 원료가격이 제조원가의 50~60%를 차지하는데 원/달러 환율의 하락, 원료가격의 급등, 세계 화학섬유 시장의 공급과잉과중국의 성장, 인건비의 지속적 증가, 노동조합의 파업 등의 사유로 인하여 2003년에875억 원의 당기순손실을 기록하게 되었다.

참가인은 2004년에 들어와서도 2004. 9. 말 현재 이자보상배율(영업이익÷ 이자비용)이 0.81배로 수익성 악화가 심화되고, 2004년 말 현재 참가인의 신용도가 A-에서 BBB+로 1단계 하락한 상태이며, 2004년에도 1,500억 원가량의 당기순손실이 발생하였다. 그리하여 참가인은 유가증권시장에서 발행주식의 주가 급락으로 관리종목으로 지정되고, 상장 폐지의 위기에 처하게 되었다.

참가인이 속해 있는 U그룹도 2004. 4.경 금융감독원으로부터 주채권은행의 감시를 받게 되는 주채무계열에 선정되었다.

참가인은 2003년 및 2004년에 이어 2005년에도 적자가 발생할 경우 3년 연속 적자로 신용평가등급이 추가로 하락하고 이에 따라 만기가 도래하는 2,700억 원의 차입금 기한 연기가 어려워지는 상황에 있었다.

참가인은 2000년부터 2003년까지 1인당 매출액이 정체상태에 있어 경쟁사인 주식회사 V에 비하여 65% 수준에 불과하였다.

참가인 회사 외에 W, X, Y, Z, AA, AB, AC 등 국내 7개 화섬업계도 원료가격 급등과 세계시장의 공급과잉 및 중국의 급성장 등으로 인한 출혈경쟁으로 조업을 중단하거나, 워크아웃에 돌입 또는 매각추진이나 파산 절차를 밟게 되었다.

해고회피를 위한 노력

참가인은 2004. 5. 25. 사택부지 중 일부를 매각하고, 2004. 12. 17. AD은행 주식 등 자산을 매각하였으며, 2004. 3. 25. 임원 및 고문의 상여금 800%를 전액반납하고, 2003. 12. 1. 임원에 대한 차량 및 사무실 규모 등 제반 지원을 축소하였으며,2004. 11. 30. 임원 37명 중 9명이 퇴임하고, 2004. 4. 25. 팀장의 상여금 200%, 팀원의 상여금 100%를 반납하고, 사무직의 급여를 2002. 4. 25.부터 2005. 5. 현재까지 3년 동안 동결하였으며, 2004. 4. 25.부터 2005. 5. 현재까지 생산직의 임금을 동결하였다.

구미공장은 경영상 해고대상자를 통보하기 전인 2004. 12. 24.부터 2005.2. 16.까지 전사원을 대상으로 4차례, 김천공장은 2004. 12. 22.부터 2004. 12. 29.까지 1차례 최소 6개월 내지 최고 20개월분의 위로금을 지급하는 내용의 조기퇴직 우대제를 실시하고, 2004. 12. 1.부터 2005. 5. 현재까지 생산직의 시간외 근로 및 휴일근로를 억제하여 연간 약 15억 원의 인건비를 절감하였으며, 2004. 12. 1. 임원조직을 27개에서 17개로 개편하고 팀 조직을 87개에서 61개로 개편하여 전체 32%의 조직을 감축하였다.

참가인은 2004. 11. 1.부터 기존의 3조 3교대를 4조 3교대로 전환하여 한계사업 정리로 인한 잉여인력을 흡수하고, 2004년도 대졸 신입사원 채용을 중지하였으며, 2005. 2. 17. 이 사건 해고를 통보한 이후에도 구미공장 29명, 김천공장 2명에 대하여 기존과 동일한 조건의 조기퇴직 우대제를 실시하였다.

해고대상자 선정

단체협약 및 취업규칙에 경영상 해고 대상자 선정기준에 대해 정해진 것이 없어 참가인은 대상자 평가기준표를 2005. 1. 12. 인원조정 관련 노사협의회시 구미공장의 노동조합측에 전달하고, 2004. 12. 30. 김천공장의 공제회측에 전달하였으며,2005. 2. 1. 경영위기 극복을 위한 인원조정 관련 노사합의서를 체결하고 2005. 2. 17. 해고 대상자를 통보할 때까지 노동조합과 공제회에서 대상자 평가기준표에 대하여 어떠한 이의도 제기하지 아니하였는바, 해고대상자 평가기준표는 회사공헌도 측면(70%)으로 포상, 개선제안, 징계, 안전사고, 근무태도, 보직유무, 주차위반, 업무능력평가, 심신상 적격 여부를 고려하였고, 근로자생활보호측면(30%)으로 보훈대상자, 연령, 맞벌이/자영업/ 이중직업, 재산정도, 부양가족을 고려하는 등 아래 표와 같이 14개의 세부 평가요소들로 되어 있는데, 경합자 발생시 선임권을 적용하여 근속년수가 짧은 자를 대상으로 하였고, 각종 기록은 2004. 12. 31. 기준 최근 5년간으로 하였다. 대상자 평가기준표 (나) 참가인은 15%의 가중치를 부여한 업무능력평가의 경우, 이를 능력의 측면(55점)과 태도의 측면(45점)으로 나누고, 전자는 다시 업무수행실적(25점)과 업무능력(30점)으로, 후자는 규율성, 책임성, 협조성(각 15점)으로 각 세분화하였으며, 업무능력평가가 가지는 주관적 속성의 폐해를 가급적 최소화하여 평가의 공정성을 높이고자 평가자에 있어 U/L(unit leader : 과장급), 팀장, 담당 임원의 3단계 평가 방식을 채택하였다.

참가인은 해고대상자 선정시 조기퇴직을 신청한 사원을 제외한 비연봉제사원 전체를 대상으로 2000. 1. 1.부터 2004. 12. 31.까지 최근 5년간의 평가기준표상의 14개 평가요소를 기준으로 근로자들이 제출한 자료 등을 토대로 하여 개인별로 종합점수를 집계하여 저득점자 순으로 해고대상자를 선정하였는데 그 중 일부 평가항목의 점수산정과정은 아래와 같다.

참가인은 개인별 평가 점수를 산정하면서 포상 항목의 경우 단체상은 특정 개인이 아니라 그 부서 내지 집단에 대한 격려 차원에서 주어지는 상으로 보고 개인점수에서 일률적으로 제외하였다.

참가인은 개인별 점수를 산정함에 있어 근로자 개인의 부양가족수나 맞벌이 여부는 연말정산 자료 및 가족수당 지급내용을 기초로 하였고, 근로자 개인의 차종은 차량출입증 발급을 위하여 본인이 직접 회사에 등록한 내용에 따라 파악하였다.

이중직업 여부는 회사나 각 부서의 동료들이 인지하고 있는 내용에 대한 사실확인 등 현실조사를 거쳐 판단하였다.

구미공장의 경우 당시 전체 근로자 1,429명 중 노조간부는 75명이고, 실제 해고된 근로자 49명 중 노동조합 간부는 13명이다.

노동조합 등 근로자대표와의 협의 등

구미공장의 경우 노동조합이 근로자 과반수 이상으로 조직되어 있으나, 김천공장의 경우 노동조합이 없고 전체 근로자 509명 중 대리 이하 사원 462명의 투표에서 과반수 이상의 득표로 선출된 공제회가 조직되어 있다.

구미공장의 경우 참가인이 2004. 12. 8. 노동조합에 구조조정에 대하여 협의를 요청한 것을 시작으로 2004. 12. 24부터 2005. 1. 17.까지 3차례에 걸쳐 421명에 대해 조기퇴직 우대제를 실시하였고, 2004. 12. 28.부터 2005. 1. 24.까지 아래 표와 같이 7차례에 걸쳐 인원조정 관련 노사실무협의를 실시하였으며, 2005. 2. 1. 509명의 경영위기 극복을 위한 인원조정(축소) 규모에 대하여 합의하였다.

김천공장의 경우에도 참가인이 2004. 12. 8. 공제회측에 구조조정에 대한 협의를 요청한 것을 시작으로 2004. 12. 14.부터 2005. 1. 13.까지 아래 표와 같이 7차례에 걸쳐 인원조정 관련 노사협의를 실시하였고, 2004. 12. 22.부터 2004. 12. 29.까지 203명에 대해 조기퇴직 우대제를 실시하였으며, 2005. 2. 1. 207명의 경영위기 극복을 위한 인원조정(축소) 규모에 대하여 합의하였다.

한편, 참가인은 전체 근로자 3,083명 중 조정이 필요한 인원은 1,182명이고, 이 중 조기퇴직한 878명을 제외한 304명에 대하여 정리해고하겠다는 내용의 고용조정계획서를 2005. 1. 18. 본사 관할 안양지방노동사무소에 신고하고, 같은 날 이를 G노조에 전달하였다.

정리해고의 실시

구미공장의 경우, 2005. 2. 1.자 합의 이전에 조기퇴직 우대제에 응하여 자발적으로 퇴직한 비연봉제 직원은 421명이었고, 그 후 10명의 비연봉제 직원이 추가로 퇴직을 신청하여, 결국 합의된 인원 509명에서 이를 뺀 78명(509명-421명-10명)의 퇴직이 추가로 요구되었고, 이에 참가인은 2005. 2. 17. 해고대상자들로 선정된 직원들에게 개별적으로 2005. 2. 21.을 해고일로 정하여 경영상 해고의 통보를 하였으나, 그 후 18명의 해고대상자가 조기퇴직을 하게 됨으로써 결국 60명이 2005. 2. 21.자로 정리해고되었다(이들 60명 중에서도 경북지방노동위원회에 제기된 부당해고 및 부당노동행위 구제신청사건의 진행 중에 11명, 같은 구제신청사건의 기각 결정 후에 2명 등 모두 13명이 추가로 조기퇴직하였다).

김천공장의 경우, 2005. 2. 1.자 합의 이전에 조기퇴직 우대제에 따라 퇴직한 직원의 수가 200명이었기에 노사 합의된 인원인 207명의 감축을 위해서는 나머지 7명의 정리해고가 불가피하였으나, 그 후 3명이 조기퇴직을 신청함으로써 결국 참가인은 감축대상자 순위에서 조기퇴직자를 제외한 상위 4명에 대하여 2005. 2. 17. 정리해고를 통보하게 되었다(이들 4명 중 정리해고 통보 후에 추가로 2명이 조기퇴직을 신청하여 최종적으로 원고 D, E만 남게 되었다).

참가인 회사의 단체협약 등 단체협약 제23조 (인사원칙) 3 조합임원의 인사 및 징계는 사전에 조합과 합의하여 행한다. 4 조합간부(상집, 대의원)의 인사는 사전에 조합 또는 본인과 협의하여 행한다. 단, 대의원의 인사는 당사자의 동의 후 행한다. 제26조 (정원 유지) 회사는 노사합의하에 책정된 적정인력을 유지하여야 하며, 매월 말 인원 현황을 조합에 서면 통보한다.

생산 부문 및 일부 부서를 하도급(용역포함)으로 전환코자 할 때에는 사전에 조합과 합의한다.

인원이 변경되는 설비 정대 및 설비폐기는 인원에 관한 사항을 사전에 조합과 합의 후 시행한다.

자동화 조직변경 등 합리적인 사유로 인한 인원변경은 노사합의하여 결정한다. (이하 각호 생략) 4 조합원의 고용안정을 위하여 고용안정 특별위원회를 설치, 운영한다.

위원회는 조합 5명, 회사 5명 총 10명으로 구성한다.

위원회의 원활한 운영을 위하여 노사 양측에서 각각 간사를 선임한다.

위원회는 단체협약의 고용보장 조항에 해당되는 사안의 발생시 노사 어느 일방의 요청으로 개최되며, 어느 일방의 요청일로부터 7일 이내에 위원회를 개최하여야 한다.

위원회에서 노사 합의된 사항은 단체협약과 동일한 효력을 갖는다. 제33조 (해고) 회사는 근로기준법, 단체협약에 의한 정당한 사유 및 절차 없이는 조합원을 해고하지 못한다. 제34조 (선임권 보장) 회사는 조합원의 승진, 승급 및 인사결정에 있어서 조건이 근사하게 경합되는 경우에는 근속년수가 많은 자에게 우선권을 부여하고, 조업단축 등에 의한 인원정리 또는 일시 휴직자 결정 등에 있어서는 근속년수가 짧은 자를 먼저 한다. 일시 휴직자에 대한 재취업을 시킬 때에는 근속년수가 많은 자로부터 우선권을 준다. 2004. 8. 25.자 임금· 단체협약 노사 별도 합의서 - 한계사업 포기 및 근무형태제 변경에 관한 사항 - 2. 설비 및 공정폐기에 따라 발생하는 여유인원 205명은 4조 3교대제를 통하여 흡수토록 한다.

긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부 참가인은 2003년 875억 원, 2004년 1,500억 원 등 거액의 당기순손실이 발생하였고, 2004. 9. 말 현재 이자보상배율이 0.81배로 수익성 악화가 심화되고 있었으며, 신용도 하락에 이은 주가 급락으로 유가증권시장에서 관리종목으로 지정되는 등 상장폐지의 위기에 있었던 점 등에 비추어 상당한 정도의 경영상의 어려움에 처해 있었음이 인정되고, 더욱이 이러한 경영상황에 대하여 노동조합이나 공제회가 공감하고 인력감축에 합의한 사정을 고려하면 참가인 회사는 이러한 경영상의 어려움을 극복하기 위하여 유휴인력을 감축하기 위한 구조조정 방안으로 이 사건 해고를 단행할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 할 것이다. 그러므로 참가인의 자기자본비율, 2004년의 추가 적자가 구조조정 과정에서 파생된 비용인 점 등을 들어 참가인에게 긴박한 경영상의 필요가 없었다는 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

해고회피노력을 다하였는지 여부

정리해고 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적 · 고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 등 참조).

그런데 앞서 인정한 바에 의하면, 참가인은 이 사건 해고에 앞서 자산매각, 상여금 반납, 임원 수 축소, 조직의 통 · 폐합, 생산직의 시간외 근로 및 휴일근로억제, 대졸 신입사원 채용의 중지 등을 하였고, 최소 6개월 내지 최고 20개월의 위로금을 지급하고 조기퇴직 우대제를 실시하는 등 해고를 피하기 위하여 노력하였으며, 그 결과 2005. 2. 1.자 노사 합의를 통하여 구조조정 인원을 구미공장은 509명, 김천공장은 207명으로 정하고, 최종적으로 구미공장에서 47명, 김천공장에서 2명만을 정리해고하였는바, 사정이 이와 같다면 참가인은 해고회피를 위하여 가능한 범위 내에서 노력을 다하였다고 할 것이다. 그러므로 참가인이 2002년경 행한 성과급 지급이나 이 사건 해고 이후 사기 진작 차원에서 행해진 것으로 보이는 승진인사나 상당한 기간이 지난 후의 특별격려금 지급(2005. 2. 1.자 노사합의서 제3항에 의하면 향후 성과급의 지급이 예정되어있기도 하다) 등을 들어 이 사건 해고를 함에 있어 참가인이 해고회피노력을 다하지 아니하였다는 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부

합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적 · 고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조). 또한, 노동조합과 합의에 의하여 정리해고 대상자 수와 선정기준을 결정하였고 그 대상자 선정기준이 근무성적, 업무능력, 근무태도 및 입사시기 등을 종합적으로 고려한 것일 뿐 아니라, 해고대상자들을 선정함에 있어서 대상자들의 집안사정, 재산상태 등을 폭넓게 조사하여 감안했다면 해고대상자 선정에 있어서도 합리성과 공정성이 있다고 인정된다(대법원 2002. 7. 26. 선고 2000두4910 판결 등 참조).

먼저 이 사건 해고의 대상자 선정기준이 객관적이고 합리적인 기준인지 여부에 관하여 보건대, 앞서 인정한 바와 같이 참가인은 포상, 징계, 근무태도, 업무능력, 연령, 재산정도, 부양가족 등의 14개 세부 평가요소들을 정하고 각 평가요소의 중요성의 정도에 따라 가중치를 부여하면서 특히 15%의 가중치가 부여된 업무평가 영역을 능력의 측면(55점)과 태도의 측면(45점)으로 나누고, 전자는 다시 업무수행실적(25점)과 업무능력(30점)으로, 후자는 규율성, 책임성, 협조성(각 15점)으로 각 세분화함으로써 업무능력평가가 가지는 주관적 속성의 폐해를 가급적 최소화하여 평가의 공정성을 높인다는 취지로 U/L(unit leader : 과장급), 팀장, 담당 임원의 3단계 평가 방식을 채택하였는바, 참가인이 이 사건 해고 이전에 1개월여 이상의 기간 동안 진행된 인력감축에 관한 노사 협의 당시 해고대상자 선정기준을 구미공장의 경우에는 노동조합에, 김천공장의 경우에는 공제회에 전달하고 그 내용을 충분히 설명하였으나 이에 대하여 노동조합이나 공제회는 이 사건 해고가 실행될 때까지 아무런 이의를 제기하지 않았으므로 이러한 정리해고 대상자 선정기준은 일응 객관적이고 합리적인 기준이라 할 것이다. 다음으로 해고대상자 선정이 공정하게 이루어졌는지 여부에 관하여 보건대, 참가인은 해고대상자를 선정함에 있어서 평가기간을 2000.

근로자 대표와 성실한 협의를 하였는지 여부 참가인은 구미공장의 경우 노동조합과 7차례에 걸친 협의를 통하여, 김천공장의 경우 노동조합이 설립되지 아니하여 근로자의 과반수를 대표하는 김천공장 공제회와 7차례에 걸친 협의를 통하여 2005. 2. 1. 각각 경영위기 극복을 위한 인원조정(축소) 규모에 대하여 합의하였으므로 참가인은 이 사건 해고를 실시함에 있어 근로자 대표와 성실한 협의를 하였다고 할 것이므로 이와 관련된 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 해고가 단체협약이나 노사합의에 반하는 것인지 여부

사용자가 경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 노동조합과 '합의'하여 결정 혹은 시행하기로 하는 단체협약의 일부 조항이 있는 경우, 그 조항 하나만을 주목하여 쉽게 사용자의 경영권의 일부포기나 중대한 제한을 인정하여서는 아니되고, 그와 같은 단체협약을 체결하게 된 경위와 당시의 상황, 단체협약의 다른 조항과의 관계, 권한에는 책임이 따른다는 원칙에 입각하여 노동조합이 경영에 대한 책임까지도 분담하고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 그 조항에 기재된 '합의'의 의미를 해석하여야 한다(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결, 대법원 2003. 7. 22. 선고 2002도7225 판결 등 참조).

먼저 이 사건 해고가 단체협약이나 2004. 8. 25.자 노사합의에 반하는 것인지 여부에 관하여 보건대, 단체협약 제23조 제3, 4항에서 조합임원의 인사 및 징계는 사전에 조합과 합의하도록 하고, 조합간부(상집, 대의원)의 인사는 사전에 조합 또는 본인과 협의하여 행하되 대의원의 인사는 당사자의 동의를 받도록 하고 있으며, 단체협약 제26조, 제27조에서 인원감축을 제한하는 규정을 두고 있으나, 정리해고의 시행 자체에 대하여는 노동조합과의 합의를 필요로 하지 않지만, 정리해고 대상자에 노동조합 임원 등이나 대의원을 포함시킬 때에는 노동조합 또는 그 대의원과의 합의 내지 동의를 필요로 한다는 것은 정리해고의 성격에 비추어 합리성이 없어 수긍할 수 없는 결과가 되므로 단체협약 제23조 제3, 4항의 규정이 정리해고의 경우에도 적용된다고 볼 수는 없을 뿐 아니라, 설사 이와 달리 본다고 하더라도 앞서 인정사실에서 본 구미공장에서의 2005. 2. 1.자 노사합의(그 성격은 단체협약이라고 할 것이다)의 문언, 경위, 당시 상황에 비추어 이 사건 정리해고를 함에 있어서는 위 합의로써 단체협약상의 위와 같은 합의나 협의 또는 동의 등의 절차에 갈음하기로 한 것으로 볼 여지가 충분히 있다고 할 것이므로 이 사건 해고가 단체협약이나 2004. 8. 25.자 노사합의에 위반된다고 할 수는 없다고 할 것이어서 원고들의 이에 관한 주장은 받아들일 수 없다. 다음으로 이 사건 해고가 2005. 2. 1.자 노사합의에 배치된 신의칙에 위반되는 것인지 여부에 관하여 보건대, 앞서 인정사실에서 본 바와 같은 위 합의의 문언, 경위, 당시의 상황과 조기퇴직 실시 및 이 사건 해고의 경위와 절차, 특히 위에서 본 바와 같이 구미공장 및 김천공장에서의 2005. 2. 1.자 노사합의는 오히려 이 사건 해고를 하는 것에 대하여 합의한 것으로 볼 여지도 있는 점 등에 비추어 보면 원고들이 들고 있는 증거들만으로는 참가인이 구미공장에서의 G노조나 김천공장에서의 공제회와의 사이에 이 사건 해고를 하지 않기로까지 합의한 것이라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로 이에 관한 원고들의 주장도 받아들일 수 없다.

따라서 이 사건 해고는 근로기준법 소정의 정리해고 요건을 갖춘 것으로서 적법하므로, 이와 같이 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다.