주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고들이 부담한다.
이유
당사자의 지위 및 재심판정의 경위
재심판정의 적법 여부
원고들의 주장
긴박한 경영상의 필요
참가인의 경영상태는 매출감소에도 불구하고 매출원가의 감소로 인하여 매출총이익율은 호전되고 있고, 이로 인하여 현금흐름이 원활하여 2005년도 1/4분기 중 5억 원의 사채를 상환하였으며, 손익계산서와 대차대조표상 지속적인 적자는 사실이나 그것은 영업권상각 및 대손상각비를 책정하여 발생한 적자이므로, 이 사건 해고 당시 긴박한 경영상 위기는 존재하지 않았다.
해고회피를 위한 노력
참가인이 현재 사용하고 있는 사무실을 통합하고 나머지를 임대하면 연 6억 원의 비용절감 효과를 볼 수 있고, 참가인의 임원을 1~2명만 감축해도 연간 1~2억 원을 절약할 수 있으며, 참가인이 접대비·회의비를 절약하면 연간 6억 원의 비용절감이 기대되고, 외주비와 종이값 등 재료비를 협상을 통해 절감하면 약 30억 원의 비용절감 효과가 있음에도 불구하고, 참가인은 위와 같은 해고회피노력을 전혀 하지 않고, 다른 신문사에 비해 편집국 인원이 과소한데도 불구하고 편집국 인원 23명만을 경영상 이유로 해고한 것은 부당하다.
해고대상자 선정
참가인이 이 사건 경영상 해고시 채택한 해고대상자선정기준은 업무실적 10%·업무태도 10%·상벌 20%·배우자 직업 유무 20%·부양가족수 20%·입사역순 20%인데, 위와 같은 기준은 배우자 직업 유무 항목의 경우 여성근로자의 경우에는 대부분 부양가족이 등재되지 않아 편집국 여성근로자 6명 전원이 해고대상이 되는 불합리한 면이 있고, 업무평가는 객관적 자료가 없는 상태에서 자의적으로 이루어졌으며, 일반업무를 수행할 수 없는 노조전임자를 다른 근로자와 동일한 기준으로 평가하는 것 자체가 노조원에 대한 차별에 해당할 뿐만 아니라, 부양가족이나 배우자의 직업유무 등 사실관계의 적용에서도 오류가 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고대상자선정은 부당하다.
노동조합과 성실한 협의에 대하여
전국 언론노동조합(이하 '이 사건 노조'라고 한다)은 해고의 필요성에 대한 진단과 해고에 앞서 해고회피 노력을 충실히 이행할 것을 제안하였음에도, 참가인은 자료 제출을 지연 또는 해태함은 물론 노동조합의 각종 비용절감 등을 위한 제안에 대하여도 충분한 검토도 없이 단순히 현실적이지 않다는 이유로 거절하는 등, 해고회피노력이나 해고대상자선정에 관하여 노동조합과 성실하게 협의하지 아니하였으므로, 이 사건 해고는 부당하다.
인정사실
인터넷, 위성TV 등 멀티미디어 시대의 도래와 무료신문 출현 등의 영향으로 국내 스포츠연예전문지는 최근 3년간 광고매출이 격감해 왔는데, 참가인은 2003년도 99억 원 적자, 2004년도 매출이 전년 대비 36% 감소에 177억 원 적자, 2005. 6. 30. 당시 상반기 실적은 매출이 전년 동기 대비 37% 감소에 36억 원 적자를 기록하였다.
참가인은 경영환경이 악화되자 2002년도에는 청도제일여복장유한공사 매각, 2003년도에는 대전사옥 매각·서울 면목동 사옥 매각, 2004년도에는 희망퇴직 실시(2회 49명)·비정규직 직원 4명 감축·전직원 연봉 19% 삭감 및 임원 임금 10% 삭감(2004. 7. 이후 임원 임금 100% 반납)·취재비 및 조판수당 30% 삭감·해외특파원 3명 철수·신문 10만부 감부·36면에서 24면으로 감면 등의 조치를 취하였고, 2005년도에는 회사 사무실 축소 이전 진행·패션사업본부 청산 진행·희망퇴직실시(14명) 등의 자구 노력을 계속해 왔다.
참가인은 2004. 9. 30. 이 사건 노조 일간스포츠 O에게 공문을 보내, 경영악화로 인한 경영위기극복을 위해 단체협약 제20조에 따른 경영상 해고를 실시할 계획임을 통보하고 협조를 요청하였다.
참가인이 2004. 9. 30.부터 2005. 6. 15.까지 사이에 22회에 걸쳐 이 사건 노조에게 경영상 해고 관련 협의를 요청하였으나, 이 사건 노조는 긴박한 경영난에 대한 합리적이고 객관적인 이유와 근거가 제출되지 않는 한 협의할 수 없다며 참가인의 협의 요청을 13차례에 걸쳐 거부하였다. 2004. 10. 22.부터 2005. 6. 15.까지 사이에 9차례에 걸쳐 개최된 경영상 해고에 관한 노사협의석상에서 이 사건 노조는 조합원들이 희망퇴직과 임금삭감 등을 통해 희생을 하였음에도 참가인이 경영상 해고를 강행하는 것은 경영정상화의 대안이 아니라며 경영상 해고의 철회를 주장하였다.
참가인은 2004. 10. 27. 경영상 해고 대상자 선정기준을 업무실적·업무태도·상벌·배우자 직업유무·부양가족수·입사역순 등 6가지로 정하고 이 사건 노조에 의견제시를 요청하였다. 참가인은 2004. 11. 1. 이 사건 노조에 경영상 해고에 관한 협의를 요청하면서 경영상 해고 대상자 선정을 위한 평가항목 중 배우자 직업유무와 부양가족의 정확한 자료 확보를 위해 건강보험증 사본을 받을 예정임을 통보하고, 2004. 11. 2. 전직원에게 2004. 11. 4.까지 건강보험증 사본을 제출토록 요청하였으나, 노동조합은 경영상 해고와 관련 노사간 합의가 끝나지 않은 상태에서 건강보험증 사본 제출을 요구하는 것은 절차에 맞지 않는다는 이유로 협의종료시까지 유보할 것임을 통보하였다.
참가인은 2005. 5. 4. 경영상 해고 대상자 선정기준과 관련 업무실적 : 업무태도 : 상벌 : 배우자 직업유무 : 부양가족수 : 입사역순 = 30 : 35 : 10 : 10 : 10 : 5로 평가기준을 정한 후 이 사건 노조에 실무협의를 요청하였으나, 위 노조가 참가인의 경영실태 공개를 요구하며 협의를 거부하자, 2005. 5. 31. 업무실적 : 업무태도 : 상벌 : 배우자 직업유무 : 부양가족수 : 입사역순 = 10 : 10 : 20 : 20 : 20 : 20으로 평가기준의 배점을 변경하여 개인별로 점수표를 송부하면서, 위 점수는 최종적인 것은 아니며 노사합의에 의해 변동될 수 있음을 고지하였다.
참가인 편집국장은 2005. 5. 10. '비상상황하에서의 편집국 운영과 자체 생존 모델 등을 고려한 방안'을 작성하여 참가인 대표이사에게 건의하였는데, 위 방안은 편집국 인원 78명을 60명, 50명, 40명으로 줄이는 3가지 방안을 제시하면서 60명 안은 현 상황과 거리가 먼 안으로, 50명 안은 초판·가판 제작이 가능한 안으로, 40명 안은 초판 발행이 어려우나 가장 적극적이고 공격적인 독자 생존 모델안으로 제시하였으며, 2005. 6. 14. '편집국 운영계획서'를 작성하여 편집국 직원 45명 이내에서 초판발행·조석간·24면 체제 유지의 방안을 참가인 대표이사에게 제시하였다.
참가인이 이 사건 노조에 경영상 해고 협의를 제안할 당시인 2004. 9. 30. 역대 최대인원 대비 인원 감소 비율은 광고국 33%, 판매국 40%, 패션사업본부 67%, 경영전략실 35%, 임원실 0%, 편집국 20%이고, 2005. 6. 1. 역대 최대인원 대비 인원 감소 비율은 광고국 48%, 판매국 70%, 패션사업본부 79%, 경영전략실 57%, 임원실 50%, 편집국 39%로 편집국이 다른 부서에 비해 인원감소 폭이 적었다.
참가인은 2005. 6. 10. 경영상 해고 평가기준 중 부양가족 항목에 대한 정확한 평가를 위하여 2005. 6. 13.까지 건강보험증 사본을 제출토록 공고문을 게시하고, 미제출시 2004년도 연말정산용 소득공제신고서를 기초로 평가할 것임을 직원들에게 회사메일로 개별 통보하였다. 참가인은 2005. 6. 15. '경영상 해고에 관한 회사의 최종 입장'이라는 공문을 통해, 편집국을 대상으로 45명 내외를 제외한 나머지를 2005. 7. 18.자로 경영상 해고하되 대상자 선정기준으로 아래 표의 '가'안과 '나'안 기재와 같이 2가지 의견을 제시하였고, 이 사건 노조에게 2005. 6. 16. 18:00까지 노동조합의 최종의견을 제출할 것을 촉구하고, 다른 의견이 없을 경우 2005. 6. 17. 18:00 경영상 해고 대상자를 확정하여 개별 통보할 것임을 알리면서, 2005. 6. 16. 15:00 경영상 해고에 관한 최종 협의를 하자고 요청하였다.
[표 1] 해고대상자선정기준표 (단위 : 점)
참가인은 이 사건 노조가 2005. 6. 16. 15:00 경영상 해고에 관한 최종회의에 불참하자, 같은 날 위 선정기준표 중 '가'안을 평가기준으로 채택하고 평가점수를 산정하기로 하였는데, '경영상 해고 항목별 평가기준'에 의하면, 업무실적 10점(편집국장 평가 50%, 소속부서장 평가 30%, 타 부서장 평가 10%씩 2개 부서장 평가 20% 반영), 업무태도 10점(업무실적 평가와 동일한 방법), 상벌 20점(기본 10점, 포상 및 징계시 점수 가감), 배우자 소득유무 20점(배우자가 소득 없는 자 20점, 미혼자 15점, 배우자가 소득 있는 자 10점), 부양가족수 20점(부양가족 5명 이상 20점, 4명 16점, 2~3명 12점, 1명 8점, 없음 4점), 입사역순 20점(2005. 6. 기준 1년마다 1점 가산하되, 1년 미만 월할 계산) 등 합계 100점이었다.
참가인은 2005. 6. 16. 위와 같은 평가기준에 따라 평가점수를 계산하여(원고들에 대한 평가점수 중, 상벌·배우자 직업유무·부양가족수·입사역순에 관한 점수는 다음과 같다), 평점 51점 미만에 해당하는 편집국 소속 근로자 23명(원고들은 모두 이에 해당한다)에 대하여 2005. 7. 18.자로 경영상 해고된다는 사실을 개별적으로 통보하였다.
[인정근거] 갑1~10, 을1~92의 각 기재(각 가지번호 포함), 변론 전체의 취지
관련 규정
■ 구 근로기준법 (2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것)
제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.
사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
사용자는 제1항의 규정에 의하여 대통령령이 정하는 일정규모이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는 제30조 제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
■ 단체협약
제20조(인원정리)
회사는 천재지변, 기구폐지, 기술혁신 등 경영상 불가피한 사정에 의하여 인원정리를 할 때에는 최소한 60일 전에 조합에 통보하되 인원정리 방법에 관해서는 조합과 협의하여 시행한다.
제작부문 및 일부부서를 하도급으로 전환하고자 할 때에는 사전에 조합과 합의한다.
회사의 경영회복으로 1항에 의해 해고된 조합원과 같은 직종의 사원을 채용할 경우 그들을 우선 채용토록 배려한다.
판단
긴박한 경영상의 필요성
긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되는바(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 참조), 위의 인정사실에서 살펴본 바와 같이 국내 5개 스포츠연예전문지는 무료신문 등의 영향으로 광고매출이 격감한 점, 참가인의 매출이 해마다 감소하고 2003년부터 당기순손실이 지속적으로 늘어나서 기초 자본금이 218억 원이나 2005. 6. 30. 당시 자본금이 101억 원에 그치는 등 자금압박을 받고 있으며, 동종업계의 치열한 경쟁으로 인하여 단기간에 매출이 확대되거나 재무상태가 현재보다 개선될 여지가 없는 점 등 제반사정을 종합적으로 참작하면, 참가인에게는 경영상 해고를 위한 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다.
해고대상자 선정기준
합리적이고 공정한 해고기준은 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 경영상 해고를 실시하여야 할 경영상의 이유, 경영상 해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 경영상 해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라져야 하고, 또한 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합과 성실하게 협의하여 해고에 관한 기준에 합의하였다면, 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지 여부에 대한 판단에 참작하여야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조).
이 사건에서 경영상 해고 대상자 선정기준의 정당성에 관하여 본다.
해고대상자 선정기준에 있어서 근로자의 부양의무의 유무, 재산, 건강상태, 재취업 가능성 등 근로자 각자의 주관적인 사정과 사용자의 이익 측면을 적절히 조화시켜야 하는바, 참가인이 최종적으로 업무실적(10점), 업무태도(10점) 등 주관적 요소에 대하여는 합계 20점만을 부여하고, 상벌(20점), 배우자 직업유무(20점), 부양가족수(20점), 입사역순(20점) 등 객관적 요소에 대하여 합계 80점을 부여한 평가기준을 채택한 것은 2005. 5. 4.자 평가기준보다 객관적 요소의 비율이 증가하여 합리적인 것으로 볼 수 있는 점, 해고대상자선정기준에 관하여 이 사건 노조가 어떠한 의견도 제시하지 아니한 것은 근로조건의 유지·향상을 위하여 헌법이 단결권을 보장하고 근로기준법이 경영상 해고에 관하여 협의권을 부여한 본래의 취지를 망각하고 근로자보호의무를 포기한 것으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고시 참가인이 적용한 해고기준은 합리적이고 공정한 기준이라고 봄이 상당하다.
다만, 남성근로자의 취업비율이 높고, 부양가족을 남성근로자의 직장건강보험에 편제하며, 이혼율의 증가와 부부별산제 채택으로 인하여 가정이 해체되는 경우 여성근로자가 생계를 스스로 해결해야 하는 비율이 점차 증가하여 가고 있는 우리나라의 현 상황에서 배우자 직업유무·부양가족수에 관하여 기준을 일률적으로 적용하게 되면, 여성근로자가 남성근로자에 비하여 불이익을 입을 가능성이 크다. 따라서, 이러한 사회환경의 변화에 맞추어 앞으로는 근로자 개인의 사정을 중시하고 가족의 노동력 제공비율 및 부양가족의 규모 등의 비중은 점차 줄여나가는 것이 바람직할 것으로 생각된다.
근로계약의 성질상 근로의 양과 질에 관한 평가는 사용자인 참가인의 고유권한이고 근로자에 대한 평가가 불합리하거나 불공정하여 정의의 관념에 반하지 않는 한 유효한 것으로 승인하여야 하는데, 이 사건 해고를 위한 평가에서 그와 같은 사정이 있다고 보기에 충분한 자료가 없으며, 참가인이 부양가족수를 산정함에 있어 이 사건 노조 및 근로자들이 경영상 해고에 관한 협의가 종료될 때까지 부양가족 신고를 거부하여, 부득이하게 소득공제신고서·주민등록등본·건강보험증에 의존하여 부양가족수를 산정하였는바, 위 기록상의 부양가족과 실제 부양가족수가 서로 다른 경우에도 신고를 하지 않아 평가를 제대로 받지 못하였거나, 신고를 했어도 사실상의 부양가족이 있다는 사실을 누락하고 신고한 것에 대한 귀책사유는 참가인으로부터 관련자료의 제출을 통보받고서도 그 신고를 제대로 하지 않은 원고들에게 있다 할 것이므로, 그 산정의 잘못을 참가인의 탓으로 돌릴 수 없다 할 것이어서, 원고들의 위 부분 주장은 이유 없다.
해고회피노력
해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 경영상 해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 참조).
위 인정사실에서 살펴본 바와 같이 참가인이 해고를 회피하기 위하여 희망퇴직을 2차례에 걸쳐 실시한 점, 신규채용을 중단한 점, 사옥 등 자산매각과 임금삭감 등의 노력을 기울인 점 등에 비추어 보면, 참가인이 경영상 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하였다고 봄이 상당하다.
노동조합과 성실한 협의
구 근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 노동조합에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 경영상 해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 경영상 해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하기 때문이다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조).
위 인정사실에서 본 바와 같이, 참가인이 이 사건 노조와 경영상 해고에 관하여 22차례에 걸쳐 협의를 하기 위하여 노력한 점에 비추어 보면, 비록 이 사건 노조의 경영상 해고의 반대로 인하여 이 사건 노조와 합의에 이르지 못하였다 하더라도 참가인은 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 노동조합과 성실하게 협의하였다고 봄이 상당하다.
소결
따라서, 이 사건 경영상 해고는 구 근로기준법 제31조에 규정된 긴박한 경영상의 필요, 해고회피노력, 해고회피 방법 및 기준 등에 관한 노동조합과 성실한 협의, 합리적이고 공정한 기준에 따른 해고대상자 선정 등의 요건을 모두 충족한 것이므로, 이 사건 해고가 부당하다는 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.
결론
그렇다면, 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 정종관(재판장) 홍성욱 권창영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.