서울행정법원 2007. 9. 18. 선고 2006구합37073 판결

참가인은 1970. 9. 1. 설립되어 서귀포시 Q에 본점 소재지를 두고 상시근로자 70여명을 사용하여 음식·숙박업(호텔업) 등을 영위하고 있는 회사이고, 원고 A노동조합(이하 '원고 노동조합'이라 한다)은 참가인 회사의 근로자들을 조직대상으로 하여 1997. 1. 19. 설립신고를 마친 노동조합으로 현재 참가인 회사의 근로자 43여명이 조합원으로 가입되어 있으며, 원고 노동조합을 제외한 나머지 원고들(이하 '원고 근로자들'이라 한다)은 1999. 1.경부터 2000. 1.경까지 사이에 참가인 회사에 입사하여 근무하던 중 2005. 12. 29. 참가인으로부터 경영상의 이유로 해고(이하 '이 사건 정리해고'라 한다)된 사람들로서 모두 원고 노동조합의 조합원들이다.

원고들은 2005. 12. 29. 등에 제주지방노동위원회에 이 사건 정리해고가 부당해고이자 불이익취급 및 지배·개입에 의한 부당노동행위라고 주장하면서 부당해고 및 부당노동행위구제 신청을 하였고, 제주지방노동위원회는 2006. 3. 10. 이 사건 정리해고가 긴박한 경영상의 필요 등 그 정리해고의 요건을 일응 갖춘 것으로 보여지나 그 해고대상자의 수가 너무 과다하다는 이유로 구조조정대상자 선정기준표 전체순위에 의거하여 적정해고인원인 8명을 초과하는 원고 B, C, D, E, F, G, H, I에 대한 해고 부분은 부당해고라고 하면서 위 원고들의 부당해고구제신청 부분은 인용하였으며, 나머지 원고 근로자들의 부당해고구제신청 및 원고들의 부당노동행위구제신청 부분은 모두 기각하였다.

원고들 및 참가인은 위 초심판정 중 각 패소한 부분에 대하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2006. 9. 11. 이 사건 정리해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당되지 않음을 이유로 참가인의 재심청구를 받아들여 원고 B, C, D, E, F, G, H, I에 대한 초심판정을 취소하여 그들에 대한 부당해고구제명령을 취소하고 위 원고들의 부당해고구제신청을 기각하였으며, 나머지 원고 근로자들의 부당해고구제 재심신청 및 원고들의 부당노동행위구제 재심신청은 모두 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)

원고들의 주장

관계법령

사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.

사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

인정사실

참가인 회사의 경영상황

참가인 회사의 인력구조 및 인건비 비율

참가인 회사의 인력구조현황은 2005년 당시 고직급화 및 고령화가 심화되어 있는 비효율적인 인력구조를 형성하고 있고 특히 대리, 계장 계층의 증가(승진적체), 실무진의 고령화 추세는 서비스 고착화 및 효율적 운영에 심각한 장애요인이 되고 있었다.

또한 당시 참가인 회사의 사업구조조정에 따른 양식당, 메인바, 가라오케 등의 폐쇄로 총 23명의 잉여인력이 발생하였고, 참가인 회사의 매출액 대비 인건비 비율은 2004년도말 기준으로 59.9%에 육박하여 숙박업 평균 29%(S호텔 16.7%, T호텔 7.6%)의 약 2.4배에 이르렀으며, 노동분배율(기업의 사회활동을 통하여 창출되는 부가가치를 노동, 경영, 자본으로 배분할 경우 노동에 분배되는 비율을 의미함) 역시 130%로서 숙박업 평균 57.1%(S호텔 68.8%, T호텔 41%)에 비하여 월등하게 높았다.

외부 경영환경의 변화

비용절감을 위한 노력

2005년 10월부터 임원 및 팀장의 임금 10% 반납

2005. 10. 15. 1차 무급휴직(휴직기간 동안 근속연수 인정, 호봉승급 제외, 6개월간 외국어학원 수강비 지원조건)공고, 같은 해 10. 21.자 2차 무급휴직(휴직기간 동안 근속연수 인정, 호봉승급 제외, 외국어학원 수강비 지원 및 4대 사회보험 회사전액 지원조건)공고를 통하여 희망자를 모집하여 무급휴직제 실시

2005. 9. 14.부터 같은 해 10. 14.까지 2회에 걸쳐 공고를 통하여 근로자들에게 잔여휴가 소진, 시간외 근로 및 휴일근로 축소를 당부하고 노동조합에 이에 관한 문서를 발송하여 협조를 요청

2005. 10. 10. 총지배인 명의로 주요 거래업체에 대하여 원가절감을 위한 협조를 요청

같은 해 10. 14. 불용비품(식기류) 매각 및 소유 부동산인 아파트의 매각을 추진

2005. 11. 1. U그룹 전체의 기업홍보활동비 등 공통비용의 분담금 지급유예를 그룹 본사에 요청

해고의 최소화를 위한 노력

참가인 회사는 위와 같이 2차례에 걸쳐 한시적인 무급휴직공고를 하는 것 등의 자구노력을 하는 외에 2005. 10. 24.부터 같은 해 12. 14.까지 3회에 걸쳐 기본급여의 최소 8개월에서 최고 12개월치의 퇴직위로금 지급과 추후 직원채용시 희망퇴직자 우선 재고용의 조건으로 하는 희망퇴직제를 실시하여 9명을 희망퇴직조치하였다.

참가인 회사는 2005. 12. 5.경 관계 계열사인 주식회사 V, 주식회사 U 인천 카지노 등에 참가인이 경영상 위기를 타개하기 위하여 36명의 인력을 정리해고하려고 하니 관계계열사에서 직원채용계획이 있을 경우 이들을 우선 채용하여 줄 것을 요청하는 내용의 공문을 보내 일부 직원이 재채용되도록 하였다.

참가인 회사는 당초 경영위기를 타개하기 위하여 적정한 해고목표인원을 36명으로 정하였다가 그 중 희망퇴직자 9명과 재계약을 거부한 계약직 5명을 제외한 22명을 경영상의 이유로 인한 해고대상자로 선정하였고, 그 후 다시 그 중에서 5명은 고용유지를 계속하고 출산휴가 중인 1인은 2006. 4. 이후로 해고를 유예하기로 방침을 변경하여 결과적으로 16명에 대하여만 이 사건 정리해고를 실시하였다.

근로자대표와의 협의

원고 노동조합은 참가인 회사의 상시근로자 70여명 중 과반수를 상회하는 43명의 조합원으로 구성되어 있다.

참가인 회사는 2005. 10. 28. 경영상 이유에 의한 해고방침을 원고 노동조합에 통보한 후 2005. 10. 31.부터 같은 해 12. 22.까지 총 12회에 걸쳐 원고 노동조합에 노사협의회 개최를 제안하여 그 중 원고 노동조합의 대표자가 참석한 6회의 노사협의회를 통하여 원고 노동조합에 참가인의 경영위기상황, 그간의 자구노력 및 인력구조조정의 불가피성 등을 설명하고 2004년도 매출액 대비 인건비 비율 35%를 기준으로 한 36명의 인력감축규모와 해고대상자 선정기준 7개 항목 등에 대한 협의를 요청하였으나, 원고 노동조합은 사업구조조정과 해고회피노력을 먼저 행한 후 최후수단으로 인력감축을 논의하여야 하고 경영상 이유에 의한 36명의 일방적 해고협의를 결코 받아들일 수 없다고 주장함에 협의가 종결되었다.

해고대상자 선정기준

이 사건 정리해고의 실시

기타

참가인 회사의 호텔사업 부문과 카지노사업 부문은 별개의 독립적인 사업체로 분리되어 운영되고 있어 서로 다른 취업규칙을 가지고 있고 인사관리도 별도로 이루어지고 있으며, 서로간의 인사교류도 거의 없다.

참가인 회사는 이 사건 정리해고 이전부터 경영상의 어려움을 타개하고 비용을 절감하기 위하여 외부업체와의 도급계약을 통하여 조경, 청소, 사우나, 매표소, 룸메이드에 대한 아웃소싱을 하였다.

참가인 회사는 주방찬모인 X가 희망퇴직을 하자 기존에 도급으로 와 있던 인력 중 경력이 있는 사람에게 주방찬모 역할을 담당하도록 하였다.

판단

정리해고의 요건 및 판단

긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부

살피건대, 정리해고의 한 요건인 인원삭감을 하여야 할 '긴박한 경영상의 필요성'이란 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 위 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 보아야 한다(대법원 1992.8.14. 선고 92다16973 판결 참조).

이에 대하여 원고들은, 참가인 회사의 경영악화의 실질적인 원인은 경영진의 방만한 사업운영에서 비롯된 것이므로 사업운영방식의 개선 없이 단지 적자누적을 이유로 이 사건 정리해고를 하여야 할 긴박한 경영상의 필요성을 있다고 할 수 없다고 주장하나, 원고들의 주장과 같이 가사 참가인 회사의 경영상의 위기가 경영진의 방만한 사업운영에서 비롯된 것이라 하여 곧 정리해고를 하여야 할 긴박한 경영상의 필요성이 없다고 할 수 없을 뿐 아니라, 이 사건 정리해고의 경우 관광객 수의 증가에 비해 호텔과 콘도미니엄, 펜션 등의 유사업종의 급증에 따른 외부 경영사정의 악화 및 호텔 직원들의 고직급화, 고령화에 따른 인건비의 증가, 전체 숙박업 평균보다 월등히 높은 매출액 대비 인건비의 지출 등으로 인하여 5년간의 누적적자가 100억원에 이르는 등의 경영상태 악화를 이유로 실시되었음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들의 이 점에 관한 주장은 이유 없다.

해고회피노력을 다하였는지 여부

살피건대, 정리해고 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 참가인 회사는 2005. 10. 7. 대표이사가 경영위기 타개를 위한 비상경영체제를 도입한다는 담화문을 공고한 이후 비용절감을 위하여 임원진 및 팀장의 임금 10% 반납, 거래업체에 비용절감에 대한 협조공문발송, 비품처분, 무급휴직제 및 희망퇴직제도 실시, 그룹사에 대한 분담금 및 비용유예요청, 관계 계열사에 대한 해고대상직원의 우선채용협조요청, 부동산매각추진 등의 많은 자구책을 실시하였고, 또한 해고대상자의 수도 매출액 대비 인건비 비율 35%를 기준으로 36명으로 정하였다가 희망퇴직자 9명과 재계약을 거부한 계약직 5명을 제외한 22명으로 감축하였고, 그 후 다시 5명에 대해서는 고용유지를 계속하고 출산휴가 중인 1인은 2006. 4. 이후로 해고를 유예하기로 방침을 변경하여 결과적으로 16명에 대하여만 이 사건 정리해고를 실시하였던 점 등에 비추어 보면, 참가인 회사는 이 사건 정리해고를 회피하기 위하여 사회통념상 수긍할 수 있을 정도의 가능한 노력을 다하였다고 볼 것이다.

이에 대하여 원고들은, 참가인 회사가 잉여인력을 카지노사업 부문으로 배치전환을 하는 등의 해고회피노력을 다하지 않았다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 참가인 회사는 관계 계열사에 공문을 보내 직원채용계획이 있을 경우 참가인 회사가 정리해고 하는 직원들을 우선 채용해 줄 것을 요청하는 공문을 보내 일부 직원이 재채용되도록 한 점, 호텔사업 부문과 카지노사업 부문은 별개 독립된 사업체로 분리되어 운영되고 있고 그 사업특성도 상이하여 서로간의 인적교류가 어려울 뿐 아니라 이전에도 인적교류가 거의 없었던 점 및 참가인 회사가 이 사건 정리해고를 하기 전에 실시하였던 자구책 및 해고회피노력 등에 비추어 보면 참가인 회사가 이 사건 정리해고를 하기 전에 호텔사업 부문과 카지노사업 부문 사이에 인력의 배치전환을 하지 않았다 하여 그러한 사정만으로 참가인 회사가 해고회피노력을 다하지 않았다고 볼 수는 없으므로 이 점에 관한 원고들의 주장도 이유 없다.

원고들은 참가인 회사가 우선적으로 이 사건 정리해고를 단행한 후 그 자리를 파견근로자로 대체하였다고 주장하나, 참가인 회사가 이 사건 정리해고 이전부터 비용절감을 위하여 조경, 청소, 사우나, 매표소, 룸메이드 등에 대하여 외부업체에 도급을 주어 수행하도록 하여 왔고, 주방찬모의 경우 그 담당자였던 X가 희망퇴직함에 따라 기존에 도급으로 와 있던 인력 중 경력이 있는 사람에게 그 주방찬모 역할을 수행하도록 한 것이고 X를 정리해고한 후 파견근로자로 하여금 그 주방찬모 역활을 수행하도록 한 것이 아닌 점 등은 앞서 본 바와 같으므로, 이 점에 관한 원고들의 주장도 이유 없다.

원고들은 참가인 회사가 실질적으로 잉여노동력이 존재하지 아니함에도 이 사건 정리해고를 단행하였다고 주장하나, 참가인 회사가 사업구조조정으로 23명의 잉여인력이 발생하였던 점은 앞서 본 바와 같으므로 이 점에 관한 원고들의 주장도 이유 없다.

근로자대표와 성실한 협의를 하였는지 여부

객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부

살피건대, 합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조).

이에 대하여 원고들은 참가인 회사가 조합원들을 해고대상자로 선정하기 위하여 대상자선정을 위한 평가항목에 있어서도 높은 비중을 차지하는 인사고과의 점수를 조작하였다고 주장하나, 원고들의 위 주장사실을 인정할 증거가 부족하므로 이 점에 관한 원고들의 주장도 이유 없다.

원고들은 참가인 회사가 장기근속자 및 고령자에게 부당하게 낮은 점수를 부여하였다고 주장하나, 앞서 본 바와 같은 해고대상자 기준은 단순히 고령자 및 장기근속자 여부만을 가지고 판단한 것이 아니라 다른 7가지 선정기준에 따라 종합적으로 이루어진 점, 근속 및 연령은 그 가중치도 10%에 불과하고 5단계로 나뉘어 배점이 이루어진 점, 52세 이상으로 2점을 부여받아 정리해고 대상자로 선정된 사람은 아무도 없는 점 등에 비추어 보면, 참가인 회사가 장기근속자 및 고령자에게 부당하게 낮은 점수를 부여하였다고 볼 수 없으므로 이 점에 관한 원고들의 주장도 이유 없다.

원고들은 참가인 회사가 노동조합원들에게 기능평가점수를 부당하게 낮은 점수를 부여하였다고 주장하나 이를 인정할 증거가 없으므로 이 점에 관한 원고들의 주장도 이유 없다.

해고대상인원의 적정 여부

소결

부당노동해위에 대하여