주문
중앙노동위원회가 2008. 2. 15. 원고와 피고보조참가인들·V·W·X·Y·Z 사이의 2007부 해751 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
원고와 피고 사이에 생긴 소송비용은 피고가 부담하고, 원고와 피고보조참가인들 사 이에 생긴 소송비용은 피고보조참가인들이 부담한다.
이유
당사자의 지위 및 재심판정의 경위
재심판정의 적법 여부
당사자의 주장 요지
원고의 주장
원고는 전기기타제조를 주로 하는 회사인데, 2002년부터 매출액·영업이익·당기순이익이 급격히 줄어들기 시작하여 2003년에는 영업이익이 적자를 기록하고 당기순이익도 기존의 30%에도 못 미치게 되었고, 2006년에는 영업손실이 17억여 원, 당기순손실이 8억 원 이상의 적자를 기록함으로서 경영상태가 악화되었다. 이러한 이익감소 및 적자는 지속적인 주문량감소·생산성 저하·국내악기산업 전반에 걸친 불황에 기초한 것이어서 단기간에 이러한 상황이 호전될 가능성이 희박하고, 2007년에도 영업손실이 24억여 원에 이르는 등 시간이 흐를수록 경영상태가 더욱 악화되어 구조조정의 시기를 놓치면 회사가 존폐의 위기에 놓이게 될 상황이었기 때문에, 경영상 해고를 통하여 인력을 감축할 긴박한 경영상의 필요성이 있었다(원고는 결국 2008. 8. 31.자로 폐업하였다).
원고는 2002년부터 직접원(생산직)은 신규채용을 중지하였고, 2001년부터 간접원(관리원)을 감소되는 인원보다 적게 보충하여 최소 인원이 영업을 하고 있고, 잉여인력에 대해서도 경영상 해고를 하지 않고 2005. 11.부터 2007. 1.까지 순환휴업을 실시하였으며, 2004년부터 2006년까지 약 62회에 걸쳐 전환배치를 하였다. 또한, 경영상해고를 최소화하기 위해 명예퇴직 신청을 받았고, 경영상 해고 대상자에게도 명예퇴직기회를 부여하기 위하여 경영상 해고의 대상자로 통보한 이후에도 명예퇴직을 추가로 받는 등 해고회피 노력을 다 하였다.
전국금속노동조합 A지회(이하 '이 사건 지회'라고 한다)는 원고의 여러 차례에 걸친 노사협의 요청 노력에도 불구하고, 협의를 해태하거나 협의권을 남용하여 노사협의회에 참여하지 않고 경영상 해고 실시 자체를 반대하였다. 이에 원고는 원고의 제안을 마련하여 이 사건 지회에 통보하였음에도, 이 사건 지회는 원고의 제안에 대한 검토나 논의를 하지 않고 노동조합측의 의견도 제시하지 아니하여 회사측 제안대로 확정하였다. 또한 원고는 합리적이고 공정한 기준이 되도록 하기 위해 근로자의 인사고과(40점), 근태(10점), 업적 및 과실(10점), 부양가족 수(15점), 가족 구성원의 월평균 수입(15점), 재산상태(10점)를 기준으로 하여 객관적인 방법으로 경영상 해고 대상자를 선정하였다.
원고는 근로자 과반수 이상으로 구성된 이 사건 지회에 경영상 해고 예정일보다 60일 이전인 2007. 1. 5. 1차 노사협의회를 통해 경영상 해고실시를 통보하였고, 13차례에 걸쳐 경영상 해고와 관련한 노사협의를 요청하였다. 그러나, 이 사건 지회는 경영상 해고에 대한 사항은 단체교섭에서 논의해야 한다는 이유 등을 내세워 노사협의회에 불참하거나, 경영상 해고시기를 늦추기 위한 연기요청을 하는 등, 경영상 해고에 대해 실질적인 협의를 하기보다는 경영상 해고 실시 자체를 반대하였기 때문에 노사협의가 결렬된 것이므로, 원고는 근로자 대표인 이 사건 지회와 성실하게 협의의무를 다하였다고 보아야 한다.
피고보조참가인들의 주장
원고는 1996년부터 10년간 순이익 누적액이 170억 원에 이르고, 같은 기간 동안 연평균 205억 원이 넘는 매출을 보이고 있는 우량기업으로서 2004년도 매출액은 232억여 원, 당기순이익은 7억 3,700만 원, 2005년도 매출액은 212억여 원, 당기순이익은 7억 7,500만 원에 이르는 등 2005년까지 지속적인 흑자경영을 유지해 온 점, 원고는 금융부담비율 0%, 차입금의존도 0% 등으로 이자를 지급해야 하거나 당장의 손실발생을 염려하여 상환을 독촉하는 부채가 전혀 없는 점, 2006년까지 이익잉여금 합계가 6,710,000,000원인데 2006년도 인건비는 478,700,000원에 불과한 점, 원고의 유동자산은 4,770,000,000원, 유동부채는 1,510,000,000원이고 유동비율은 315%로서 동종업종의 유동비율 103.91%보다 양호한 점 등에 비추어 보면, 2006년도 한 해의 일시적인 매출감소로 인한 적자만으로는 경영상 해고의 실질적인 이유인 긴박한 경영상의 필요가 있다고 할 수 없다.
경영상 해고를 하고자 할 때에는 사회통념상 부여된 해고회피노력의 정도를 넘어 해고를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조취를 취해야 함에도, 원고는 경영상 해고를 추진하기 위한 사전절차만을 진행하였을 뿐 현실적인 비용절감 노력을 하거나 형식적으로 추진하던 휴업조치 등의 실효성을 검증하는 노력을 하지 아니하였고, 신규채용 중단을 통한 인원 자연감소를 활용하지 않았으며, 원고에 적립되어 있는 9억 3,500만 원의 기술개발적립금을 전혀 사용하지 않았고, 단체협약 제23조에 따라 주문량감소로 인하여 감원사유가 발생한 때에는 경영상 해고를 하기 전에 우선 이동배치를 명하였어야 하나 원고는 이를 이행하지 않았으며, 2007. 3. 9. 이 사건 지부가 제안한 경영상해고 회피 방안을 거절한 것 등에 비추어 보면, 원고는 해고범위를 최소화하기 위한 해고회피 노력을 다하지 아니하였다.
원고는 일방적으로 해고대상자선정기준을 결정하였고, 위 기준도 근로자측의 사정을 고려한 각 항목의 최고점수와 최저점수의 차이가 3점밖에 나지 않아 근로자측 사정은 변별력이 전혀 없었으며, 객관적 항목의 간격 합계는 21점, 주관적 항목의 간격 합계는 24점으로서 주관적 항목이 결정적 기준이 되었고, 해고대상자와 제외자들의 평가를 비교해 보더라도 공정성과 객관성을 납득할 수 없으며, 원고가 일방적으로 배포하여 조사한 가족현황조사서를 근거로 해고대상자를 선정하면서 가족현황조사서를 제출한 근로자들이 소유자산과 총수입을 축소하여 기재하였는지 여부에 대한 조사도 하지 않은 반면 미제출자들에 대해서는 임의적으로 감점하여 적용한 것 등에 비추어 보면, 해고대상자선정기준은 부당하다.
원고가 속한 금속산업사용자협의회와 전국금속노동조합이 2004. 7. 6. 체결한 중앙교섭합의서는 조합원의 고용안전·노동조건과 관련된 사항은 60일전에 조합과 합의하여 처리한다고 규정하고 있음에도 원고는 전국금속노조와 합의도 없이 이 사건 경영상 해고를 실시하였고, 이 사건 지회는 원고로부터 경영상 해고의 긴박한 경영상의 사유를 통보받고 해고회피 논의를 위해 단체교섭 및 노사협의를 요청하였으나, 원고는 경영상 해고기준과 해고대상자부터 결정하자고 하면서 2007. 2. 22.과 2. 26. 이 사건 지회가 참석하지 못한 가운데 일방적으로 해고대상자 선정기준과 대상자를 확정하였고 2007. 2. 26. 노사협의기한을 3. 10.로 일방적으로 결정하여 통보하였으며, 이후에도 노사협의회 개최 통보만 하고 아무런 안건도 제시하지 않았으며 오로지 해고대상자 결정에 대한 안건만 상정하는 등 불성실한 태도로 일관한 점에 비추어 보면, 이 사건 지회와 성실한 노사협의가 이루어졌다고 볼 수 없다.
또한, 단체협약 제23조는 "조합간부(임원, 운영위원, 상집위원, 대의원, 사무원)의 인사는 조합과 합의하여야 한다"고 규정하고 있음에도, 원고가 조합간부인 참가인 B, C, D, E, F, G, K, L, R, S에 대하여 이 사건 지회와 합의도 없이 해고를 한 것은 부당하다.
인정사실
원고는 1973. 8. 31. 미국의 AB이 49%, 국내 주주가 51%의 지분을 출자하여 AC 주식회사라는 상호로 설립되었고, 1982. 10. 28. 현재의 상호로 변경되었으며, 전자 기타의 제조·판매 등을 주요 사업으로 하는 주식회사로서(현재 AD 및 특수관계인이 원고 회사 주식의 99.63%를 소유하고 있다), 2005년에는 전자악기 제조업체 중 국내 2위를 차지하였다.
원고는 1988. 7. 1. 자회사인 주식회사 AE을 설립하였고, 1995. 6. 인도네시아에 AF(이하 'AF'라고 한다)를, 1999. 5. 11. 중국 대련에 AG유한공사를 설립하여 음향기기·기타 등을 제조하도록 하였다.
국내 악기시장의 전반적인 침체로 국내악기제조업체 중 일부는 폐업하거나 인력을 감축하게 되었고, 원고도 인건비를 절감하여 가격경쟁력을 높이기 위해 2003년부터 AF로부터 반제품(半製品)을 반입하였으며, 이에 따라 OUTPUT라인의 수요가 증가되어 2004년부터 2006년까지 62회(2004년 35회, 2005년 14회, 2006년 13회)에 걸쳐 전환배치를 실시하였다.
원고는 2004년 4명이었던 임원을 2005년에 3명, 2006년에 2명으로 감축하였고, 2002년 이후 직접원(생산직)의 신규채용을 중지하였으며, 2001년 이후 간접원(관리원)에 대해서는 감소인원보다적게 충원하였다.
원고는 2005. 11. 22. "제품주문 감소로 인하여 2005. 10. 매출액이 12억 6천 7백만 원으로 전년도 연평균 대비 34% 감소하였으며, 2005년 하반기부터 급격한 주문 부족으로 인하여 매출액 및 생산량이 감소하여 고용조정이 불가피하나 휴업을 실시하여 고용을 유지하고자 한다"는 이유로 인천북부지방노동사무소 인천북부종합 고용안정센터에 고용유지조치계획신고서를 제출하였고, 2005. 11. 23. ~ 12. 30., 2006. 6. 19. ~ 7. 28., 9. 18. ~ 9. 29., 10. 2. ~ 10. 30., 11. 1. ~ 11. 29., 12. 1. ~ 12. 28., 2007. 1. 4. ~ 1. 31.까지 순환휴업을 실시하였다.
원고는 2007. 1. 3. 2007년 시무식에서 "2005. 9.부터 적자 상태로 2006년에는 회사 설립 이래 최악의 경영손실이 발생되었고, 2007년 전망도 계속되는 환율하락과 동종 업체와의 가격경쟁 또는 중국을 비롯한 외국업체의 품질향상 등으로 더 어려운 경영 악화의 확대가 예견되므로 회사 회생방법으로 구조조정이라는 방법을 선택할 수밖에 없다"는 이유로 경영상 해고 계획을 발표하였다.
원고는 2007. 1. 5. 이 사건 지회에 경영상 해고를 위한 노사협의회를 2007. 1. 12.에 개최하자는 요청을 하였으나, 이 사건 지회는 2007. 1. 9. 경영상 해고의 기준·절차·방법은 중대한 근로조건으로서 단체교섭의 대상임을 전제로 특별단체교섭을 요청하였고, 원고는 경영상 해고는 경영에 속하는 사항으로서 단체교섭의 대상이 아니고 '근로자참여 및 협력증진에 관한 법률'(이하 '근참법'이라고 한다)에 의한 노사협의회에서 논의해야 한다고 주장하여, 노사협의회를 개최하지 못하였다.
원고는 2007. 1. 12. 부양가족수, 재산상태, 가족구성원의 월평균 수입을 조사하는 '가족현황 조사서'를 전체 근로자 182명을 대상으로 배포하여 2007. 2. 28.까지 접수를 받았으며, 근로자 114명이 가족현황조사서를 제출하였다(미제출자 68명).
원고는 2007. 1. 18. 해고시기, 인원, 절차 등 경영상 해고 실시계획을 이 사건 지회에 통보하였다.
원고는 이 사건 지회에 2007. 1. 22., 1. 31., 2. 9. 노사협의회 개최를 요청하였으나 이 사건 지회는 단체협약 제69조 제2항에 의하여 경영상 해고 사항은 단체교섭사항임을 주장하며 노사협의회에 참석하지 아니하였고, 이 사건 노동조합은 원고에게 경영상 해고와 관련한 논의를 특별단체교섭으로 하자며 2007. 1. 23., 1. 26., 1. 30., 2. 2., 2. 6. 단체교섭을 요청하였으나, 원고는 경영상 해고는 단체교섭이 아닌 노사협의회에서 논의되어야 할 사항이라며 단체교섭에 참석하지 아니하였다.
원고는 2007. 2. 1. ~ 2. 22., 2. 26. ~ 3. 9., 3. 12. ~ 3. 19., 3. 20. ~ 3. 31. 등 모두 4차례에 걸친 명예퇴직신청일정을 공고하였고, 2007. 2. 12. 퇴직위로금을 결정하여 공고하였다.
이 사건 지회는 2007. 2. 6. 인천지방노동위원회에 "원고가 경영상 해고에 관한 논의를 성실하게 하자는 노동조합의 단체교섭 요청에 불응하고 있어 실질적인 교섭이 진행되지 않고 있다"며 노동쟁의 조정신청을 하였고, 2007. 2. 16. 위 노동위원회에서 단체협약 제23조(인원정리) 규정에 의하여 노사가 직접 성실하고 적극적인 협의를 할 것을 권고하자, 이 사건 지회는 이를 수용하고 노동쟁의 조정신청을 취하하였다.
원고는 2007. 2. 16. 이 사건 지회에 노사협의회를 2007. 2. 22.에 개최할 것을 요청하였으나, 이 사건 지회는 원고에게 원고의 노사협의회 개최요청은 근참법상의 노사협의를 요청하는 것으로 법리를 오해한 것이고 사측이 노동조합과 성실한 협의를 하지 않겠다는 것이어서 수락할 수 없고, 구조조정과 관련한 성실한 노사협의를 위하여 2002년부터 2006년까지의 회계감사보고서, 재무제표, 매출액, 매출외수입액, 주문량, 총비용 대비 인건비율 관련자료 (자료출처 표시 요망) 등을 2007. 2. 23.까지 제출하여 줄 것을 요청하였다. 이에 원고는 2007. 2. 중순경까지 2006. 11.까지의 재무제표등 이 사건 지회가 요구한 자료를 제공하였고, 2006년도 전체의 재무제표는 2007. 3. 9. 이후에 이 사건 지회에 제공하였다.
원고는 2007. 2. 22. 이 사건 지회가 참석하지 아니한 상태에서 사측 위원만으로 해고대상자 선정 기준항목과 배점표에 관하여 논의하였고, 2007. 2. 23. 노사협의시 이 사건 지회에게 회사측의 해고대상자 선정기준 항목과 배점표를 제시하였다.
[해고대상자 선정기준 항목과 배점표]
항목별 기준
인사고과(업적,능력,태도)는 40점 기준에 항목별 5점 기준 (매우 우수 5, 우수 4, 양호 3, 미흡 2)2) 근태는 전체 합산기준(결근 3점, 조퇴 2점, 지각 1점) 7단계로 구분 10, 9, 8, 7, 6, 5, 4점으로 적 용(2006년 기준)
업적 및 과실 기준은 기본을 6점으로 하되 제안실적 +2점, 인사고과 +2점, 시말서(작업불량) 건당 -2점
부양자수는 15점 기준에 본인을 기본 12점으로, 추가 1명당 1점, 추가 3명까지
총수입은 15점 기준에 200만 원 이하 15점, 400만 원 이하 14점, 600만 원 이하 13점, 600만 원 초 과 12점
소유재산은 10점 기준에 1억 이하 10점, 3억 이하 9점, 5억 이하 8점, 5억 이상 7점
* 4, 5, 6 항목 미제출자는 각 항목당 최소점수를 적용한다.
원고는 2007. 2. 24. 이 사건 지회에 경영상 해고 대상자 수를 확정하는 노사협의회를 2007. 2. 26. 개최할 것을 요청하였으나, 이 사건 지회는 자료검토에 시간이 필요하므로 2007. 2. 28.로 연기하여 줄 것을 요청하였고, 원고는 이 사건 지회가 참석하지 않은 상태에서 회사측 안을 결정하였다.
원고는 노사협의 기한을 당초의 2007. 2. 28.에서 10일 연장한 2007. 3. 10.까지 연장한다고 통보한 후, 2. 27., 2. 28., 3. 2., 3. 6., 3. 8., 3. 9. 노사협의를 하였다.
이 사건 지회는 2007. 3. 9. 'A 고용안정 및 현 인원 고용유지를 위한 노조 대책안'을 제시하고 검토요구 하였으나, 원고는 노동조합의 제안이 타당하지 않거나 제안시점이 적절하지 않다는 사유로 제안을 수용하기 어렵다는 의견을 이 사건 지회에 통보하였고, 같은 날 노사 양측은 노사 양측의 의견차이가 너무 커서 협의가 의미가 없으므로 경영상 해고에 관하여 노사협의를 더 이상 하지 않기로 의견의 일치를 보았다.
원고는 2007. 3. 12. 경영상 해고 대상자 38명(이와 별도로 정년퇴직자는 3명, 희망퇴직자는 18명 등이다)에게 2007. 4. 12.자로 해고된다는 내용의 경영상 해고통지를 하였고, 2007. 3. 13. 이 사건 지회에 경영상 해고자 명단을 통보하였으며, 이 사건 지회장 및 사무국장은 노동조합 전임자로서 인사고과, 근태 등에 대한 기준을 적용하기 곤란하여 경영상 해고의 대상에서 제외하였다.
이 사건 지회는 2007. 3. 16. 단체협약 제17조에 의하여 원고의 경영상 해고 통보에 대해 이의를 제기하였고, 2007. 3. 19., 3. 30. 원고에게 노사협의회 개최를 요구하였으나, 원고는 단체협약 제17조 및 제23조를 근거로 한 이 사건 지회의 노사협의회 개최요구는 정당하지 않다며 노사협의회 개최요구에 응할 수 없다고 통보하였다.
원고는 2007. 3. 12. 경영상 해고자 명단 통보 후 2007. 3. 31.까지 명예퇴직신청을 접수 받았으며, 경영상 해고 대상자 38명 중 11명이 추가로 명예퇴직을 신청하였고, 2007. 4. 12. 피고보조참가인들·V·W·X·Y·Z 등을 해고하였다.
원고의 경영실적, 안정성지표 및 주문 현황은 다음과 같다.
[경영실적(손익계산서)] [단위 : 금액(원 및 만원), 수량 : 대]
2007. 3. 현재 영업이익은 -7억 9천만 원, 당기순이익은 -5억 9천만 원이다.
[2006년 안정성 지표]
유동자산 47억 7천만 원, 유동부채 15억 1천만 원, 유동비율 약 315%
부채총계 41억 9천만 원, 자기자본 112억 5천만 원, 부채비율 약 37%
차입금 없음, 총자산 154억 4천만 원, 차입금 의존도 0%
영업이익대비 이자보상 배율 : 해당없음
이익잉여금 : 67억 1천만 원
[주문량 현황] (단위 : 대)
원고의 인건비 대 제품매출액 비율은 2006년에는 33.69(동종업종평균은 12.86), 2007년에는 32.66(동종업종평균은 15.37)이었다. 한편, 원고는 계속되는 경영악화로 2008. 6. 10.부터 6. 30.까지 구조조정을 위한 희망퇴직자를 모집하였고, 2008. 7. 15.까지 명예퇴직을 신청한 근로자는 총원 122명 중 113명에 이르게 되었고, 결국 부평공장을 2008. 8. 31.자로 폐업하였다.
[인정근거] 갑1~26, 을1~64의 각 기재(가지번호 포함), 증인 AH의 증언, 변론 전체 의 취지
관련 규정
■ 구 근로기준법 (2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것)
제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도 · 인수 · 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.
사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
사용자는 제1항의 규정에 의하여 대통령령이 정하는 일정규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는 제30조 제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
■ 단체협약
제17조(인사원칙)
조합원의 채용, 해고, 이동, 휴업, 승진, 승급, 상벌 기타 인사권은 회사에 있음을 확인한다.
제반 인사는 본 협약에 있는 기준에 따르되 조합 간부(임원, 운영위원, 상집위원, 대의원, 사무 원)의 인사는 조합과 합의하여야 한다.
인사 결정에 이의가 있을 시는 해당 조합원이나 조합은 결정 통보를 받은 날로부터 5일 이내에 이 의를 제기할 수 있으며 이의가 제기되면 회사는 해당 조합원과 조합대표가 참석한 가운데 충분히 설명하고 5일 이내에 결정 사항을 서면 통보한다.
제23조(인원정리)
회사는 경영의 축소 또는 부득이한 사유로 인원을 정리코자 할 때는 그 사유를 30일전에 본인과 조합에 통보하여야 한다. 이때 조합은 이의가 있을 시 3일 이내에 노사협의를 요청할 수 있다. 단 다음의 경우는 조합에 통보하지 않는다.
회사가 성력화 작업의 일환으로 고성능 기계의 도입 등으로 인하여 해당 작업원의 감원 등의 사유 가 발생될 시는 1차적으로 동일 내지 근사한 작업장에 이동을 원칙으로 하나, 그러한 작업장에 결 원이 없을 시는 회사가 지정하는 작업장에 이동 배치를 하되, 해당 작업장 평균 급료로써 그 임금 은 재조정한다. 여기에 응하지 않는 경우는 퇴사로 한다.
주문량의 감소 또는 해당 제품 거래 중단 등으로 인한 감원 등의 발생 사유가 있을 시는 전항에 따른다.
제69조(교섭대상) 단체교섭의 대상은 다음과 같다.
조합 활동에 관한 사항
임금 및 근로조건에 관한 사항
작업 시설 및 환경에 관한 사항
복지 후생에 관한 사항
단체협약의 개폐에 관한 사항
경영 성과에 관한 사항
공장 휴업, 폐업, 합병, 분할에 관한 사항
■ 금속노조 2004년 중앙교섭 잠정합의서
금속산업 구조조정 및 산업공동화 대책마련
[구조조정] 금속노조 관계 사용자는 분할 · 합병 · 매각 및 분사시 60일 전에 조합에 통보하고, 조합원의 고용안정 · 노동조건과 관련된 사항은 조합과 합의하여 추진한다.
[별도법인] ① 금속노조 관계 사용자는 별도법인 신설계획 수립시 조합에 통보 · 협의하고, 조합원의 고용안전 · 노동조건과 관련된 사항은 60일전에 조합과 합의한다.
판단
긴박한 경영상의 필요성
긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함된다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 참조).
위의 인정사실에서 살펴본 바와 같이, 원고의 경영실적은 2003년부터 악화되어 영업손실 발생과 당기순이익이 감소하기 시작하여 2006년에는 영업손실이 17억 8천만 원, 당기순손실이 8억 5천만 원을 기록하면서 경영실적이 저조하게 되었고, 연평균 10만여 대였던 제품 주문량 또한 감소하기 시작하여 2006년 제품 주문량은 2005년 대비 30%가 감소한 64,231대인 점, 원고는 경영상황이 악화되어 2008. 8. 부평공장을 폐업하기에 이른 점, 동종업계의 치열한 경쟁으로 인하여 단기간에 매출이 확대되거나 재무상태가 현재보다 개선될 여지가 없는 점 등을 고려해 보면, 원고에게는 경영상 해고를 해야 할 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다.
해고대상자 선정기준
㈎ 합리적이고 공정한 해고기준은 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 경영상 해고를 실시하여야 할 경영상의 이유, 경영상 해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 경영상 해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라져야 하고, 또한 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합과 성실하게 협의하여 해고에 관한 기준에 합의하였다면, 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지 여부에 대한 판단에 참작하여야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조).
㈏ 이 사건에서 경영상 해고대상자 선정기준의 정당성에 관하여 본다.
해고대상자 선정기준에 있어서 근로자의 부양의무의 유무, 재산, 건강상태, 재취업가능성 등 근로자 각자의 주관적인 사정과 사용자의 이익 측면을 적절히 조화시켜야 하는바, 원고가 작성한 선정기준 중 객관적 요소의 비율이 주관적 요소보다 높아서 합리적인 것으로 볼 수 있는 점, 해고대상자 선정기준에 관하여 이 사건 지회가 어떠한 의견도 제시하지 아니한 것은 근로조건의 유지·향상을 위하여 헌법이 단결권을 보장하고 근로기준법이 경영상 해고에 관하여 협의권을 부여한 본래의 취지를 망각하고 근로자보호의무를 포기한 것으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고시 원고가 적용한 해고기준은 합리적이고 공정한 기준이라고 봄이 상당하다.
근로계약의 성질상 근로의 양과 질에 관한 평가는 사용자인 참가인의 고유권한이고 근로자에 대한 평가가 불합리하거나 불공정하여 정의의 관념에 반하지 않는 한 유효한 것으로 승인하여야 하는데, 이 사건 해고를 위한 평가에서 그와 같은 사정이 있다고 보기에 충분한 자료가 없으며, 부양가족의 수 등 근로자에게 유리한 자료를 제출하지 아니하여 불이익을 받은 것에 대한 귀책사유는 원고로부터 관련자료의 제출을 통보받고서도 그 신고를 제대로 하지 않은 근로자들에게 있다 할 것이므로, 그 산정의 잘못을 원고의 탓으로 돌릴 수 없다.
해고회피노력
해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 경영상 해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 참조).
위 인정사실에서 살펴본 바와 같이 원고가 해고를 회피하기 위하여 희망퇴직을 실시한 점, 신규채용을 중단한 점, 배치전환 및 순환휴업을 실시한 점, 원고의 인건비대 제품매출액 비율은 동종업종에 비하여 열악하여 재무구조의 개선을 위해서는 인건비 비중을 감축할 필요성이 인정되는 점 등에 비추어 보면, 원고가 경영상 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하였다고 봄이 상당하다.
노동조합과 성실한 협의
구 근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 노동조합에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 경영상 해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 경영상 해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하기 때문이다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조).
위 인정사실에서 본 바와 같이, 참가인이 이 사건 지회와 경영상 해고에 관하여 13차례에 걸쳐 협의를 하기 위하여 노력한 점에 비추어 보면, 비록 이 사건 노조의 경영상 해고의 반대로 인하여 이 사건 노조와 합의에 이르지 못하였다 하더라도 참가인은 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 노동조합과 성실하게 협의하였다고 봄이 상당하다.
한편, 참가인은 원고가 중앙교섭 잠정합의서상의 60일전 통보의무, 합의의무를 위반하였다고 주장한다. 위 잠정합의서에서는 "사용자는 분할·합병·매각 및 분사시 60일 전에 조합에 통보하고, 조합원의 고용안정·노동조건과 관련된 사항은 조합과 합의하여 추진한다"고 되어 있는바, 경영상 해고의 경우에도 위 잠정합의서상의 60일전 통보의무조항이 적용된다고 보기는 어려울 뿐만 아니라, 설사 참가인의 주장과 같이 60일전통보의무조항이 적용된다고 하더라도, 위 인정사실에 의하면 원고는 이 사건 경영상해고일부터 60일 전에 노사협의를 시작하였으므로, 위 잠정합의서상 60일전 통보의무는 준수한 것으로 보아야 한다.
다음으로 경영상 해고의 경우에도 위 잠정합의서상의 합의하여 추진할 의무조항이 적용된다고 보기는 어려울 뿐만 아니라, 설사 참가인의 주장과 같이 합의하여 추진할 의무조항이 적용된다 하더라도 아래에서 보는 바와 같이 이 사건 지회는 합의권을 포기·남용하였다고 보아야 할 것이므로, 이에 관한 참가인의 주장은 받아들이지 아니한다.
위 인정사실에서 본 바와 같이, 원고의 수차례에 걸친 협의 요청에도 불구하고, 이 사건 지회는 경영상 해고에 관한 협의를 단체교섭으로 하여야 한다는 주장 등을 내세워 경영상 해고 자체를 반대하다가, 2007. 3. 9.에 이르러서야 노조의 의견을 제시한 것은 합의권을 포기하였거나 남용하였다고 봄이 상당하다.
다음으로, 사용자가 노동조합과 성실히 협의하여 객관적이고 공정한 기준을 세우고 이에 의하여 해고대상자를 선정하였음에도, 해고대상자가 노동조합의 간부라는 이유만으로 노동조합과 합의를 거치지 아니하면 해고할 수 없다는 주장에 관하여 본다. 노동조합의 간부에 대하여 사용자의 인사권을 제한하여 합의를 요하도록 하는 취지는 사용자의 자의적인 인사권의 행사로부터 노동조합의 활동을 보장하기 위한 것인 점, 노동조합은 근로조건의 유지·향상을 위한 단결체인 점, 경영상 해고에 관하여 해고대상자 선정 기준을 노동조합과 합의·협의하여 설정하라는 입법취지는 사용자가 경영상 해고를 기화로 자의적으로 해고대상자를 선정하여 사용자에게 적대적인 근로자를 사업장에서 축출하는 것을 방지하고 근로자의 근로권을 제한적인 범위내에서 보호하려고 하는 것인 점 등에 비추어 보면, 사용자가 노동조합과 합의·협의하여 설정한 해고대상자 선정기준에 의하여 해고대상자를 선정한 결과 노동조합의 간부가 포함되었다 하더라도(이 사건 사업장에 근무하는 근로자 180여 명 중 조합원은 170여 명에 이른다) 또 다시 노동조합의 간부에 대하여 노동조합의 합의를 요구하는 것은 노동조합의 간부 이외의 조합원·근로자의 희생를 강요하고(노동조합의 합의를 엄격하게 요구한다면, 노동조합의 간부는 경영상 해고의 대상에서 사실상 모두 제외되는 결과가 될 것이다), 노동조합의 단결권을 보장하려는 원래의 합의·협의권 보장의 취지를 넘어서는 것으로서 정의의 관념에 반하여 허용될 수 없다. 따라서, 원고가 이 사건 지회와 협의를 거쳐 작성하려고 하였던 해고대상자 선정기준이 합리적인 이상, 위 기준에 따라 해고대상자로 선정된 조합 간부들에 대하여 노동조합의 합의를 거쳐야 한다는 참가인의 주장은 받아들일 수 없다.
소결
따라서, 이 사건 경영상 해고는 구 근로기준법 제31조에 규정된 긴박한 경영상의 필요, 해고회피노력, 해고회피 방법 및 기준 등에 관한 노동조합과 성실한 협의, 합리적이고 공정한 기준에 따른 해고대상자 선정 등의 요건을 모두 충족한 것이므로, 이 사건 해고는 정당하다.
결론
그렇다면, 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고들의 청구는 모두 이유 있으므로 이를 받아들이기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 정종관(재판장) 권창영 정혜은
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.