서울행정법원 2010. 12. 24. 선고 2010구합13883 판결

이 사건 퇴직처리는 아래와 같이 정당하므로 이와 다른 전제에 서는 이 사건 재심판정은 위법하다.

원고 회사의 취업규칙이나 단체협약에는 휴직계 제출 방법에 관한 규정이 없으나 취업규칙과 동일한 효력을 지니는 관행상 휴직절차에 따라 사전에 근로자가 회사를 방문하여 인사담당자와 휴직 사유와 기간 등에 관하여 협의한 후 회사의 운영에 지장이 없고 근로자에게도 최대한 이익이 되도록 일정을 조정한 뒤 휴직을 승인하도록 되어 있고, 취업규칙 제41조 제2항, 제3항 제2호, 제13조 제1항 제9호에 의하여도 참가인과 같이 질병을 이유로 20일 이상 결근하고자 할 경우에는 휴직계를 제출하여 원고 회사의 승인을 얻어야 하며, 휴직 승인 여부는 원고 회사의 권한이고, 정당한 사유 없이 10 일 이상 무단결근하였을 때를 당연퇴직사유로 규정하고 있는바, 참가인이 2009. 4. 11. 제출한 휴직계는 업무시간이 종료되고 담당자가 퇴근한 이후라서 휴직계가 접수되지 않아 보류되었고, 참가인이 제출한 진단서만으로는 60일간의 휴직신청이 정당한지를 판단할 수 없으므로 참가인이 통상적인 휴직절차를 무시하며 휴직을 승인받기 위하여 원고 회사와의 협의를 하지 아니한 채 일방적으로 우편으로 발송한 휴직계를 원고 회사가 승인하지 않은 것은 정당하고, 근로제공의 의지가 없는 참가인에게 배차를 할 수는 없는 것이므로, 비록 원고 회사가 배차를 하지 않았다고 하더라도 참가인이 휴가를 승인받지 않은 상태에서 80일 동안 결근한 것은 비록 취업규칙 제42조에 해당하지 않더라도 제41조에 따라 무단결근에 해당하므로 이 사건 퇴직처리는 취업규칙에 정한 바에 따른 것으로 정당하다.

설령 참가인의 휴직이 정상적으로 승인되었다고 가정하더라도 참가인은 스스로 2009. 4. 12. 부터 같은 해 6. 10. 까지 60일간의 휴직을 신청하였고, 참가인이 인사와 배차를 담당한 직원들이 모두 퇴근한 이후 찾아와 배차주임에 불과한 E에게 배차를 해 주지 않은 것에 관하여 따진 것을 복직신고를 한 것으로 볼 수는 없으므로 이외에 복직을 위한 조치를 취한 바 없이 휴직 기간 종료 이후 7일이 경과될 때까지 서면으로 사유서를 제출하지 않고 복무하지 않은 이상 취업규칙 제41조 제3항 제4호, 제10조 제2항 제3호에 의하여 자연퇴직되었으므로 이 사건 퇴직처리는 정당하다.

별지 관련 규정 기재와 같다.

원고 회사는 2009. 7. 1. 참가인에 대하여, "참가인이 2009. 4. 12.부터 같은 해 6. 30.까지 무단결근였고, 이에 따라 취업규칙 제13조 제1항 제9호(퇴직 사유 중 무단결근으로 연속하여 10일 이상 결근하였을 경우), 제50조 제33항(해고 사유 중 무단결근 5일 이상 한 경우), 제10조{자연퇴직 사유 중 휴직사유 소멸 발생일부터 7일이 경과되어도 정당한 사유(서면으로 사유서 제출) 없이 복무하지 않은 경우}에 해당하여 2009. 6. 30.자로 자연퇴직 처리되었다"는 내용의 내용증명 우편을 발송하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 4호증, 갑 제6 내지 14호증, 을 제1 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

위 인정사실에 의하면 참가인은 휴직계와 진단서를 제출하였는바, 갑 제5호증의 1 내지 6, 갑 제24, 25, 26호증의 각 1, 2, 갑 제27호증의 1 내지 7, 갑 제28호증의 1 내지 5, 갑 제29호증의 1 내지 4, 갑 제30, 31호증의 1, 2 의 각 기재로는 원고 회사가 주장하는 바와 같은 휴직신청 방식에 관한 관행이 성립되어 있다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 취업규칙상 휴직에 관하여는 제41조(결근에 관하여는 사전에 서면으로 결근계를 제출하고, 3일 이상 결근시에는 진단서를 제출하며, 20일 이상 가료가 필요할 때에는 휴직계를 제출하여 승인을 받아야 한다는 내용) 이외에 휴직 신청에 관한 별다른 절차 규정이 없으므로 참가인이 진단서를 첨부하여 휴직계를 제출하는 방식에 의하여 휴직 신청을 한 것 자체에 별다른 문제가 있다고 할 수 없고, 원고 회사로서는 정당한 휴직 사유가 객관적으로 인정되는 경우에는 특별한 사정이 없는 이상 휴직을 승인하여야 할 것이다.

다만, 참가인의 휴직 여부에 관한 결정 여부는 복무관리에 관한 사항으로서, 원고 회사로서는 참가인의 휴직 필요성 여부 및 휴직이 필요한 시기 및 기간 등에 관하여 판단하고 협의하기 위하여 참가인에게 면담을 요청할 수 있다고 할 것이고, 참가인으로서는 그와 같은 면담이 불필요하다거나 곤란하다는 등 특별한 사정이 없는 이상 이에 응하여 휴직의 필요성 등에 대하여 소명하고 협의하여야 할 것이다.

살피건대, 갑 제3, 4, 6, 7호증, 갑 제17 내지 20호증, 을 제6, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 ① 참가인은 휴직 신청으로부터 5개월 이전부터 불면, 의욕 저하, 우울감 등이 있어오다가 휴직 신청 무렵 더욱 심해져서 중등증도의 우울증에피소드로 진단되고(임상적 추정), 향후 3개월 이상 정신과적 전문적 치료를 요한다는 진단을 받았고, 휴직계에 그와 같은 내용의 진단서를 첨부하여 원고 회사에 제출한 사실, ② 참가인은 휴직계 제출 이전에도 원고 회사가 부당하게 참가인에게 휴일 대체근무를 하도록 하여주지 않는다거나 참가인의 승무를 정지하였다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하고, 원고 회사를 상대로 수당의 지급을 청구하는 소를 제기하는 등 원고 회사와 사이에 갈등이 있었던 사실을 각 인정할 수 있으나, 위 각 증거 및 갑 제9, 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 각 사정 즉, ㉮ 위 진단서의 기재만으로는 참가인이 버스 운전 업무에 종사할 수 있는지 여부나 휴직이 필요한 기간 등을 명확히 알기 어려울 뿐만 아니라, 참가인은 우울감 등 증세가 있던 휴직 신청 전 5개월 동안에도 특별한 문제 없이 운전에 종사하여 왔으므로 원고 회사로서는 참가인에 대한 휴직 여부 및 기간에 관한 판단을 위한 자료로서 위 진단서 이외에도 추가적으로 참가인의 우울증 상태가 종전에 운전 업무 수행에 미쳤던 영향과 휴직 신청 당시 운전 업무 수행에 관하여 겪는 곤란, 보조기사 등 부분적이거나 비정기적 업무의 수행이 가능한지 여부 등에 관한 참가인의 진술을 들을 필요가 있었던 것으로 보이는 점, ㉯ 원고 회사는 참가인의 휴직 필요성과 원고 회사의 참가인에 대한 수요 등 사정에 관하여 참가인과 사이에 서로 협의하고 조정함으로써 적정한 휴직의 시기와 기간을 정할 필요가 있을 것인 점, ㉰ 참가인은 위와 같이 휴직계를 제출한 후 출근을 하지 않고 있던 기간 중인 2009. 4. 14. 원고 회사의 담당자 등이 참석한 중앙노동위원회 심문회의에 출석하여 진술하기도 하였으므로, 휴직을 위한 협의를 위하여 원고 회사에 출석하는 것도 가능하였을 것으로 보이는 점, 라 참가인이 휴직계를 제출하며 출근하지 않고 있는 상황에서 원고 회사가 참가인에게 배차를 하는 경우 정상적인 버스 운행에 차질이 생길 것이므로 원고 회사가 배차지시를 하지 않았다고 하여 참가인의 휴직을 승인하였다거나 참가인의 결근을 용인하였다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고 회사로서는 참가인의 휴직 여부 및 시기, 기간 등에 관하여참가인과 협의할 필요가 있을 것이므로, 참가인이 휴직 승인을 받지 못한 것에 관하여는 원고 회사에 대한 방문이 가능함에도 원고 회사의 협의 요청에 응하지 아니한 참가인의 책임이 크다고 할 것이고, 참가인의 결근은 적어도 참가인이 원고 회사로부터 "휴직 신청을 승인할 수 없고, 정상적인 절차를 거쳐 휴직계를 제출하라"는 취지의 통보를 받았던 2009. 4. 20. 이후부터는 정당한 사유 없이 이루어진 무단결근에 해당한다고 할 것이다.

참가인의 무단결근은 원고 회사의 취업규칙 제13조의 자연퇴직 사유인 "10일 이상의 무단결근"에 해당한다고 할 것이고, 자연퇴직 사유가 동일하게 징계 사유로도 규정되어 있는 경우에는 퇴직 처분을 함에 있어서 징계에 관한 절차를 거쳐야 할 것인데(대법원 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결 등 참조), 이는 근로자에게 징계사유가 있어 근로자를 해고함에 있어서 징계 이외의 절차에 의함으로써 징계에 관한 절차를 회피하는 것을 방지하기 위한 것이라 할 것이다. 여기서 말하는 "자연퇴직 사유가 동일하게 징계 사유로도 규정되어 있는 경우"라 함은 어느 구체적인 사건 내지 비위행위가 자연퇴직 사유에 해당하고 동시에 징계 사유에도 해당하는 경우를 의미하는 것이 아니라 구체적인 사건의 적용 이전의 규정 내용 자체를 서로 비교하여 실질적으로 동일성이 인정되는 경우를 의미하는 것이라 할 것이다.

참가인의 무단결근 기간이 10일 이상이라는 점에서 취업규칙 제13조의 자연퇴직 사유인 "10일 이상의 무단결근"과 취업규칙 제50조에 규정된 징계해고 사유인 "무단결근 5일 이상인 때"에 동시에 해당하기는 하나, 앞서 본 바와 같이 일정한 사건이 두 사유에 동시에 적용된다는 사정만으로 양 사유가 동일하다고 볼 수는 없다. 또한, 양 사유가 일정 기간 이상의 무단결근에 관한 것이라는 점에서 서로 유사점이 있기는 하나, ① 취업규칙에서 5일 이상의 무단결근에 관한 징계해고 규정이 있음에도 10일 이상의 무단결근의 경우는 별도의 규정을 두어 자연퇴직 사유에 해당한다고 규정한 것은 근로자가 근로제공 의무를 무단으로 이행하지 아니한 기간의 장단에 따라 그에 대한 처우를 달리하기 위한 것으로서 합리적이라고 할 것인 점, ② 무단결근은 근로자로서의 기본적인 의무를 위반한 것으로서 사회통념상 근로관계의 존속 여부에 관하여 중요하게 고려될 수 있는 사유라 할 것인데, 그 기간이 상대적으로 길지 아니한 경우에는 여러 참작 사유들을 고려하여 근로관계의 단절 여부에 관하여 달리 판단할 가능성도 상당하므로 근로자에게 소명 기회를 부여하는 등 절차적 보장의 필요성이 상대적으로 크다고 할 것이나, 무단결근 기간이 10일 이상에 이르는 경우에는 그와 같은 절차를 거치더라도 달리 판단할 가능성이 상대적으로 작다고 할 것이므로 근로관계 단절에 관한 절차를 달리하는 것도 가능하다고 할 것인 점, ③ 앞서 본 원고 회사의 취업규칙의 규정체계 및 당연퇴직 사유 및 징계해고 사유 사이의 차이에 비추어 보면 원고 회사의 취업규칙이 10일 이상의 무단결근에 관하여도 징계해고에 관한 절차적 보장을 할 것을 예정하고 있다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 참가인의 무단결근이 당연퇴직사유에 해당한다고 보아 징계절차를 거치지 않고 참가인을 퇴직처리하는 것은 허용된다고 할 것이고, 이를 징계해고 사유에 관한 절차적 보장을 회피되는 것이라고 볼 수는 없다. 따라서 이 사건 퇴직처리에 관하여 징계절차를 거치지 않은 절차적 하자가 있다고 보기는 어렵다.

다만, 당연퇴직 사유라 하더라도 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고라고 할 것이므로(대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결), 참가인의 무단결근에 근로기준법 제23조에 규정된 정당한 이유가 인정되어야 할 것이므로 이에 관하여 본다. 살피건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 퇴직처리의 사유는 인정되므로, 그를 이유로 참가인을 퇴직처리하는 것이 원고 회사의 퇴직처리에 관한 재량권을 일탈·남용하여 부당한 것인지 여부가 문제된다고 할 것인데, ① 참가인의 무단결근 기간이 2개월 이상으로서 취업규칙상 당연퇴직 사유인 10일을 상당히 초과한 점, ② 참가인은 자신이 원고 회사로부터 협의요청이 부당하다고 생각하여 이에 응하지 아니한 것이므로 그 동기에 관하여 다소 참작 사유는 있다고 할 것이나, 앞서 본 바와 같이 참가인의 무단결근에 관한 책임은 기본적으로 원고 회사에 대한 방문이 가능함에도 원고 회사의 협의 요청에 응하지 아니한 참가인에게 있다고 할 것인 점, ③ 참가인의 위와 같은 무단결근 및 원고 회사의 협의 요청 거부로 인하여 참가인과 원고 회사와 사이의 신뢰관계는 회복하기 어려울 정도로 훼손되었는데, 이에 관한 참가인의 책임이 상당히 크다고 할 것인 점 등에 비추어 보면 사회통념상 참가인에 대하여는 근로관계를 계속하기 어려운 중대한 사유가 있다고 봄이 상당하므로 이 사건 퇴직처리가 퇴직처리에 관한 재량권을 일탈·남용하여 부당하다고 볼 수는 없다.

따라서 원고 회사의 나머지 주장에 대하여 살펴볼 필요 없이 이 사건 퇴직처리는 정당하다고 할 것이므로, 이와 다른 전제에서 이 사건 퇴직처리가 부당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

원고의 청구는 이유 있어 인용한다.

판사 이인형(재판장) 유환우 유상호

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