서울행정법원 2010. 5. 14. 선고 2010구합2203 판결

이 사건 퇴직처리는 아래와 같이 위법하고 부당한 사실상의 해고이므로 참가인 회사와 원고의 근로관계가 2009.6.30. 종료되었다고 할 수 없다.

별지 관련 규정 기재와 같다.<생략>

갑 제1, 2, 6호증, 을 제2, 3호증의 각 1, 2, 을 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 참가인 회사의 근로자들은 관리사무직과 생산직 및 기타 근로자로 구분되고, 그 인원수는 2008. 3. 31.을 기준으로 2,674명, 2,366명, 104명인 사실, ② 참가인 회사에는 기술직 근로자들을 가입대상으로 하는 노동조합과 사무직 근로자들을 가입대상으로 하는 노동조합이 별도로 구성되어 있고, 각 노동조합은 참가인 회사와 사이에 별도로 단체협약을 체결한 사실, ③ 기술직 근로자들을 가입대상으로 하는 노동조합의 경우 2009.6.30. 현재 가입대상인원 2098명 중 1940명이 조합원으로 가입되어 있는 사실, ④ 참가인 회사의 사무직 근로자들을 가입대상으로 하는 노동조합의 경우 대우종합기계 시절인 2004.4.30. 당시에는 조합원 수가 1,246명이었으나 2005년 이후 조합원 수가 급감하여 2010.2. 현재 조합원 수가 17명에 불과한 사실을 각 인정할 수 있다.

살피건대, 노동조합및노동관계조정법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있지만, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지고, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것이며, 사용자와 노동조합사이에 체결된 단체협약은 특약 조항에 의하여 일정범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이며, 기술직 노동조합의 규약에서는 가입대상을 “조합규약에 따라 가입승인을 얻은 참가인 회사 사업장 내 노동자”로 규정하여 사무직 근로자를 특별히 배제하고 있지는 아니하지만, 위 인정사실 및 참가인 회사와 기술직 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제6조에서 특별히 조합원의 범위에 관하여 “임원승용차 운전 업무 종사자를 제외한 기술사원이 조합원이 된다”는 취지로 규정하고 있는 점, 원고를 포함한 사무직 근로자의 경우에는 사무직 노동조합 제6조에 따라 사무직 노동조합의 가입대상인 점에 비추어 보면, 기술직 노동조합과 참가인 회사는 상호협의에 의하여 규약상 노조의 조직대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 있는 자를 기술직 근로자로 한정함으로써 원고를 포함한 그 밖의 근로자들에 대하여는 단체협약의 적용을 배제하였다고 할 것이다. 따라서 원고는 기술직 노동조합의 조합원이 아닐 뿐만 아니라 그 가입대상이 아니라고 할 것이다.

따라서 원고에게는 기술직 노동조합이 참가인 회사와 사이에 체결한 단체협약의 직접적인 적용대상이 아니라고 할 것이다. 한편, 노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’) 제35조에 따라 위 단체협약이 적용되는지 여부에 관하여 본다.

단체협약의 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’란 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 말하는 것인데, 앞서 본 바와 같이 원고는 사무직 근로자로서 위 단체협약의 규정에 따른 조합원의 자격이 없는 자이므로 위 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없을 뿐만 아니라(대법원 1999.12.10.선고 99두6827판결, 대법원 1997.10.28. 선고 96다13415판결 등 참조), 설사 사무직 근로자인 원고를 기술직 근로자와 “동종의 근로자”라고 가정하더라도 기술직 노동조합의 조합원이 참가인 회사 전체의 근로자 중 반수에 미달하는 1940명에 불과한 이상 위 단체협약이 노동조합법 제35조에 의한 일반적 구속력에 따라 원고에게 적용된다고 할 수도 없을 것이다. 원고는 팀장급 근로자등 사용자 범주에 속한 인원을 전체 근로자 수에서 제외하여야 한다고 주장하나, 노동조합법 제2조 제2호 등에서 “근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자”를 사업주로 규정하고 있는 취지는 사업주에 준하여 근로기준법상의 법적 책임을 부담하는 자의 범위를 확장시키기 위한 것일 뿐, 이들을 노동조합법 제35조의 적용 요건이 되는 근로자의 정원에서 제외하고자 하는 것은 아니라고 할 것이므로 원고의 위 주장은 이유 없다. 따라서 원고의 첫 번째 주장은 이유 없다.

을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 바와 같이 ① 참가인 회사의 취업규칙은 1977.12.15. 제정되어 2008.11.1.에 이르기까지 11차례 개정되면서, 현재에 이르기까지 그 제정이나 개정 과정에 관하여 별다른 문제가 제기되었다고 볼 만한 자료가 없는 점, ② 애초에 취업규칙을 작성함에 있어 근로자 과반수의 의견을 듣지 아니하거나 그 동의를 얻지 아니하였다 하더라도 그 취업규칙의 내용이 근로기준법에 위반되지 않는 한 그 취업규칙이 전부 무효가 되는 것은 아니고(대법원 1991.4.9. 선고 90다16245 판결), 참가인 회사의 취업규칙 중 정년에 관한 부분이 제정 이래 근로자들에게 불리하게 개정된 것으로 볼 만한 자료도 없는 점 등에 비추어 보면 참가인 회사의 취업규칙 중 정년에 관한 부분의 효력을 부인할 것은 아니라고 할 것이다. 따라서 원고의 두 번째 주장은 이유 없다.

사무직 근로자의 정년과 기술직 근로자의 정년이 3년의 차이가 나는 것을 들어 근로기준법 제6조에 규정된 사회적 신분 등을 이유로 하는 차별이라고 할 수 없을 뿐만 아니라, 그와 같은 차이는 기술직 노동조합과 참가인 회사 사이에 체결된 단체협약에 의한 것으로서 참가인 회사가 기술직 근로자가 아닌 근로자들에 대해서도 일률적으로 위 단체협약에 의한 정년을 적용시킬 의무가 있다고 할 수도 없으므로 위와 같은 정년의 차이를 들어 원고에게 적용되는 55세의 정년의 효력을 부정할 수는 없다. 따라서 원고의 세 번째 주장도 이유 없다.

원고에게 적용되는 정년 55세는 참가인 회사의 취업규칙에서 설정된 정년으로서 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의5에 따라 연령에 따른 차별에 해당하지 않는다고 할 것이고, 설사 위 정년이 다른 회사의 정년에 비하여 다소 낮다고 하더라도 이를 사회의 일반 통례에서 벗어난 불합리한 정년이라고 보기도 어려우므로 원고의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

따라서 이 사건 재심판정은 적법하다.

원고의 청구는 이유 없어 기각한다.

재판장 판사 이인형

판사 유환우

판사 유상호