서울행정법원 2011. 8. 18. 선고 2010구합41833 판결

원고 회사는 「신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률」이 규정하는 업무를 영위할 목적으로 설립되어 상시근로자 약 200명을 고용하여 채권추심업무, 신용조사업무 등을 운영하는 법인이고, 참가인은 2005. 3. 2. 원고 회사에 기간의 정함이 있는 일반계약인력으로 입사하여 근무하던 중 2010. 1. 31. 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계가 종료된 자이다.

참가인은 2010. 3. 18. 원고 회사 소속 기간의 정함이 없는 근로자인 정규직 부지점장 C(인천지점), D(안양지점)에 비하여 2008. 7. 1.부터 2010. 1. 31.까지 사이에 기준급, 직무급, 성과상여금, 설·추석상여금 등 4개 항목의 임금지급에 있어서 차별을 받았다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 차별시정을 신청하였는데(이하 '이 사건 신청'이라 한다. 참가인은 당초 통근비, 중식대에 대하여도 차별적 처우 시정을 구하였다가 이를 취하하였다), 서울지방노동위원회는 2010. 6. 15. 이 사건 신청에 대하여 참가인이 지정한 비교대상근로자가 부적합하다는 이유로 이를 기각하였다.

이에 불복하여 참가인은 2010. 7. 23. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2010. 9. 23. 참가인이 지정한 정규직 부지점장들을 이 사건 신청의 비교대상근로자로서 적합하다고 본 다음, 2009. 3. 2.부터 2010. 1. 31.까지 사이에 성과상여금, 설·추석상여금을 지급하지 아니한 것만을 차별적 처우에 해당한다고 판단하고 참가인의 기준급 및 직무급에 관한 재심신청을 기각하였다(위 재심판정 중 재심신청을 인용하는 부분만을 '이 사건 재심판정'이라 한다). 한편 중앙노동위원회는 원고 회사가 참가인에게 지급하여야 할 설·추석상여금을 550,000원[= 참가인의 월 보수 2,100,000원 × 지급율 100% × 1/2(2009. 9. 추석상여금 명목) - 기 지급받은 보로금 500,000원], 성과상여금을 12,600,000원[= 참가인의 월 보수 2,100,000원 × 150% × 4(3월, 6월, 9월, 12월)]으로 각 산정하였다.

원고 회사의 주장

비교대상근로자에 대하여

차별의 합리성에 대하여

차별적 처우인 경우 지급할 임금액에 대하여(예비적 주장)

관계규정

인정사실

원고 회사의 업무 등

원고 회사의 업무는 국민은행의 여신과정에서 발생한 불량채권을 회수하는 채권추심업무가 그 핵심 업무이고, 채권추심업무는 기간의 정함이 있는 근로자(이하 '계약직 근로자'라 한다)뿐만 아니라 기간의 정함이 없는 근로자(이하 '정규직 근로자'라 한다)도 그 업무를 수행한다.

2010. 1. 4. 현재 원고 회사의 수도권지역 지점 중 인천지점과 안양지점에는 정규직 부지점장이, 동부지점, 남부지점, 북부지점에는 계약직 부지점장만이 배치되어 있다.

참가인의 채용 및 담당업무

원고 회사는 2005. 3. 2. 참가인과 사이에 기간의 정함이 있는 일반계약인력으로 입사하는 것을 내용으로 한 근로계약을 체결하였다가, 이후 총 5회에 걸쳐 근로계약을 갱신하였고(각 근로계약기간 : ① 2005. 3. 2. ~2005. 12. 31. ② 2006. 1. 2. ~ 2006. 12. 31., ③ 2007. 1. 2. ~2008. 1. 31., ④ 2008. 2. 1. ~2008. 6. 30., ⑤ 2008. 7. 1. ~2009. 6. 30., ⑥ 2009. 7. 1. ~2010. 1. 31.), 2010. 1. 31. 근로계약기간이 만료됨에 따라 근로관계가 종료되었는데, 그 고용계약서상 주요내용은 아래와 같다(이하 '갑'은 원고 회사를, '을'은 참가인을 각 지칭한다).

참가인은 입사 후 원고 회사의 인천지점 차장으로, 서부지점 차장으로 각 근무하다 2009. 3. 2. 동부지점의 부지점장 대우로 근무하였고, 업무분장에 있어 사무분담 명령부에 의한 담당 업무 및 직위는 별지 2. 사무분담내역 중 '1. 참가인의 사무분담 및 직위변동 내역'의 기재와 같다.

한편, 참가인은 동부지점의 부지점장 대우로 근무하면서 2009. 12.경 상각업무에 관한 계약직 E(차장대우)의 업무를, 2009. 8. 11.경 타사채권업체심방에 관한 정규직 F(대리, 과장)의 업무를, 2010. 1.경 타사채권 위임계약에 관한 F의 업무를 각 확인·결재하였고, 그 밖에 정규직 G(계장)의 채무감면서류, 소멸시효관리내용, 계약직 H(과장대우)의 예산, 예수금 출금요청에 관한 서류 등 제반 문서를 확인·날인·결재하였으며, 2009. 상반기 1차 평가자로서 동부지점 정규직 G에 대하여 인사평가를 하였고, 2009. 6. 8. 지점장을 대신하여 '그룹외채권 수입확대 대책에 관한 보고서'를 작성하여 회의에 참석하기도 하는 등 지점운영에 관한 기획, 인사관리 등의 업무를 수행하였다.

원고 회사의 사무분담 지정 방법 및 비교대상근로자들의 담당 업무 등

원고 회사가 2008. 6. 27. 일반직과 계약인력의 직무분리를 위하여 '업무권한에 의한 사무분담'을 통보하였는데, 일반직·계약인력 책임자·계약인력 사원에 따른 '업무권한' 및 '권한과 역할'은 아래 각 표와 같고, 위 문건의 붙임 2. '업무권한에 의한 사무분담 예시'에 의하면, 직원구분에 따라 사무분담 명령부상 업무권한 등을 배분하여 기재하도록 되어 있다.

참가인이 비교대상근로자로 지정한 원고 회사 소속 C과 D은 인천지점 및 안양지점의 부지점장으로 근무하는 자들인데, 이들의 입사일은 1999. 10. 9.이고, 사무분담 명령부상 사무분담 내역은 별지 2. 사무분담내역 중 '2. 인천지점 부지점장, 3. 안양지점 부지점장'의 기재와 같다.

성과상여금, 설·추석상여금의 차별 지급

판단

비교대상근로자에 대하여

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제8조 제1항은 "사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 아니 된다."고 규정하고 있다. 여기에서 '동종 또는 유사한 업무'란 직종, 직무 및 작업 내용이 동일성 또는 유사성을 가진 업무를 말하고, 이는 업무성격의 유사성, 업무에서 각 근로자 집단 상호 간의 대체가능성 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 정규직 근로자와 기간제근로자가 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않더라도 주된 업무의 내용, 작업 조건 등 핵심 요소에서 본질적인 차이가 없다면, 예컨대 정규직 근로자에게는 해당 업무와 직접 관련된 자격이 요구되는 반면기간제근로자에게는 그러한 자격이 요구되지 않는 경우와 같이 양자 사이에 '현저한 질적 차이'가 인정될 만한 특별한 사정이 없는 한, 채용 절차나 부수적인 업무 내용 등에서 다소의 차이가 있더라도 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 봄이 타당하다. 양자 간의 차이가 이러한 '현저한 질적 차이'에 이르지 못하는 경우에는 이러한 차이가 업무의 동종성 또는 유사성을 부인할 만한 근거가 되지 못하고, 다만 사용자가 양자를 달리 처우하는 경우에 기간제법 제2조 제3호에 따른 '합리적 이유'가 있음을 뒷받침하는 사정은 될 수 있다.

위 인정사실과 앞서 본 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 계약직 근로자인 참가인은 비교대상근로자들인 정규직 부지점장들에 비하여 그 담당 업무에서 본질적인 차이가 없어 위 양자는 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 봄이 상당하다.

원고 회사 동부지점의 사무분담 명령부상 업무총괄자는 정규직 F 대리(과장)로 지정되어 있으나, 정규직 F이 실제로 총괄 업무를 수행하였다는 점을 뒷받침할 별다른 자료가 없는 반면, 2009. 12. 업평우위마감을 위한 그룹외채권 추진계획 등에서 부지점장인 참가인의 총괄 아래 그 예하 팀원으로서 F 대리(과장)가 업무에 참여한 점, 그 밖에 참가인이 수행한 업무의 구체적 내용 등에 비추어 보면, 원고 회사의 2008. 6. 27. 시행된 '업무권한에 의한 사무분담 통보'에 따라 사무분담 명령부에 기재된 '업무총괄', '실무업무', '지원업무'의 구별은 당해 근로자에 의하여 실제 수행되는 업무를 반영하기 보다는 1차적으로 당해 근로자가 일반직(정규직) 근로자인지, 계약직(기간제) 근로자인지에 따라 규정되는 것으로 보이므로, 사무분담 명령부의 형식적 기재만으로 참가인과 비교대상근로자의 각 업무 사이에 동종 또는 유사성이 없다고 단정하기 어렵다.

또한 비교대상근로자들 상호간에 존재하는 사무분담내용의 차이, 비교대상근로자들 소속 직원들의 사무분담내역, 개인 및 종합업적평가의 평가항목 등을 고려하면, 원고가 주장하는 정규직 부지점장의 업무, 즉 채권관리사 확보 업무를 포함하여 지점 운영 및 관리, 인사 및 기획, 예산 및 회계, 업적평가 및 실적관리 등에 관한 업무가 모두 부지점장의 핵심 업무로는 보이지 않고, 달리 이를 인정할 자료도 없다.

오히려 원고 회사가 수도권지역 지점에 대한 부지점장 인력배치에 있어서 지점에 따라 정규직 부지점장 또는 계약직 부지점장만을 배치한 점을 감안하면, 정규직, 계약직에 관계 없이 상호 간에 업무 대체성이 인정된다고 볼 수 있다.

또한 그 직무가 본질적으로 구별된다면 그에 관한 평가기준도 달리 하여야 한다고 보는 것이 상당한데, 원고 회사의 계약인력관리지침 제21조가 계약인력에 대한 근무평가를 함에 있어서 부지점장대우는 일반직원 부지점장에 관한 내용을 준용하여 평가하도록 규정하고 있는 점, 이에 따라 이루어지는 개인역량평가에 있어서 동일한 평가항목에 따라 계약직과 정규직 부지점장을 평가하고 있는 점 등에 비추어 보면, 계약직 부지점장과 정규직 부지점장의 업무 사이에 본질적인 차이가 있다고 보이지 않는다.

나아가 원고 회사가 참가인에게 '부지점장'의 호칭을 부여하였고, 참가인이 부지점장의 지위에서 앞서 본 바와 같이 소속 직원들의 기안 서류를 확인·결재, 인사평가, 지점장 대행 등의 업무를 수행한 이상, 달리 정규직 부지점장과 본질적으로 준별되는 업무 영역이 존재한다는 점에 관한 주장·입증이 없는 이 사건에서 참가인과 정규직 부지점장인 비교대상근로자들의 업무가 본질적으로 상이하다고 보기도 어렵다.

따라서 원고 회사의 위 주장은 이유 없다.

차별의 합리성에 대하여

기간제법 제8조 제1항이 기간제근로자임을 이유로 기간의 정함이 없는 정규직 근로자에 비하여 차별적 처우를 금지하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 기간제법 제2조 제3호가 '차별적 처우'라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 규정하고 있는데, 이 때 불리한 처우에 합리적인 이유가 있는지 여부는 기간제근로자의 근속기간, 단기고용이라는 특성, 채용조건·기준방법·절차, 업무의 범위·권한·책임, 노동시장의 수급상황 및 시장가치, 사용목적(수습·시용·직업훈련·인턴 등), 임금 및 근로조건의 결정요소(직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속연수, 책임, 업적, 실적 등) 등을 고려하여 개별 사안별로 판단하여야 한다.

원고 회사가 정규직 부지점장들인 C, D과 계약직 부지점장인 참가인 사이에 설·추석상여금, 성과상여금에 있어서 그 지급여부에 차이를 두고 있음은 앞서 본 바와 같은바, 앞서 본 법리에 비추어 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있는지 문제된다.

먼저 원고 회사는, 중앙노동위원회가 기준급 및 직무급에 대하여는 차별의 합리성을 인정하면서도 이와 동일한 성격을 갖고 있는 설·추석상여금, 성과상여금에 대하여는 차별의 합리성이 없다고 판단하여 위 각 급여를 자의적으로 달리 취급하는 것이 위법하다는 취지로 주장하나, 아래에서 보는 바와 같이 기준급 및 직무급과 설·추석상여금, 성과상여금이 모두 보수 체계의 일부를 이루고 있다고 하더라도 해당 금품의 지급명목, 지급방법·체계 등을 고려할 때, 그 성격이 모두 동일하다고 볼 수 없어 이를 달리 취급하였다는 사정만으로 자의적이라 할수 없다.

설·추석상여금 부분에 대하여 보건대, ① 원고 회사의 보수 및 퇴직금 규정 제4조 제1항, 제3항, 제5조 제3호, 제9조 제1항, 제2항에 의하면, 설·추석상여금은 원고 회사의 직원들에 대한 보수를 구성하는 기본연봉, 성과연봉, 법정수당 중 성과연봉의 일부로서 직위에 관계 없이 월정액급여(기본급 + 직무급)에 각 50%씩, 합계 연 100%를 지급하도록 규정되어 있는 점, ② 따라서 원고 회사의 설·추석상여금은 사용자가 임의적으로 특정한 시기 내지 특정한 목적으로 근로자에게 지급하는 금품이 아니라 근로자에 대한 임금의 일부를 구성하는 금품이라 할 것인데, 그 지급 목적, 성질상 업무의 범위 내지 난이도, 업무량 등에 따라 차등지급될 것이 아닌 점 등을 고려하면, 원고 회사가 2009. 3. 2.부터 2010. 1. 31.까지 사이에 참가인에게 설·추석상여금을 지급하지 아니한 채, 보로금 명목으로 일부만을 지급하는 것에는 합리적 이유가 있다고 할 수 없다.

다음으로 성과상여금 부분에 대하여 보건대, ① 원고 회사의 보수 및 퇴직금 규정 제4조 제1항, 제3항은 '보수의 체계는 기본연봉, 성과연봉, 법정수당으로 구성되고, 성과연봉은 설, 추석 상여금과 성과상여금으로 구분한다'고, 제9조 제3항은 '성과상여금은 단위조직 및 개인의 성과에 연계하여 차등 지급하는 보수로 종합평가결과에 의거하여 별표 제3호의 지급율에 따라 지급한다.'고, 제10조 제1항은 '성과연봉의 지급대상자는 지급대상 기간동안 계속하여 재직하고 지급일 현재 재직하고 있는 자에 한하여 지급한다.'고 각 규정하고 있는바, 성과연봉의 일부인 성과상여금 역시 사용자에 의한 임의적, 은혜적 금품이 아니라 그 자체로 근로의 대가인 보수(임금)의 일부분을 구성한다고 할 것인 점, ② 보수 및 퇴직금 규정 제10조 제3항, 별표 제3호는 '부지점장의 경우 월정액금여(기준급 + 직무급)에 연간 500~700%의 비율에 의한 성과상여금을 지급한다'고 규정하고 있어 그 기준이 되는 종합평가결과가 최하위일 경우에도 정규직 부지점장은 연보수(기준급 + 직무급)의 500%를 추가로 지급받게 되는데, 만일 이와 같은 성과상여금이 기간제근로자에게 적용되지 아니하는 것으로 본다면, 그 자체로 정규직 부지점장에 비하여 적어도 연보수의 무려 500%에 해당하는 금액이 삭감되는 부당한 결과를 가져오게 되는 점, ③ 성과상여금 차등 지급의 기준이 되는 종합업적평가가 평가대상(지점별) 및 평가항목(목표회수율 달성율, 그룹외 채권 수임 등)에 있어서 개별 근로자가 속한 지점 등 조직의 성과·실적과 관련하여 이루어지는 점, 참가인도 비교대상근로자들과 마찬가지로 2009년 성과상여금의 평가대상기간 및 지급시기에 원고 회사 소속 근로자로서 계속 근로를 제공하였던 점 등을 고려하면, 성과상여금은 해당 조직에 속한 근로자가 정규직 근로자인지 계약직(기간제) 근로자인지에 따라 그 적용 여부를 달리할 성격의 보수라고 할 수 없는 점 등을 종합하면, 참가인과 비교대상근로자들 사이에 개별 사무분담에 관한 권한과 책임에 있어 다소 차이가 있다는 점을 감안하더라도 원고 회사가 비교대상근로자들에게만 성과상여금을 지급하고, 계약제(기간제) 근로자인 참가인에게 이를 지급하지 아니한 것에는 합리적 이유가 없다.

원고 회사의 위 주장은 이유 없다.

차별적 처우인 경우 지급할 임금액에 대하여

소결