서울행정법원 2011. 6. 17. 선고 2010구합46937 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 변론 전체의 취지

이 사건 재계약 미체결은 다음과 같은 점에서 위법함에도 불구하고 중앙노동위원회는 이와 달리 판단하였으므로 이 사건 재심판정은 위법하다.

(생략)

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3-1, 8호증, 을 제1 내지 3호증, 변론 전체의 취지

별지와 같다.

위 인정사실 및 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 특수교육보조원의 업무는 특수교육보조원이 필요한 특수교육대상자가 있는 경우에만 필요한 업무인 점, ② 학교교육의 특성상 학생은 정해진 교육기간이 끝나면 상급학교로 진학하게 되고, 주거지를 옮기는 등의 사정이 생기면 전학을 할 수도 있으므로 특수학교가 아닌 일반학교의 경우 특수교육보조원의 필요성은 매우 유동적인 점, ③ 특수교육보조원이 근무하던 학교에 특수교육보조원의 도움이 필요한 특수교육대상자가 없어질 경우, 다른 학교에서 추가적인 수요(예컨대, 입학ㆍ전학)가 발생하지 않는 한 다른 학교로 근무지를 옮기는 것 역시 사실상 불가능한 점, ④ 강원도 교육감은 자신의 특수교육보조원 채용권을 각급 학교장에게 위임하여 지원자 중 누구를 채용할지 여부를 학교장이 결정하도록 하고 있는데, 이는 당해 학교에 재학중인 특수교육대상자의 현황, 특수교육교원이나 특수교육지원 시설 등 특수교육 여건 등을 종합적으로 고려하여 학교장으로 하여금 채용 여부를 결정하도록 하는 취지로 보이므로, 특수교육보조원 채용을 위와 같은 형태로 하는 것이 부당한 것으로 보이지는 않는 점, ⑤ 채용된 특수교육보조원 역시 참가인 또는 강원도 교육감에게 임용지원을 하는 것이 아니라 근무를 원하는 학교에 임용지원을 하고, 당해 학교의 교장과 근로계약을 체결하는 점 등을 종합하면, 특수학교가 아닌 일반학교에 채용된 특수교육보조원의 근로계약은 ‘당해 학교에 재학중이거나 입학예정인 특수교육보조원의 도움을 필요로 하는 특수교육대상자에 대한 지원’이라는 특정한 업무의 완성을 위한 계약으로 판단된다. 따라서 이 사건 근로계약은 C초등학교에 2009. 3. 1.경 재학중인 특수교육보조원의 도움을 필요로 하는 특수교육대상자 1명의 교육보조라는 업무의 완성을 위한 계약이고, 이 사건 근로계약에 명시된 계약기간은 위와 같은 업무의 완성을 위하여 필요한 기간 중 일부로서 정해둔 것으로 판단된다.

기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다. 그러나 근로계약기간의 정함이 위와 같이 단지 형식에 불과하다고 볼만한 특별한 사정이 없다면 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조).

앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로계약이 C초등학교에 2009. 3. 1.경 재학중인 특수교육보조원의 도움을 필요로 하는 특수교육대상자 1명의 교육보조라는 업무의 완성을 위한 계약인 이상, 종전에 원고가 참가인과 수차례에 걸쳐 특수교육보조원 근로계약을 체결하였다는 등의 사정이 있다 하더라도, 이 사건 근로계약에 정한 기간이 형식에 불과한 것으로 볼 수는 없다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표 시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).

살피건대, 이 사건 근로계약서 제8조 제1항 제3호에 ‘원고가 재임용되지 않은 경우 퇴직시킬 수 있다’는 규정이 있고, C초등학교 학교회계직원 인사관리규정 제14조에 ‘학교장은 근로계약의 재계약이 필요한 경우에 계약기간 만료 1개월 전까지 재계약 여부를 결정하고 그 결과를 학교회계직원에게 통지하여야 한다’는 규정이나 제58조 제1항 제3호에 ‘학교장은 계약기간을 정하여 채용된 학교회계직원이 계약기간 만료 후 재임용 되지 아니한 때 퇴직시킬 수 있다’는 규정이 있으며, 위 인사관리규정 제74조 제1항에 ‘학교장은 매 반기마다 학교회계직원의 근무성적을 객관적이고 엄정하게 평정하여 이를 인사관리 또는 보수에 반영할 수 있다’는 규정이 있고 그에 기하여 원고에 대한 근무성적평정이 실제로 이루어졌다 하더라도, 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로계약이 C초등학교에 2009. 3. 1.경 재학중인 특수교육보조원의 도움을 필요로 하는 특수교육대상자 1명의 교육보조라는 업무의 완성을 위한 계약인 이상, 그 재계약의 기대권은 위 특수교육대상자 1명의 교육보조 업무의 계속적 필요 또는 2010. 입학생 또는 전학생 중 특수교육보조원의 지원이 필요한 학생이 있는 경우에 비로소 인정된다.

을 제4, 7, 9, 11 내지 16호증에 변론 전체의 취지를 더하면, 2009. 3. 1. C초등학교에 재학중인 학생 중 특수교육보조원의 도움이 필요한 학생은 1명이었는데, 위 학생은 2008년 2학기부터 발달 상태가 매우 개선되었으나 그와 같은 변화가 일시적일 수도 있다는 판단하에 이 사건 근로계약이 체결된 사실, 위 학생은 2009년 1학기에는 특수교육보조원의 도움이 필요한 상황이 매우 줄어들었고, 2009년 2학기에 들어서는 다른 사람의 도움을 받는 것을 부담스러워하고 짜증을 내기도 한 사실, 특수학급 담당교사는 위 학생의 일상생활 능력이나 학교생활 적응능력에 있어 타인의 도움이 더 이상 필요하지 않을 정도로 변화한 것으로 평가하고 있었던 사실, C초등학교 교감은 2009. 12. 18. 원고에게 재계약이 불가능함을 구두로 통지한 사실, C초등학교장은 2010. 1.경 중증ㆍ중복장애를 가진 위 학생 1명이 정상적인 학교생활이 가능할 정도로 상태가 호전되어 특수교육보조원의 조력이 필요 없고, 2010년 입학생 중에는 중증ㆍ중복장애 학생이 없다는 이유로 특수교육보조원 배치신청서를 제출하지 않은 사실, 원고는 2007. 3. 1.부터 위 학생을 보조하였으므로 원고로서도 위 학생의 위와 같은 변화를 충분히 알고 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합하면 원고에게 2010. C초등학교에 특수교육보조원이 필요함을 전제로 한 이 사건 근로계약의 재계약의 기대권이 인정된다고 볼 수는 없다.

가사, 이와 달리 보아 이 사건 근로계약에 관한 재계약 기대권은 C초등학교뿐 아니라 참가인 관내의 다른 초등학교에 특수교육보조원 수요가 있는 경우에도 인정된다고 볼 경우에도, 원고로서는 그 재계약에 필요한 절차적 요건인 다른 학교에의 임용지원을 하여야 하는데 원고가 그와 같은 임용지원을 하였음을 인정할 증거가 없는 이상, 이 사건 재계약 미체결은 재계약의 기대권을 침해하는 부당한 갱신 거절에 해당된다고 볼 수 없다.

위와 같은 근로기준법의 규정은 해고를 제한하는 규정이므로, 그 실질이 계약기간의 만료인 기간제 근로계약의 재계약 미체결에 대하여는 그러한 재계약 미체결이 재계약의 기대권 침해 등의 사유 때문에 해고와 동일하게 평가할 사정이 없는 한, 원칙적으로 위 규정이 적용되지 않는다. 그런데, 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로계약은 그 기간이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없고, 원고에게 이 사건 근로계약의 재계약 체결의 기대권이 있다고 볼 수도 없으므로, 이 사건 재계약 미체결은 해고와 동일하게 평가할 수 없다. 따라서 설령 원고의 주장대로 해고예고나 해고사유의 서면 통지가 없었다 하더라도 그와 같은 사정 때문에 이 사건 재계약 미체결이 위법하게 되는 것은 아니다.

따라서 이 사건 재계약 미체결은 부당해고에 해당되지 않고, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 오석준

판사 양순주 이재홍