서울행정법원 2011. 11. 10. 선고 2011구합1061 판결

원고의 주장

관계법령 등

인정사실

원고는 2007년부터 2009년까지 3년 동안 누적 당기순손실이 1조 원(2007년도 236억 원, 2008년 2,004억 원, 2009년 7,762억 원)에 달하고 2009년도 영업손실이 2,136억 원에 이르는 등 적자 누적으로 인하여 2009. 12. 30. 주식회사 한국산업은행에워크아웃을 신청하였고, 2010. 1. 6. 채권단으로부터 워크아웃이 승인되었다.

원고는 2010. 2. 1. H노동조합 I지회(이하 '이 사건 노동조합'이라고 한다)와 단체교섭을 시작하여 2010. 3. 2.까지 여러 차례 교섭을 거치면서 임금삭감 내지 동결, 잉여인력 감축 및 명예퇴직 실시, 직무통폐합, 일부 공정의 외주화 등을 통한 인력구조개선방법, 해고대상자 선정기준(안) 등에 대하여 협의하였으나 의견차이로 인하여 합의에 이르지 못하였다(갑 5호증의 1, 2, 갑 25호증, 을 5호증의 1, 2 등 참조).

원고는 2010. 2. 24. 참가인들을 포함한 모든 근로자들에게 '해고대상자 선정기준에 의한 개인별 평가점수표'(갑 8호증, 이하 '이 사건 평가점수표'라고 한다)를 통지하였고, "2010. 2. 23.까지 잠정적으로 인사평가를 완료하였다. 본 평가점수는 경영상 해고가 실행될 경우 대상자를 선정하는 기준이 되므로 만일 오류가 있거나 이의가 있을 경우 2010. 2. 26.까지 이의신청을 하고, 기간 내 이의신청이 없으면 동의한 것으로 간주하고 확정한다."라는 내용이 담긴 노무협력담당 상무 J 명의의 '경영상 해고 대상자 선정기준에 따른 평가결과 안내문'(갑 7호증)을 함께 송부하였다.

이 사건 평가점수표 하단에 기재된 선정기준(이하 '제1차 선정기준'이라고 한다)은 아래와 같이 근태(결근, 조퇴, 지각)는 '2007. 1.부터 2009. 12.까지', 근속은 '2010. 2. 20. 기준', 부양가족의 수는 '2009년 연말정산 기준', 징계·불법행위·포상은 '2007년부터 2009년까지'로 점수 산정기간을 나누고 있다. 한편, 당시 참가인 B은 54점, 참가인 C은 60점, 참가인 D는 57점의 평가점수를 받았다.

그런데 원고는 2010. 2. 26. 참가인들이 2010. 2. 23. 및 같은 달 24. 원고의 곡성공장 정문 앞에서 출·퇴근하는 사원들을 상대로 불법 유인물을 배포하였다는 등의 이유로 참가인들에 대하여 경고처분을 하였다(갑 15호증의 1, 2 참조).

원고는 그 후 제1차 선정기준상 징계의 점수 산정기간인 '최근 3년(2007-2009년)'에서 년도 기재 부분을 삭제하고, 5년 이하의 근속에 6점이 아닌 5점을 부여하는 등 일부 내용을 수정한 새로운 선정기준(갑 24호증, 이하 '제2차 선정기준'이라고 한다)을 마련한 다음, 위 경고처분 등을 이유로 참가인들에 대한 평가점수를 아래와 같이 감점하였다.

원고는 2010. 3. 3. 위와 같은 감점 결과 기준점수인 52점을 넘지 못하게 된 참가인들을 포함한 해고대상자 193명 및 이 사건 노동조합에 대하여 이들 해고대상자를 2010. 4. 2.자로 정리해고할 예정임을 통지하였다(갑 6호증, 갑 24호증의 2 참조).

원고와 이 사건 노동조합은 2010. 3. 10.부터 교섭을 재개하여 2010. 4. 1. '경영상 이유에 의한 해고 유보, 워크아웃 기간 동안 임금 동결 및 상여금 200% 반납, 일부공정의 외주화'를 주요 내용으로 하는 2010년도 임·단협(안)에 잠정 합의하였다.

이 사건 노동조합은 2010. 4. 7.부터 같은 달 8.까지 2010년도 임·단협 잠정 합의 안에 대한 조합원 찬반투표를 실시하였으나 부결되었다(갑 10호증 참조). 그러자 원고는 2010. 4. 9. 참가인들을 포함한 해고대상자들 중 명예퇴직자 2명과 이의신청이 받아들여진 2명 등 4명의 근로자를 제외한 189명의 근로자들에 대하여 2010. 4. 10.자로 정리해고됨을 서면으로 통지하고, 외주화 대상자 1,006명에게는 2010. 5. 10.까지 외주화가 유예됨을 통지하였다.

원고와 이 사건 노동조합은 2010. 4. 14.부터 교섭을 재개하여 2010. 4. 18. 간사들 사이에 경영상 이유에 의한 해고와 관련하여 2010년도 임·단협 잠정 합의안이 조합원 찬반투표를 통하여 가결될 경우 '취업규칙 등 준수 확약서'(갑 14호증)를 작성하는 해고대상자들에 한하여 해고를 철회하기로 합의하였고(갑 12호증의 1 참조), 2010. 2. 1.부터 간사 합의 이전까지 발생한 불법행위 등에 대하여 민·형사상 일체의 책임을 묻지 아니하기로 하는 '2010년 임·단협 별도합의'를 하였다(갑 12호증의 2 참조).

이 사건 노동조합은 2010. 4. 21. 2010년도 임·단협 잠정 합의안에 대한 조합원 찬반투표를 실시하여 가결시켰다. 원고와 이 사건 노동조합은 2010. 4. 22. 위 (10)항과 같은 내용의 '경영상 해고 관련 별도 합의서'(갑 13호증의 1)와 '별도 합의서'(갑 13호증의 2)를 작성하였다. 이에 따라 정리해고 과정에서 불법 및 사규 위반행위자를 제외한 나머지 해고대상자 중 위 노사합의에 따른 '취업규칙 등 준수 확약서'를 작성한 근로자들은 해고가 철회되어 복직한 반면, 이를 작성하지 아니한 참가인들은 해고가 철회되지 아니하였다.

한편, 2010. 2. 23. 및 같은 달 24. 원고의 공장 등지에서 불법 유인물을 배포하였다는 이유로 2010. 2. 26. 내지 2010. 3. 16. 원고로부터 경고처분을 받은 일부 조합원들은 2010. 11. 1. 광주지방고용노동청에 원고의 대표이사를 상대로 위 경고처분에 대한 민원을 제기하였다. 광주지방고용노동청장은 원고에 대하여 경고처분 과정에서 단체협약 제33조를 위반하였다는 이유로 시정지시를 하였다가 원고로부터 2010. 5. 3. 위 별도 합의서에 의하여 경고처분을 인사기록에서 삭제하였다는 사정을 들은 후, 위 진정사건을 종결 처리하였다(갑 28호증, 을 7, 16호증 참조).

판단

사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 대표에게 해고 실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다(근로기준법 제24조). 그리고 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조). 이 때 합리적이고 공정한 해고의 기준은 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자 대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한지의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조).

살피건대, 위 인정사실 및 위 증거에 의하여 인정되는 아래의 사정을 종합하면, 원고가 참가인들을 정리해고 대상자로 선정한 기준이 합리적이라거나 공정하다고 할 수 없다. 따라서 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정은 적법하고, 원고의 주장은 이유 없다.

제1차 선정기준에는 징계의 점수 산정기간이 2007년부터 2009년까지로 정하여져 있었고, 원고는 근로자들에게 제1차 선정기준 및 이 사건 평가점수표에 대한 이의신청의 기회도 부여하였다. 참가인들은 이러한 제1차 선정기준 및 이 사건 평가점수표에 따라 기준점수를 상회하는 점수를 얻었는데, 원고는 그 후 제2차 선정기준을 새로 마련하여 2010년도 징계처분 전력에 따라 추가로 감점을 하여 참가인들의 평가점수를 산정한 다음 참가인들을 해고대상자로 선정하였다.

비록 제1차 선정기준이 노사간 합의에 따라 확정된 것은 아니고 원고가 일방적으로 마련한 것이기는 하나, 원고는 스스로 마련하여 이 사건 노동조합에 통보한 제1차 선정기준상 징계의 점수 산정기간을 참가인들과 같이 정리해고 과정에서 그 부당성을 주장하였던 여러 조합원들에게 불이익을 초래하도록 변경하였음에도 이 사건 노동조합에 제2차 선정기준에 대하여 아무런 통보도 하지 아니하였을 뿐만 아니라 별도로 해당 근로자들에게 이의신청의 기회를 주지도 아니하였다.

이와 같이 제2차 선정기준에 따라 정리해고의 예정 통보일인 2010. 3. 3.에 근접한 2010. 1. 8. 및 2010. 2. 26.에 이루어진 정직처분이나 경고처분을 근거로 평가점수를 감점을 한 것은 징계처분에 대한 불복절차를 규정한 단체협약 제33조, 제35조, 취업규칙 제76조 등을 몰각시키고(제1차 선정기준은 그러한 의미에서 2010. 2. 20.을 기준으로 한 근속과는 달리, 징계의 경우 점수 산정기간을 2009년 말까지로 정하였던 것으로 보인다), 정리해고 과정에서 이에 반발하는 근로자들에 대한 자의적인 해고대상자 선정을 가능하게 하는 것이어서 정당하다고 보기 어렵다(제1, 2차 선정기준 사이의 실질적인 차이는 점수 산정에 있어 정리해고의 추진으로 인하여 노사간 갈등이 있었던 2010년 초순경 징계처분에 따른 감점 여부에 있다).

게다가 원고는 2010. 2. 26. 참가인들에 대하여 경고처분을 하면서 단체협약 제33조에서 정한 소명의 기회를 부여하지 아니하였고 이에 따라 광주지방고용노동청장으로부터 단체협약 위반 사항을 시정하라는 지시를 받았다("견책 이하의 경미한 징계에 대하여는 간사가 사장 또는 권한을 위임 받은 자의 결재를 득하여 시행할 수 있다."라는 상벌내규 5. 13. 4. 8 규정이 단체협약 제33조에서 규정하는 소명의 기회 부여 등 규정을 배제하는 것이라고 보기 어렵다). 한편, 원고는 이 사건 정리해고 이후 노사 간 합의에 따라 다른 근로자들에 대한 경고처분을 삭제하여 주기도 하였는데, 위 경고처분을 삭제할 경우 참가인 B, D의 평가점수는 기준점수인 52점을 넘게 된다.