서울행정법원 2011. 8. 25. 선고 2011구합12214 판결

원고의 주장

◯◯◯◯은 직원 개인별 근무성적표를 작성하여 평가한 결과 점수가 낮은 직원부터 해고대상자에 포함시키기로 기준을 세운 후 대출사고관련자, 고액연봉자 등 7개 항목으로 구성된 세부적인 평정요소를 마련하였고, 이러한 기준에 따라 인사위원회에서 참가인을 정리해고 대상자로 선정한 것이므로, 해고대상자 선별은 합리적이고 공정하였다.

◯◯◯◯은 근로자를 대표하는 ◯◯◯◯◯◯◯노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 한다)과 수회에 걸쳐 구조조정의 방법, 해고대상자의 선별기준 및 잉여인력의 고용문제 등에 관하여 협의하였으며, 직원회의를 개최하여 정리해고 기준을 충분히 설명한 후 의견개진의 기회를 부여하는 등 정리해고를 실시하기에 앞서 성실한 협의절차를 거쳤다.

관계 규정

인정사실

◯◯◯◯◯◯◯◯◯(이하 ‘◯◯◯◯◯’라고 한다)는 2009.6.22.부터 2009.6.26.까지 ◯◯◯◯에 대한 경영진단을 실시한 후 “◯◯◯◯은 조직기반 약화와 전반적인 사업성장 한계, 관외대출 및 리스크 과다 등으로 향후 수익기반이 취약하다고 판단되며 조합원 실익 증대를 통한 조합 본연의 역할을 다하기 위해서는 인근 조합과의 합병을 통한 규모화로 자립 경영기반을 구축할 필요성이 있다.”라고 진단하였다. ◯◯◯◯◯는 위 진단결과에 따라 ◯◯◯◯에 대하여 2009.8.11. ‘자율합병계획의 수립 및 추진 등의 요구사항’을 통보하였고, 2009.9.15. 부실 우려가 있는 조합으로 지정되었음과 아울러 경영개선요구(합병요구)를 통보하였으며, 농림수산식품부는 2010.3.12. ◯◯◯◯을 부실조합으로 결정하고 2010.6.15.까지 합병할 것을 명령하였다.

◯◯◯◯은 2009.11.23. 전체 직원들에게 합병시 구조조정이 불가피함을 설명하고 희망퇴직제도를 안내하였다. 이후 ◯◯◯◯은 2010년 사업계획을 수립하면서 상여금 700% 중 400%를 반납하여 300%만을 편성하였고(그 중 실제 지급된 금액은 200% 상당이다), 복리후생항목의 일부와 부녀회장수당 등도 삭감하였으며, 2010.4.5. 고정자산인 2.5톤 화물차를 경쟁입찰 방식으로 매각하였다.

원고와 ◯◯◯◯은 2010.5.6. 합병추진실무위원회를 개최하였으나 합의점을 찾지 못한 채 회의를 마쳤고, 2010.5.10. 다시 합병추진실무위원회를 개최하여 원고가 ◯◯◯◯의 직원 5명을 인수하기로 합의하였으며, 2010.5.19. 위와 같은 내용이 포함된 합병계약을 체결하였다. 그리고 ◯◯◯◯은 위 합병계약의 체결 이후 인근 다른 농협들에 “◯◯◯◯의 잉여인원이 그곳에서 근무할 수 있도록 협조하여 달라.”고 요청하였다.

◯◯◯◯은 2010.6.14. 합병계약서 이행을 위한 직원 구조조정 실시에 관한 직원회의를 개최하여 2010.6.15.부터 10일간 희망퇴직을 받기로 하는 내용과 구조조정의 불가피성 등을 설명하였고, 2010.6.23. 평정기간을 2년(2008.1.1.부터 2009.12.31.까지)으로 정하여 아래<생략>와 같이 근무성적평정표(이하 ‘이 사건 근무성적평정표’라고 한다)를 작성한 다음 2010.6.29. 인사위원회(이하 ‘이 사건 인사위원회’라고 한다)를 개최하였으며, 이 사건 인사위원회는 정규직원 9명에 대한 개인별 근무성적표를 작성한 후 점수가 낮은 직원 순으로 구조조정 대상자를 확정하였는데, 참가인은 평균 74.33점을 받아 9명 중 7위를 차지하였다.

◯◯◯◯은 2010.6.30. 단체협약 제29조제3항에 따라 이 사건 노동조합장에게 인력 구조조정에 따른 해고기준을 통보하였는데, 그 내용은 인사위원들이 직원별로 이 사건 근무성적평정표를 작성한 다음 이를 합산한 결과 서열이 낮은 4명을 해고대상자로 결정한다는 것이었다.

판단

정리해고의 요건

해고대상자 선별의 합리성, 공정성 유무

합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이다(위 2001다29452 판결 참조). 정리해고의 경우 근로자의 일신상·행태상의 사유가 아닌 사용자 측의 경영상 필요로 해고가 이루어지는 것이므로 연령, 근속기간, 부양의무의 유무, 재산, 건강상태 등 근로자 각자의 주관적 사정을 기초로 그 사회적 위치를 살펴 상대적으로 사회적 보호의 필요성이 낮은 근로자들부터 해고를 하여야 하고, 근무성적, 업무능력 등 사용자 측의 이해관계와 관련된 사정들은 부차적으로 고려되어야 한다.

갑 18호증의 1, 2, 갑 20호증의 1 내지 6, 갑 26 내지 29호증(각 가지번호 포함), 갑 32 내지 38호증(각 가지번호 포함), 을 5호증의 각 기재와 증인 김◯◯의 증언에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 아래의 사정을 종합해 볼 때, 원고의 정리해고 대상자 선별은 합리적이라거나 공정하다고 보기 어렵다.

◯◯◯◯이 합병계약서 이행을 위하여 마련한 이 사건 근무성적평정표의 배점항목은 책임감, 업무지식과 판단력, 인화단결과 협조성, 봉사자세, 복무태도 및 품행, 대출사고관련자(감점), 고액연봉자(감점)라는 7개 항목으로 구성되어 있는데, 이는 모두 사용자 측의 이해관계와 관련된 요소들이고, 근로자의 연령, 근속연수, 가족에 대한 부양의무, 다른 가족의 소득이 있는지 여부 등 근로자 개인의 주관적 사정에 대한 선정기준은 전혀 반영되어 있지 아니하다.

원고는 종래 직원들에 대하여 경력평정, 근무성적 평정, 업적 평정, 교육훈련 평정, 가산평정(표창, 자격)의 항목에 따라 정기적으로 평정을 실시한 후 서열명부를 작성하고 관리하여 왔는데, 이 사건 근무성적평정표는 ‘업무지식과 판단력’ 항목만을 2008년 및 2009년 서열명부에 따라 평정하도록 하였다. 그러나 위 서열명부 작성 당시의 평정항목이 이 사건 근무성적평정표 중 ‘업무지식과 판단력’ 항목과 동일하다고 볼 수 없고, 나머지 항목(책임감, 인화단결과 협조성, 봉사자세, 복무태도 및 품행 등)과도 관련이 있는 것으로 보인다.

이 사건 근무성적평정표 중 복무태도 항목은 복무규정의 준수여부와 근태상황 등을 착안하도록 되어 있으므로 객관적이고 공정한 평정을 위해서는 인사위원들에게 결근, 지각, 조퇴 등의 자료가 제공되어야 함에도 이러한 자료가 제공되지 아니하였고, 책임감, 인화단결과 협조성, 봉사자세의 평정과 관련하여서도 그 판단의 기초자료가 전혀 제공되지 아니한 채 인사위원들 각자의 주관적인 판단에 근거하여 평정이 이루어졌다. 또한, 이 사건 인사위원회에 참석한 인사위원들은 김◯◯를 제외하고는 모두 비상근이사들이었고, 위 인사위원들 중에는 2010.경 새롭게 이사로 선출되어 인사위원이 된 임◯◯과 차◯◯이 포함되어 있었는데, 위 임◯◯과 차◯◯이 피평정자들의 평정기간(2008.1.1.부터 2009.12.31.까지) 동안의 책임감, 인화단결과 협조성, 봉사자세 등을 공정하고 객관적으로 평가할 수 있다고 기대하기는 어렵다. 인사위원들에 따라 부여점수 및 항목별 순위가 상당 부분 다르게 나타난 점도 이를 뒷받침한다.

사전통보 및 협의절차

근로기준법 제24조제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이다(위 2001다29452 판결 참조).

근로자를 감원함에 있어 정리해고 대상자의 이해관계를 대변할 수 있는 근로자 대표와의 협의가 필요하다고 할 것인데(대법원 2005.9.29. 선고 2005두4403 판결 참조), 갑 14, 16 내지 19호증(각 가지번호 포함), 갑 24호증의 1, 2, 을 1호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음의 사정을 종합하면, 원고가 근로기준법 제24조제3항에서 규정하는 근로자대표와의 성실한 협의절차를 거쳤다고 보기 어렵다.

합병 전 ◯◯◯◯과 이 사건 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제29조에는 경영상해고발생시 노사동수의 협의체를 구성하여 논의한다고 정하였음에도 ◯◯◯◯은 이러한 협의체를 구성한 사실이 없다.

◯◯◯◯이 2010.6.14. 및 2010.6.23. 조합장실에서 전체 직원들을 대상으로 직원회의를 개최하기는 하였으나, 이는 원고와의 합병이 불가피하다는 사정과 희망퇴직제도의 실시 및 희망퇴직자가 구조조정 대상인원에 미달될 경우 인사위원회를 개최하여 그 대상자를 확정할 예정이라는 점을 근로자들에게 일방적으로 전달하고 설명하는 자리에 불과하였던 것으로 보이고, 당시 구체적인 해고대상자 선별의 기준에 관한 협의가 진행되지는 아니하였다.

또한, ◯◯◯◯이 2010.3.경부터 2010.7.경까지 수회에 걸쳐 이 사건 노동조합에 구조조정의 실시에 관한 협조를 요청하고 합병 내용을 설명한 사실은 인정되나, 당시 이 사건 노동조합과 사이에 해고대상자 선별의 기준에 관하여 실질적인 협의가 이루어 지지 아니하였고, 대상근로자들의 의견이 논의되지도 아니하였다. ◯◯◯◯이 평정을 마친 다음 날인 2010.6.30.에야 이 사건 노동조합에 해고기준을 통보한 점과 ◯◯◯◯이 마련한 해고기준에 근로자 개인의 주관적 사정에 대한 평가요소가 전혀 반영되어 있지 아니한 점도 이를 뒷받침한다.

소결론