서울행정법원 2011. 7. 21. 선고 2011구합7816 판결

원고는 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률」에 따라 설립되어 상시근로자 약 850명을 사용하여 건설기술을 연구·개발하는 법인이고, 참가인은 1988.9.20.경 원고에 입사하여 전국공공연구노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)의 부위원장이자 그 노조 산하의 전국공공연구노동조합 한국건설기술연구원지부의 부지부장으로 활동하던 중 원고로부터 2010.7.13.자 파면처분(이하 ‘이 사건 파면처분’이라 한다)을 받은 자이다.

참가인은 2010.7.30. 경기지방노동위원회에 이 사건 파면처분이 부당해고에 해당할 뿐만 아니라 불이익처우 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 구제신청을 하였는데, 경기지방노동위원회는 2010.10.8. 참가인에 대한 이 사건 파면처분이 부당해고임을 인정하고, 참가인의 나머지 구제신청은 기각하였다.

이에 불복하여 원고는 2010.10.29. 참가인을 피신청인으로 하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 원고가 참가인에 대하여 주장하는 파면사유, 즉 ① 전보발령 불복절차에 따른 사용자의 위신손상 등 품위유지 위반에 따른 손실발생, ② 출장시 가처분 준비 등 업무명령위반에 따른 업무소홀, ③ 무단 근무지 이탈에 따른 직책완수 의무 위반 등의 사유가 정당한 징계사유가 될 수 없다거나 참가인의 비위행위가 일부 인정된다고 하더라도 근로계약관계를 지속케 하는 것이 현저히 부당하다고 인정할 정도에 이르지 못한다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장

전보발령에 대한 불만제기에 따른 원고의 위신손상 등 품위유지 위반에 따른 손해발생 : 원고가 2009.12.15. 참가인을 정당하게 안동으로 전보발령한 것에 대하여 전보발령 효력정지 가처분 신청을 하면서 자신에 대한 전보발령을 부당행위로서 노조탄압이라는 비난을 하여 사용자의 위신을 손상시키고 내부적으로 사용자와 내부 조직원 간의 신뢰를 손상시켰다.

근무지 무단이탈 : 2010.1.4.부터 15회 이상 시외 출장 신고 및 출장 복명없이 본원(일산)에 출입하였고, 전보지인 안동에서도 신고 없이 외부 업무를 보았다.

출장시의 업무소홀 : 2009.12.22.~24., 같은 달 28.~31. 안동센터 업무수행을 위한 출장기간 중 업무와 무관한 내용증명 및 가처분 신청을 위한 사진촬영, 내용증명 송부, 가처분관련 자료 수집 및 출력/송부 등의 일을 하였다.

체육의 날, 상집간부 수련회 참석을 위한 무단이탈 : 참가인은 2009.11.11. 체육행사의 날 행사와 관련하여 호수공원에서 운동한다고 보고하였음에도 오후 2~3시경 연구원 내에 머물렀고, 원고로부터 허가를 받지 아니한 2009.6.18.부터 같은 달 19.까지 상집간부 수련회에 참석함으로써 1~2시간 늦게 출근하였다.

전보발령 후 업무소홀 및 업무미수행 : 참가인은 안동센터의 운영이 정상 가동되도록 실험센터의 제반 여건조성을 하는 것이 주요 임무였음에도 불구하고, 시설운영 등을 위한 각종 일지의 작성업무를 소홀히 하였고, 자신이 사용한 숙소의 관리비, 가스요금 등을 미납하여 원고의 공공기관으로서의 명예를 실추시켰다.

인정사실

원고는 2009.11.1. 참가인에 대하여 대외협력 정보처에서 수자원·환경연구본부로 인사발령을 한 다음, 같은 해 12.15. 참가인을 안동시 소재 하천종합실험센터로 전보발령을 하였다.

참가인은 2009.12.23.경 원고에게 위 전보발령이 부당하다고 주장하는 내용증명을 송부하는 한편, 2010.1.4. 의정부지방법원 고양지원에 전보발령 효력정지 가처분 신청(○○카합○○)을 하였으나, 2010.4.13. 기각결정을 받았다.

원고는 2010.6.23. 참가인에게, 수자원환경실험센터 운영실태 특별감사 결과에 따른 징계처분 요구에 의하여 아래와 같이 징계인사위원회가 개최됨을 통보하고 출석을 요청하였다.

일시 : 2010.7.2. (금) 14:00

사유 : 감사실의 “수자원환경실험센터 운영실태 특별감사 결과에 따른 징계처분 요구

원고는 2010.7.2. 인사위원회를 개최하여 참가인이 ① 전보발령 불복절차에 따른 이 사건 사용자의 위신손상 등 품위유지 의무 위반에 따른 손해발생, ② 출장 시 가처분 준비 등 업무명령 위반에 따른 업무소홀, ③ 무단 근무지 이탈에 따른 직책완수 의무 위반 등 비위행위에 대해 파면으로 심의·의결하였다.

한편 위 징계의결에 따라 원고가 참가인에게 2010.7.5. 발송한 징계처분통고서에는 구체적인 징계사실이 기재되지 아니한 채 징계처분사유란에 ‘인사관리규정 제35조제11항(업무명령에 따를 의무), 제9항(손해배상의 의무), 제4항(품위유지의 의무), 제2항(직책완수의 의무), 징계요령 제3조제1항제1호, 제2호, 제4호, 제6호, 제8호 등’만이 기재되어 있었다.

참가인은 2010.7.8. 원고에게 재심을 요청하였으나, 원고는 같은 해 7.12. 재심을 통해 원심대로 파면결정을 확정하였다.

관련규정

판단

먼저 이 사건 파면처분의 전제가 된 징계사유의 정당성에 관하여 보건대, 원고가 참가인에 대하여 주장하는 이 사건 각 징계사유는 아래와 같은 이유로 그 정당성이 결여되었다.

먼저 징계사유 ① ‘전보발령에 대한 불만제기에 따른 원고의 위신손상 등 품위유지 위반에 따른 손해발생’에 관하여 보건대, 위 인정사실에서 본 바와 같이 참가인이 원고를 상대로 위 전보발령이 근로기준법 제23조 내지 신의칙에 위배되는 것으로 인사재량을 일탈·남용하여 이루어진 것이어서 무효라고 주장하면서 전보발령효력정지 가처분을 신청하여 기각되었고, 그 과정에서 원고에게 위 소송과 관련된 비용이 지출되었다고 하더라도 참가인의 위와 같은 재판상 청구행위가 자신의 권리구제의 범위를 넘어 현저히 부당하다거나 이로 인하여 원고의 위신 내지 원고와 조직원 사이의 신뢰가 손상되었다고 단정하기 어려울 뿐만 아니라, 소송과정에서 발생한 비용을 참가인이 변제하지 아니한다는 것은 단순한 채무의 불이행에 그친다고 할 것이어서, 위와 같은 사유는 나머지 점에 관하여 살펴 볼 필요 없이 원고에 대한 징계사유로서 정당하지 않다.

징계사유 ② ‘근무지 무단이탈’에 관하여 보건대, 갑 제3호증, 제4호증의4 내지 6의 각 기재만으로는 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없는 반면, 오히려 갑 제4호증의 6, 을가 제2호증, 을나 제8 내지 12호증의 각 기재에 변론전체의 취지를 종합하면, 참가인이 전보된 하천종합실험센터에는 출장과 관련하여 정상적으로 보고·결제를 수행할 수 있는 업무환경(경영정보시스템)이 구축되지 않은 상태였고, 이에 따라 참가인이 위 센터의 운영책임자인 여○○와 구두협의를 거쳐 출장업무를 수행한 사실만을 인정할 수 있을 뿐이다.

징계사유 ③ ‘출장시의 업무소홀’에 관하여 보건대, 갑 제4호증의 1의 기재만으로는 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

징계사유 ④ ‘체육의 날, 상집간부 수련회 참석을 위한 무단이탈’에 관하여 보건대, 위 징계사유를 인정할 별다른 증거자료가 없을 뿐만 아니라, 을 제13호증의1, 제14호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2009년도 단체협약 제14조제1항제2, 5호, 제2항은 ‘조합원이 상무집행위원회에 참석하거나 기타 조합의 각종 교육, 간담회, 수련회 등에 참석하는 경우에는 근무시간 중에 조합 활동을 할 수 있고, 이러한 경우 근무한 것으로 간주한다’는 취지로 규정하고 있고, 2009.6.18.부터 같은 달 19.까지 사이에 이 사건 노동조합의 한국건설기술연구원 지부 상무집행위원회 간부 수련회가 열린 사실을 인정할 수 있을 뿐이다.

징계사유 ⑤ ‘전보발령 후 업무소홀 및 업무미수행’에 관하여 보건대, 이와 같은 사유가 참가인에 대한 징계 의결 당시 징계사실로 주장되었다는 점에 관하여 아무런 주장·입증이 없는 이상 나아가 살펴 볼 필요 없이 이 사건 파면처분의 징계사유가 되지 아니한다 할 것이다.

나아가 설령 위와 같이 원고가 징계사유로 주장하는 일부 비위행위가 인정된다고 하더라도, 위 징계사유 자체가 그리 중하다고 볼 수 없는 근무불성실 등을 내용으로 하고 있을 뿐만 아니라 그 비위의 정도가 가볍고 고의로 저질러진 것으로 보기 어려운 점 등을 감안하면, 그와 같은 사정만으로 사회통념상 원고와 참가인 사이의 근로계약관계를 계속할 수 없을 정도에 이른다고 할 수 없다.

따라서 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없고, 이와 같은 취지에서 이 사건 파면처분이 부당해고에 해당한다고 한 이 사건 재심판정은 적법하다.