서울행정법원 2012. 9. 25. 선고 2012구합15814 판결

참가인들의 이 사건 비위행위는 원고의 취업규칙 제12조 제12항에서 규정한 통상해고 사유인 ‘허위로 중요한 경력을 사칭하였거나 부정한 방법으로 채용된 때’에 해당하므로, 통상해고인 이 사건 해고에 있어서는 재심절차를 포함한 징계절차를 거칠 필요가 없다. 또한 시내버스 운전기사로서 요구되는 가장 중요한 경력사항을 속인 참가인들의 이 사건 비위행위는 원고의 참가인들에 대한 신뢰관계를 심각하게 훼손하는 것으로서 원고와 참가인들 사이의 근로관계를 계속 유지하기 어려울 정도에 이르렀음에도, 참가인들에 대한 징계위원회 의결 과정에서 노조 측 대표로 참석한 징계위원들이 합리적인 근거 없이 무작정 참가인들에 대한 징계해고를 반대한 것은 징계의결권을 남용한 경우에 해당한다. 나아가 원고는 참가인들에게 징계위원회의 출석 통보를 하면서 징계사유를 적시하였고, 개최된 징계위원회에서 참가인들에게 충분한 소명기회를 부여하였으며, 징계위원회 의결 직후 참가인들에게 서면으로 이 사건 해고 사실을 통지하였으므로, 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지의무를 위반하지 아니하였다. 따라서 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하다.

별지 기재와 같다.<생략>

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 6호증의 각 1, 2, 갑 제7호증, 갑 제8호증의 1 내지 3, 갑 제9호증의 1, 2, 을 제1 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

특정사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제27조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이지만, 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이고, 나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없는 것이니, 절차적 보장을 한 관계 규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있기 때문이다(대법원 1994.10.25. 선고 94다25889 판결 등 참조).

위와 같은 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 원고와 전국자동차연맹 충북지역 노동조합 ○○○○지부(이하 ‘노조’라고만 한다) 사이에 체결된 단체협약(이하 ‘단체협약’이라고만 한다) 제17조 제1항 제1호는 ‘조합원이 부정한 방법으로 입사한 때’를 징계사유로 규정하고 있는 반면에, 원고의 취업규칙 제12조 제12항은 ‘허위로 중요한 경력을 사칭하였거나 부정한 방법으로 채용된 때’를 통상해고사유로 규정하고 있는바, 원고들의 이 사건 비위행위는 징계사유와 통상해고사유 모두에 해당하나 변명의 기회를 부여하지 않아도 될 만큼 해고가 당연시될 정도의 특별한 사정이 엿보이지 아니하고, 오히려 허위 기재한 경력과 채용가능성, 경력 미달자의 근로제공의 적정성, 허위경력 근로자와의 근로계약에 따른 노사 간의 신뢰 및 안정적인 기업질서 유지에의 악영향 정도 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성 여부를 판단할 필요가 있는 만큼 원고가 참가인들의 이 사건 비위행위에 대하여 통상해고사유를 규정한 취업규칙을 적용하여 통상해고를 하였다고 하더라도 원고로서는 단체협약이나 취업규칙 등에서 정한 징계절차를 거쳐야 한다고 보는 것이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다.

⑴ 원고의 징계관리규정 제6조는 징계위원은 대표이사를 제외한 노사 각 3명 이내로 하며 노조 측 위원은 노조 대표가 구성한다고 규정하고 있고, 단체협약 제19조 단서는 해고의 경우는 출석한 징계위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다고 규정하고 있는데, 참가인들에 대한 징계위원회에서 징계위원 6명 중 3명만이 해고에 찬성하여 해고에 필요한 의결정족수를 충족하지 못한 사실은 앞서 본 바와 같다.

⑵ 그러나 위와 같이 노사협상의 산물로서 피용자에 대한 징계해고를 함에 있어 노동조합의 사전 동의를 받도록 정하거나 징계위원회 구성에 관하여 노동조합의 참여권을 보장하였다고 하더라도 이는 사용자의 피용자에 대한 부당한 징계권의 행사를 제한하는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 징계권 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로 노동조합의 사전 동의권 내지 징계의결권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것이고, 따라서 피용자에게 객관적으로 명백한 징계사유가 있고 이에 대한 징계를 함에 있어 사용자가 노동조합측의 동의를 얻기 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유 제시도 없이 무작정 반대함으로써 동의거부권이나 징계의결권을 남용한 것이라고 인정되거나 노동조합측이 스스로 이러한 사전 동의권 또는 징계의 결권의 행사를 포기하였다고 인정된다면 사용자가 노동조합 측의 사전 동의를 받지 못하였다거나 의결정족수를 충족하지 못하였다고 하더라도 그 징계처분을 무효로 볼 수는 없다고 하여야 할 것이다.

한편 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정되고 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서등에 경력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이다. 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간 허위기재를 한 경력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 경력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 경력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영의 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012.7.5. 선고 2009두16763 판결 등 참조).

위와 같은 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 시내버스 운송업체인 원고로서는 회사 운영에 있어서 대중교통을 이용하는 승객의 안전을 최우선적으로 고려하여야 하므로 시내버스 운전기사를 채용함에 있어서 대형 차량 운전 경력이 가장 중요한 심사기준에 해당하는 데 참가인들은 대형 차량 운전 경력이 없는 점, ② 참가인들이 허위의 이력서와 경력증명서를 제출하고 이를 숨기기 위해 원고의 직원에게 금전을 지급하는 등 부정한 방법으로 입사하였는바, 이는 원고의 참가인에 대한 신뢰관계를 심각하게 훼손함은 물론이고 기업질서를 극도로 문란하게 하는 행위로서 그 비위의 정도가 매우 중한 것인 점, ③ 참가인들의 이력서에 기재된 운전 경력과 경력증명서가 허위라는 사실이 사전에 발각되었다면 원고로서는 참가인들과 근로계약을 체결하지 아니하였을 것으로 보이는 점, ④ 참가인들에 대한 징계위원회에 참여한 노조 측 징계위원들은 별다른 합리적인 이유 제시도 없이 무작정 이 사건 해고에 반대한 것으로 보이는 점(경징계에 해당하는 견책을 징계 양정으로 제시하였다) 등 제반 사정에 비추어 보면, 노조측 징계위원들은 이 사건 해고에 있어 단체협약에서 정한 징계의결권의 행사를 남용하였다고 봄이 타당하다. 따라서 무효인 노조 측 징계위원들의 의결을 제외하면 징계위원회의 의결정족수 충족에 하자가 있다고 보기 어렵다.

근로기준법 제27조는 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고(제1항), 서면으로 통지하여야 해고의 효력이 있다(제2항)고 규정하여 해고방식에 있어 요식주의를 채택하고 있다. 위 규정은 2007.1.26. 법률 제8293호로 개정된 구 근로기준법 제32조의2에서 처음 신설된 규정으로 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하여 사용자가 해고 여부를 보다 신중하게 결정하도록 할 뿐만 아니라 해고사유를 통지받은 근로자로 하여금 해고의 존부 및 해고사유 등 해고를 둘러싼 분쟁 사항을 명확하게 알게 하여 근로자의 방어권을 보장함으로써 종국적으로 근로자의 권익을 보호하기 위한 강행규정이라고 할 것이고, 이때 통지를 요하는 해고사유는 근로자로 하여금 해고사유가 무엇인지 알 수 있을 정도로 구체적으로 제시되어야 한다.

그런데 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 참가인들에게 징계위원회의 출석 통보를 하면서 징계사유를 적시하였고, 개최된 징계위원회에서 참가인들에게 소명할 기회를 주었으므로 위 징계위원회 개최 당시 참가인들은 징계사유에 대하여 상세히 알고 있었던 점, ② 원고는 징계위원회 의결이 있은 직후 참가인들에게 서면으로 의결사항을 통보하였는데 위 통보서는 참가인들에게 이 사건 해고를 통지하는 내용으로서 그 통지일자가 ‘2011.10.17.’로 명시되어 있었던 점 등에 비추어 보면, 비록 위 통보서에 구체적인 해고사유에 대한 기재가 없었다고 하더라도 참가인들로서는 징계절차를 거친 후 위 통보서를 수령함으로써 이 사건 해고 처분의 존부 및 그 해고사유, 해고시기 등 이 사건 해고와 관련된 분쟁 사항을 명확하게 알게 되었고 방어권 행사에 아무런 지장이 없었다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해고가 근로기준법 제27조 소정의 해고의 서면통지 의무를 위반하였다고 보기 어렵다.

징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 하고, 원래의 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다고 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 무효가 된다(대법원 1997.9.30. 선고 97다10956, 10963 판결 등 참조).

위와 같은 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 단체협약 제20조 제4항은 ‘징계를 받은 자는 징계통보를 받은 날로부터 7일 이내에 재심을 청구할 수 있고 재심청구가 있을 시 징계위원회는 재심사하여 통보하여야 한다’고 규정하고 있고, 원고는 참가인들에게 서면으로 이 사건 해고를 통지하면서 이의가 있을 때에는 14일 이내에 재심을 요청할 수 있다고 통보한 사실, 이에 참가인들이 위 기간 내에 원고에게 재심을 청구하였으나 원고가 재심 자체를 거부한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 위 인정사실에 의하면 이 사건 해고는 단체협약에 규정된 재심절차를 거치지 아니한 중대한 절차상의 하자가 있으므로 그 효력을 인정할 수 없어 무효라고 할 것이다.

따라서 이 사건 해고는 재심절차를 거치지 아니한 절차상의 하자가 존재하므로 이와 같은 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 적법하고, 원고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 진창수

판사 이강호

판사 홍석현