서울행정법원 2012. 11. 1. 선고 2012구합3101 판결

전(前) 주식회사 A(이하 '합병 전 A'이라 한다)은 회생절차를 거치면서 D그룹에게 인수되었고, 회생절차가 종결된 이후 원고에게 흡수합병되었는바, 이 사건 해고 당시 합병 전 A은 참가인들을 해고할 긴박한 경영상의 필요가 있었고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하였으며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하였고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 성실하게 협의하였다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제24조가 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 모두 갖추었고, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심 판정은 위법하다.

합병 전 A은 해고를 피하기 위한 노력을 다하였고, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 성실하게 협의하였으나, 이 사건 해고 당시 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 볼 수 없고, 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정하였다고 보기 어려우므로 이 사건 해고는 근로기준법 제24조가 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 모두 갖추었다고 할 수 없다. 따라서 이 사건 재심판정은 적법하다.

별지 관계법령 기재와 같다.

대

합병 전 A이 설립에서부터 원고에 흡수합병되기까지의 경위는 아래와 같다.

합병 전 A(주식회사 E이 합병전 A으로 상호변경되기까지 통칭하여 이하 '합병 전 A'이라 한다)은 인력운용의 효율화를 위하여 2009. 2. 9.부터 같은 해 3. 6.까지 무급휴업을 실시하는 등 2009. 2.경부터 2011. 1.경까지 지속적으로 직원들을 대상으로 무급 또는 유급 휴직을 실시하거나 연차휴가를 사용할 것을 독려하였다. 또한 합병 전 A 소속 근로자 대부분은 2009. 7. 1.부터 같은 해 9. 30.까지 3개월 동안 임금 총액을 최고 70%까지 삭감하는 내용의 동의서를 합병 전 A에게 제출하였으나, 참가인들은 임금 삭감 동의서를 제출하지 않았다.

참가인 B은 분양관리팀 전도자금을 무단으로 사용하고, 부적절한 처신을 하였다는 이유로 2007. 7.경 정직 6개월의 징계처분을 받았고, 참가인 C는 2007년 근무평정에 있어서 과장 중 세 번째로 낮은 점수를 받았다. 참가인들은 2008. 3. 7. 각 조직개편에 따른 구조조정 대상자 중 미퇴직자로서 보직 대기명령을 받았다가 2009. 5. 15. 참가인 B은 총무인사팀으로, 참가인 C는 견적팀으로 각 인사발령을 받았으나, 실질적인 보직을 부여받지 못하였고, 2010. 12. 임금을 기준으로 참가인 B은 부장 중 가장 낮은 급여를 받았고(지급총액 717,200원), 참가인 C는 과장 중 두 번째로 낮은 급여를 받았다.(지급총액 584,480원).

합병 전 A의 경영진이 2009. 4. 6. 채권금융기관의 공동관리절차가 중단되었음에도 회생절차 개시 신청을 하지 아니하자, 합병 전 A의 근로자들은 A살리기 통합 비상대책위원회(이하 '통합비대위'라 한다)를 구성하여 2009. 5. 13. 대구지방법원에 회생절차 개시 신청을 하였는데, 참가인들은 통합비대위의 구성에 참여하지는 않았으나 위 회생절차 개시 신청의 위임인으로 참가하였다.

대구지방법원은 2009. 6. 11. 회생절차개시 결정을 하면서 과장급 이상의 인사 및 보수 결정, 경영상 이유에 의한 근로자의 해고를 법원의 허가를 받아야 하는 행위로 지정하였는데, 과장급 이상의 인사 및 보수결정 행위 중 임원의 인사 및 보수결정을 제외한 행위에 대한 허가사무는 관리위원에게 위임하였다.

대구지방법원은 2011. 4. 29. '합병 전 A이 신주 및 회사채 인수대금 20,325,000,000원으로 총 변제대상금액 15,771,064,837원 중 15,659,508,392원(=회생담보권 15,178,983,774원+회생채권 480,524,618원)을 차질 없이 변제하였고(변제율 99.3%), 2010. 12. 31. 기준 자산총액 106,103,112,939원, 부채총액 56,338,255,508원으로 자산이 부채를 안정적으로 초과하고 있으므로 합병전 A의 재정 및 경영이 정상화되었을 뿐만 아니라 회생계획을 충실하게 수행하였고, 장래에도 회생계획의 수행에 지장이 있다고 인정되지 아니한다'라는 이유로 회생절차종결 결정을 하였다.

합병 전 A의 소속 인원은 2011. 3.경 정규직 70명, 아르바이트 1명이었고, 2011. 4.경 정규직 69명, 아르바이트 1명이었으며, 2011. 6. 30. 정규직 56명, 계약직 6명, 기타 1명이었다.

합병 전 A을 인수한 J컨소시엄을 구성한 D그룹은 2010. 12. 21. U언론에 토목·건축 분야의 사장, 전무, 상무, 이사, 팀장 등 임직원 구인광고를 게재하였는데, 합병 전 A은 2011. 5. 16. 건설사업본부장을 신규로 채용하였고, 원고는 2011. 8. 13. 조경기사를, 2011. 8. 26. 관리본부장을, 2011. 10. 14. 건설이사와 현장 공사부장을, 2011. 10. 17. 법무담당을, 2011. 11. 3. 공사과장을, 2011. 11. 7. 현장 안전과장을, 2011. 11. 21.현장 기사를 각 신규로 채용하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 21호증, 을나 1 내지 17, 19, 21 내지 34호증(갑 19호증, 을나 2 내지 4, 6호증은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 V의 증언, 변론 전체의 취지

근로기준법 제24조에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조).

한편 정리해고의 요건으로서 유휴인력이 있었는지 여부는 정리해고 추진의 전 과정을 통틀어서 판단하여야 할 것이어서, 이 사건에서는 희망퇴직자 및 정리해고된 참가인들을 모두 포함시킨 상태에서 판단하여야 하고, 희망퇴직에 의하여 인원이 감축된 상태를 기준으로 하여 판단할 것은 아니다.

긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조). 또한, 근로기준법 제24조 제1항 후문은 '경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다'라고 규정하고 있는바, 종전의 기업주는 경영악화를 방지하기 위하여 기업을 양도하거나 합병하게 되었다는 이유로 근로자를 정리해고할 수 있고, 기업을 인수받거나 합병에 따른 새로운 기업주도 같은 이유로 근로자를 정리해고할 수 있다고 할 것이다.

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 바와 같이 ① 합병 전 A은 법원의 회생절차를 거쳐 2010. 12.경 J컨소시엄에게 신주인수의 방법으로 인수되었고, 2011. 6. 29. 다시 원고에게 흡수합병되었는바, 이는 경영악화를 방지하기 위한 기업의 인수 또는 합병에 해당하므로 근로기준법 제24조 제1항 후문에 의하여 긴박한 경영상의 필요가 있다고 볼 것인 점, ② 합병 전 A의 2010년도의 부채 감소 및 당기순이익의 발생은 회생계획 인가 결정에 따른 효력으로 보이고, 2010년도의 영업활동으로 인한 현금흐름의 손실이 2009년도에 비하여 급증하였으며, 2010년도와 2011. 6. 29. 합병일 사이에 자산이 줄어들고, 부채가 증가하였고, 매출액의 감소와 영업손실의 증가가 급증한 점, ③ 합병 전 A과 원고의 2010년, 2011년 공사수주가 4건에 불과한데, (주)O가 발주한 사업은 원고가 공동원가분담금을 지급하지 못함에 따라 2011. 10.경 공사 참여가 중단되었고, P(주)가 발주한 2건의 사업은 합병 전 A이 2011. 12. 1. 수주한 것으로서 이 사건 해고 당시에는 예정되어 있지 않았으며, 대한주택보증 주식회사가 원고의 신용평가등급이 낮다는 이유로 하도급대금지급보증서의 발급을 거부하고 있어 앞으로의 신규 공사 수주 역시 어려울 것으로 예견되는 점 등을 고려하면, 합병 전 A은 이 사건 해고 당시 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 할 것이다.

정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이며, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결, 위 2001다29452 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 바와 같이 ① 합병 전 A이 회생절차를 거쳐 J컨소시엄에게 인수되고, 원고에게 합병되기에 이른 점, ② 합병 전 A이 무급휴업을 실시하였고, 직원들에게 무급 또는 유급 휴직을 실시하거나 연차휴가를 사용할 것을 독려한 점, ③ 합병 전 A이 A 노동조합과 수 차례 협의를 하면서 근로자들로부터 임금 삭감에 대한 동의를 받았고, 정리해고에 대한 협의를 한 점, ④ 합병 전 A이 이 사건해고 이전에 희망퇴직을 활용하여 82명을 구조조정한 점, ⑤ 합병 전 A과 원고가 신규 인력을 채용한 것은 이 사건 해고 이후로서 새로운 조직체계 아래에서 영업을 정상화하고 경쟁력을 제고하기 위한 방편으로 경영상의 요구에 의하여 행하여졌다고 보이는 점 등을 고려하면, 합병 전 A은 이 사건 해고 당시 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 할 것이다.

사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조 제2항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하는데, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 해야 하는 경영상 이유, 정리해고를 시행한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 시행 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 위 인정사실, 앞서 든 각 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 합병 전 A이 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 마련하였다거나 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자를 선정하였다고 보기 어렵다.

참여자 23명'을 정하고 있는바, 합병 전 A이 실제 구조조정 대상자를 선정함에 있어 회생절차개시 신청 불참자를 기준으로 한 것이 아니라 통합비대위 불참자라는 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 해고대상자를 선정한 것이라는 점에 관하여 이를 인정할 자료가 없고, 합병 전 A이 통합비대위 불참자를 기준으로 구조조정 대상자를 선정하였다고 하더라도 통합비대위 참가 여부가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 해고의 기준이라는 점을 수긍할 만한 자료가 없으며, 합병 전 A이 회생절차개시 신청 불참자를 구조조정 대상자로 선정한 것이라면, 참가인들이 2009. 5. 13. 회생절차개시 신청에 참가한 사실은 앞서 본 바와 같으므로 참가인들은 회생절차개시 신청 불참자에 해당하지 않는다.

근로기준법 제24조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이므로, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 할 것이다(위 대법원 2003다69393 판결 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 바와 같이 합병 전 A의 2010. 12.경 근로자수는 임원 5명을 제외한 149명이라 할 것이고, A 노동조합의 당시 조합원은 74명으로 근로자 과반수인 75명에 1명이 부족하지만, A 노동조합이 합병 전 A과 구조조정에 관하여 수차례 협의를 하는 과정에서 근로자들이 A 노동조합의 대표성을 문제 삼은 흔적이 전혀 보이지 아니하고, 앞서 본 바와 같이 비조합원 18명이 A 노동조합의 2011.1. 10.자 임시총회에 참석한 점, 구조조정 대상자로 선정된 84명 중 참가인들을 제외한 82명 모두 노사협의 결과를 수용하여 희망퇴직에 응한 점에 비추어 A 노동조합은 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 인정할 수 있다고 판단된다. 따라서 합병 전 A은 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자 대표라 할 수 있는 A 노동조합과 성실하게 협의하였다고 할 것이다.

채무자회생법 제61조 제3항에 의하면 관리인이 법원의 허가를 받지 아니하고 법원이 허가를 받도록 지정한 행위를 한 경우 그 행위는 무효라 할 것이지만, 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 회생절차종결 결정이 있은 후에 이루어진 것이므로 채무자회생법 제61조 제3항에 따라 무효라고 할 수 없다.

합병 전 A은 긴박한 경영상의 필요가 있었고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하였으며, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표라 할 수 있는 A노동조합과 성실한 협의를 하였으나, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하였다고 보기 어려우므로 이 사건 해고는 근로기준법 제24조가 정한 요건을 갖추지 못하였다고 할 것이다. 따라서 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박태준(재판장) 안승훈 곽상호

각주1) 관계법령