서울행정법원 2013. 1. 29. 선고 2012구합36699 판결

참가인은 원OO, 문OO 등과 함께 수회에 걸쳐 근무 중에 수거한 고철 등을 임의로 고물상에게 판매하였다는 내용의 절도죄로 벌금 700만 원의 선고유예 판결을 선고 받았는바, 참가인의 이러한 비위행위는 구 관리규정 제10조제1항, 제15조제1항제5호, 취업규칙 제76조제15호에 따라 징계사유에 해당한다. 그리고 참가인에 대한 징계에 적용되는 구 관리규정 및 취업규칙에 의하면, 위 징계사유에 대한 징계양정의 기준은 해고에 해당한다. 한편 참가인이 무기계약근로자인 반면 원OO, 문OO은 기능직공무원으로서 각자에게 적용되는 징계양정의 근거규정이 다를 뿐만 아니라 구 관리규정 및 취업규칙상 징계의 감경에 관한 규정이 없었으므로, 원OO, 문OO이 견책처분을 받았다는 이유만으로 참가인에 대한 징계양정이 형평성을 잃은 것이라고 볼 수 없다.

구 관리규정에는 징계절차에 관한 규정 자체가 존재하지 않았으므로 징계위원회 개최, 소명기회 부여 등의 징계절차를 거치지 않았다고 하여 이 사건 해고에 절차상의 위법이 있다고 할 수 없다.

별지 기재와 같다.<생략>

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 5, 8호증, 을가 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

위 인정 사실에 의하면, 참가인에게 구 관리규정 제10조제1항, 제15조제1항제5호 및 취업규칙 제76조제15호 소정의 징계사유가 존재한다.

그런데 근로기준법 제23조제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다(대법원 1998.11.10. 선고 97누18189 판결, 대법원 2012.7.5. 선고 2009두16763 판결 등 참조). 그리고 징계권의 행사가 사용자의 재량에 맡겨진 것이라고 하여도 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다(대법원 2000.6.9. 선고 98두16613 판결, 대법원 2003.1.24. 선고 2002두9179 판결 등 참조).

위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 살펴보건대, 위 인정 사실, 갑 8호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 참가인과 원OO, 문OO이 절도죄의 공범으로서 모두 벌금 700만 원의 선고유예라는 동일한 판결을 선고받은 후 참가인은 가장 무거운 해고의 징계처분을 받은 반면에, 원OO, 문OO은 가장 가벼운 견책처분을 받은 데에 그친 점, ② 무기계약근로자인 참가인이 절도행위를 주도하였다고 볼 만한 사정이 없고, 달리 원OO, 문OO에 비하여 절도행위에 대한 책임이 더 무겁다고 인정할 만한 자료도 없는 점, ③ 참가인이 입사 이후 이 사건 해고처분 외에 다른 징계처분을 받은 적이 없고, ○○군수 공로패, 경상남도지사 표창을 받는 등 비교적 성실히 근무한 것으로 보이는 점, ④ 참가인이 2010.9.경 감사원 인터넷 홈페이지에 원OO의 절도행위에 대한 민원을 제기함으로써 참가인, 원OO, 문OO 등에 대한 경찰 수사가 시작된 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 취업규칙 제76조제15호가 ‘원고의 물품을 절취한 경우 해고한다’고 규정하고 있음을 감안하더라도, 이 사건 해고는 참가인의 비행 정도에 비하여 지나치게 과중하거나 원OO, 문OO에 대한 징계양정에 비하여 공평을 잃은 징계처분에 해당하여 징계재량권을 일탈ㆍ남용한 것이라고 봄이 타당하다.

단체협약, 취업규칙 등에서 근로자를 징계하고자 할 때에는 징계위원회의 의결을 거치도록 명하고 있는 경우 이러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 무효이다(대법원 1996.2.9. 선고 95누12613 판결, 대법원 2001.4.10. 선고 2000두7605 판결 등 참조).

위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 살펴보건대, 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 2011.6.28.부터 시행된 개정 관리규정은 징계위원회의 구성(제53조), 징계위원회에 대한 징계의결의 요구(제55조), 징계위원회의 징계의결 등 징계의 절차 및 관리(제56조), 징계혐의자의 징계위원회 출석(제57조) 등에 관하여 규정하고 있으나, 원고가 참가인을 해고함에 있어 징계위원회의 의결 등 징계절차를 거치지 않은 점, ② 원고는 개정 관리규정 부칙 제2조제2항에 따라 참가인에 대한 징계에는 구 관리규정이 적용되고 구 관리규정에 징계절차에 관한 규정이 없으므로 징계절차를 거치지 않았다고 하더라도 절차상 아무런 잘못이 없다고 주장하나, 개정 관리규정 부칙 제2조제2항은 개정 관리규정 시행 전에 징계사유가 발생한 경우 그 ‘징계양정의 기준’을 구 관리규정에 따른다고 정하고 있을 뿐이므로, 이 사건 징계절차에는 징계 당시 시행 중이던 개정 관리규정이 적용된다고 봄이 타당한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고는 개정 관리규정 소정의 징계절차를 준수하지 않은 잘못이 있다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 진창수

판사 이강호

판사 홍석현