주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
참가인은 2000년 이후 직원들에 대해 인사평가를 한 차례도 실시하지 않고 매년 2호봉씩 정기승급을 해왔다. 그런데 참가인은 원고가 장기 산재요양 중이던 2006. 1. 1. 공통직 근로자에 대하여 인사평가 결과에 따라 호봉을 승급하면서 휴직 중인 공통직 근로자에 대하여는 인사평가를 실시하지 않는 내용으로 취업규칙을 개정하였다. 그에 따라 참가인은 휴직 중인 원고에 대하여 인사평가를 실시하지 않고, 원고의 기초급을 7년간 동결하였다. 이러한 취업규칙의 개정은 휴직 중인 원고에게 직접적으로 불이익할 뿐만 아니라 생산직 근로자와 공통직 근로자를 다르게 취급하는 것이므로 원고의 동의를 받지 않는 한 이와 같이 변경된 취업규칙은 무효이다(이하 '이 사건 제1주장'이라고 한다).
또한, 위 취업규칙이 유효라고 하더라도 이는 개인휴직에 한하여 적용하기로 합의한 것으로 보아야 하고 직무상 상병으로 법령에 의하여 요양을 하고 있는 원고에게는 적용되지 아니한다. 이러한 개정된 취업규칙에 따른 인사평가 미실시와 기초급동결은 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 등에 준하는 '그 밖의 징벌'에 해당할 뿐만 아니라 기본급의 정기승급은 성과급과 달리 소정근로시간의 근로의 대가로 지급되는 것이어서 근로기준법상 구제대상이 되는데, 위 기초급 동결에는 정당한 사유가 없다. 따라서 기초급 동결에 관한 정당성 여부를 판단하지 않고 한 이 사건 재심판정은 위법하다(이하 '이 사건 제2주장'이라고 한다).
원고는 1999. 10. 1. 참가인 회사가 출범할 때 내우중공업 주식회사에서 참가인 회사 창원공장으로 고용이 승계되었는데, 참가인은 사업장별로 단체협약, 취업규칙을 달리 시행하였다. 참가인의 창원공장과 사천 본사의 취업규칙이 엄격히 분리되어 운영되었고, 창원공장은 사천 본사와 달리 업무상 질병으로 휴직 중인 근로자를 휴직자로 분류하고 있지 않다. 따라서 사천 본사의 취업규칙을 근거로 원고에 대한 기본급을 동결할 수 없다. 따라서 참가인이 사천사업장의 취업규칙을 적용하여 원고의 기본급을 동결한 것은 그 근거가 없어 위법하다(이하 '이 사건 제3주장'이라고 한다).
관계 규정
별지 기재와 같다.
인정 사실
원고는 1988. 1. 1. 주식회사 대우에 생산사원으로 입사하여 1999. 10. 1. 참가인에게 고용승계되어 대리로 안전관리 업무를 수행하다가 공황장애로 근로복지공단 진주지사로부터 2000. 12. 1.부터 2012. 7. 31.까지 산재요양 승인을 받았고, 같은 해 8. 1.부터 복귀하여 근무하다가 같은 해 10. 9.부터 2013. 8. 31.까지 병가를 사용하였다.
한편 참가인은 원고가 요양 중이던 2006. 1. 1. 인사제도를 개편하고, 같은 달 10일 참가인 회사에 설립된 한국항공사천노동조합(이하 '노동조합'이라고 한다)과 신인사제도에 대해 합의하였다. 참가인 회사의 직원은 공통직(관리·사무직)과 현장직으로 구성되고, 노동조합에는 부장급 이하(사원, 과장, 차장, 부장)의 공통직들과 현장직들이 조합원으로 가입한다. 공통직 직원 중 노동조합 가입대상 1,609명 중 899명이 가입하였고(가입율 : 55.8%), 현장직 직원 중 노동조합 가입대상 1,131명 중 1,092명 가입하였다(가입율 : 96.6%). 원고는 신인사제도에 따라 B과장(S2)이 되었다[위 인사제도의 개편으로 '대리'가 '과장'(S2)'으로 직급체계가 변경된 것이다].
참가인은 2006. 6. 1. 신인사제도의 시행에 따라 노동조합의 동의를 얻어 취업규칙을 변경하였다. 그 후 참가인은 직원들을 대상으로 신인사제도, 개정된 취업규칙에 대한 설명회를 실시하고 팀별 미팅과 교육을 통해 신인사제도를 숙지시켰다. 그 교육자료의 주요 내용은 아래 기재와 같다.
신인사제도는 보유역량에 기반한 승진과 성과를 기반으로 한 기본급 차등인상을 주요 내용으로 한다. S2 직급 이상 직원들의 기본급에 관하여 종전의 호봉제를 폐지하고, 매년 전년도 평가 결과에 따른 기본급 차별 인상을 하고, 평가 결과에 따라 각 직원을 정상, 예외, 제외대상자로 결정하게 된다. 상·하반기 성과평가, 연간 역량평가 등 3회의 평가결과가 모두 있는 경우 '정상'에 해당하게 되고, 실제 근무를 하지 않은 경우 제외대상자로 구분되어 평가점수가 없다. 정기승급은 승진을 위한 연차 산정을 위하여 이루어지게 된다.
위 취업규칙 변경 당시 휴직 중인 근로자는 18명이었고, 그 중 업무상 재해자는 공통직 근로자 5명, 현장직 근로자 4명으로 총 9명이었다. 2006. 1.부터 2013. 7.까지 산재요양대상 근로자는 69명인데 이 중 정기승급이 안 된 근로자는 없었다.
참가인의 위 신인사제도에 따른 2012년 기본급 평가인상의 시행현황은 아래 기재 내역과 같다.
참가인은 원고의 산재요양 중 원고에게 단체협약에 따라 임·단협 결과에 따른 임금인상 시 임금인상분을 포함하여 통상임금의 30%를 매월 지급하였다.
한편 참가인은 2007. 2. 1. 창원공장을 매각하고 창원공장을 사천 본사로 통합하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 3, 4, 6 내지 9, 12호증의 각 기재, 이 법원의 참가인, 근로복지공단 창원지사에 대한 각 사실조회 회신 결과, 변론 전체의 취지
판단
먼저 이 사건 제2주장에 관하여 살펴본다. 근로기준법 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 '부당해고 등'이라고 한다)을 하지 못한다'고 규정하면서, 제28조 제1항에서 근로자는 부당해고 등에 대하여 노동위원회에 구제를 신청할 수 있도록 허용하고 있는바, 이 사건 기초급 동결이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉에 해당하지 않음은 분명해 보인다. 그리고 그 밖의 징벌이란 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉에는 해당하지 않지만, 그와 유사한 성 격을 갖는 것으로서 사용자가 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 조치를 의미하는 것으로 해석되는바, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 결과나 상태까지를 포함하는 것은 아니라고 봄이 타당하다.
위와 같은 법리 및 앞서 본 각 증거를 토대로 이 사건에 관하여 살펴보건대, ① 변경된 취업규칙이 참가인 소속 근로자 모두에게 공통적으로 적용되는 점, ② 승진제도 또는 성과급 제도의 속성상 승진에서 탈락하거나 성과급이 없는 근로자가 나올 수 밖에 없는바, 이를 두고 당해 근로자에 대한 제재라고 보기 어려운 점, ③ 실제 원고의 경우도 휴직 중이라는 사정으로 승급과 평가인상 대상자가 되지 못함으로써 기초급 동결이라는 불이익을 입게 된 것일 뿐 잘못을 저지른 데 대한 징벌로서 제재를 받은 것으로 보기 어려운 점 등을 종합하면, 이 사건 기초급 동결이 근로기준법 제23조 제1항 소정의 그 밖의 징벌에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 사건 제2주장은 이유 없다.
그리고 이 사건 기초급 동결이 노동위원회의 구제대상에 해당하지 않는 이상 이를 이유로 한 이 사건 재심판정은 적법하고, 위 기초급 동결이 부당하다는 이유로서 내세우는 취업규칙 변경의 유효성 여부나 적용대상 근로자의 범위에 관한 이 사건 제1, 3주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 진창수(재판장) 이강호 김혜성
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.