서울행정법원 2014. 8. 22. 선고 2013구합30995 판결

원고의 주장

인정 사실

원고 회사 공장의 전반적인 운영을 총괄하는 책임부장 C가 이 사건 해고에 대한 구제신청 과정에서 작성한 2014. 4. 17.자 진술서 내용 중 일부를 발췌하면 다음과 같다.

원고의 직원으로서 제본 업무를 하였던 D의 2014. 4. 17.자 진술서 내용은 다음과 같다.

원고는 직원이었던 F이 2013. 4. 3. 원고에게 "적법하게 연차휴가를 부여해 달라"라고 요구하자, 2013. 4. 19.경 "연차휴가를 연간 약 12일의 국경일과 2박 3일의 여름휴가로 대체하고, 부족한 연차휴가일수는 비수기 때 사용할 수 있도록 하겠다"라고 하였다.

원고는 2013. 5. 2. 일부 직원들과 다음과 같은 내용의 취업규칙 및 근로계약서(이하 '이 사건 근로계약서'라 한다)를 작성하였고, 다음 날 참가인을 비롯한 나머지 직원들과도 새롭게 근로계약서를 작성하고자 하였으나 참가인 및 G, F 등은 서명을 거부함과 동시에 다른 직원들에게도 서명을 거부할 것을 권유하여, 근로계약서 작성이 이루어지지 않았다.

제2 징계사유

제3 징계사유

제4 징계사유

징계양정의 적부

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회 통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하고(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 참조), 피징계자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 하며(대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결 참조), 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분의 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 앞서 본 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 비록 제2, 4 징계사유가 인정되지 않는 점을 감안하더라도, 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 보아야 한다.

근로자의 성실한 근로의무는 고용관계의 근간을 이루는 것인데, 앞서 본 바와 같이 참가인은 근무시간에 근무장소에서 빈번하게 수면을 취하고 음주·흡연을 하면서 이를 지적하는 사용자에게 반발하는 등 근로의무를 성실하게 이행하지 않았다. 게다가 인화물질이 상존하는 작업장에서 사용자가 금지함에도 불구하고 해고 당시까지 지속적으로 흡연을 하였는바, 이러한 행위는 자칫 커다란 물적·인적인 손실을 가져오는 화재를 유발할 수 있다는 점에서 그 비난의 정도가 가볍지 않다.

참가인의 원고 회사 대표이사에 대한 태도와 동료 및 부하직원과의 반목을 야기하였던 행위들은, 참가인과 함께 근로계약서 작성을 거부하고 직원들을 선동하여 해고되었던 G, F은 원고에 의하여 다시 복직되었음에도 원고는 참가인에 대하여는 해고를 번복하지 않았던 점, 참가인과 함께 근무하였던 원고의 직원들은 참가인의 평소 근무태도 등을 지적하며 복직에 반대하는 탄원을 제기하고 있는 점 등에 미루어 볼 때 원고와 참가인의 고용관계를 지속시키기 어려울 정도로 조직기강과 기업의 인화를 해치는 행위들이었던 것으로 보인다.

비록 원고가 이 사건 해고 당시 통보서에 해고사유로 들지는 않았으나, 참가인이 근무시간에 직장 내 휴게실에서 수시로 음란동영상을 시청한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이러한 점은 징계양정에 있어 참작자료가 될 수 있으므로 이 역시 해고의 정당성 여부를 판단할 때 고려되어야 한다.

소결