서울행정법원 2013. 7. 12. 선고 2013구합3498 판결

참가인은 대한민국 육군 인사사령부 소속 직할부대이다. 육·해·공군의 복지시설이 국방부 소속의 ‘국군복지단’으로 통합되면서 구(舊) ‘육군 복지근무지원단’이 해체되었는데, 참가인은 육군 복지근무지원단이 운영하던 복지시설 중 국군복지단으로 통합되지 않은 4개 복지시설(D, E, F, G)의 관리업무, 군 장병에 대한 복지지원 업무, 재경지역 공무수행을 위한 수송지원 업무, 모범장병의 산업시찰·견학 업무 등을 수행하기 위한 부대로 2010.1.31. 창설되었다.

F은 과거 군 휴양소로 운영되다가 2000년부터 군 장병 및 일반인을 상대로 호텔영업을 하는 군 복지시설 겸 숙박시설이다.

참가인의 조직은 크게 부대 본부와 위 4개의 예하 복지시설로 이루어져 있고, 현역 군인, 군무원, 민간인 근로자(참가인은 이를 ‘근무원’으로 칭하고 있다. 근무원의 경우 계약직으로 채용하여 2년이 경과하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는데, 편의상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근무원을 ‘무기계약직’, 2년이 경과되지 않은 근무원을 ‘계약직’이라 칭한다) 등이 근로하고 있으며, 2012년 12월 기준 조직별 인력의 수는 아래 표<표 생략>와 같다.

원고는 2011.7.1. 참가인에 채용되어 F에서 전산행정업무를 담당하여 왔고, 2012.7.1. 계약기간을 2013.6.30.까지로 하여 재계약되었다.

원고와 본부에서 행정업무를 담당하는 군무원 및 근무원이 담당하는 주된 업무내용과 근무형태는 다음 표<표 생략>와 같다.

참가인의 「근무원 인사관리 예규」 제80조(휴일 규정) 제2항은 ‘주휴일, 근로자의 날, 설날 및 익일, 추석 및 익일, 기타 부대에서 정한 날’을 유급휴일로 정하고 있다.

원고가 가입하고 있는 H은 2012.6.27. 참가인과 단체협약(이하, ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하였는데, 이 사건 단체협약 제34조는 위 예규에서 정한 것보다 2일(석가탄신일, 성탄절)의 유급휴일을 더 부여하고 있다.

원고가 참가인과 체결한 근로계약서 제5조(근무시간 및 휴일, 휴가) 제5항은 “근로자의 휴일 및 휴가는 사용자의 내규에서 정하는 바에 따르는 것을 원칙으로 한다. 단, 사용자의 업무여건(직종, 직책, 업무내용 등)에 따라 휴일 및 휴가를 구분하여 적용할 수 있다”라고 규정하고 있다.

참가인은 예하 4개 복지시설의 모든 근무원(무기계약직, 계약직)에 대해서는 이 사건 단체협약에서 정한 휴일규정을 적용하고 있고, 본부에 근무하고 있는 군무원과 근무원에 대해서는 「관공서의 공휴일에 관한 규정」을 적용하고 있다. 이에 따라 복지시설에 근무하는 근무원은 아래 표<표 생략>에서 보듯이 본부에 근무하는 근무원보다 연 8일 정도의 유급휴일을 적게 부여받고 있다.

원고는 유급휴일에 있어서 참가인 본부 내에 근무하는 군무원 및 근무원에 비하여 차별적 처우를 받고 있다고 주장하면서 2012.9.19. 충남지방노동위원회에 차별시정신청을 하였고, 위 노동위원회는 2012.11.9. 원고가 비교 대상 근로자로 선정한 참가인 본부에 근무하는 군무원과 근무원은 원고와 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자로 볼 수 없다면서 위 신청을 각하하였다(이하, ‘초심판정’이라 한다).

원고는 이에 불복하여 2012.11.19. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2013.1.15. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.

원고의 주장

관계 법령 및 규정

판단

‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하, ‘기간제근로자법’이라 한다) 제8조제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다”고 정하여, 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자로 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 들고 있다. 여기서 비교 대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결, 대법원 2012.11.15. 선고 2011두11792 판결 등 참조).

이러한 법리를 이 사건에 적용하여 살피건대, 기간제근로자법 제8조제1항은 비교 대상 근로자의 요건으로 업무의 동종성과 유사성을 제시하고 있는데, 그 업무의 동종성과 유사성은 현재 수행하고 있는 업무의 내용을 기준으로 하여야 하지, 그 업무를 수행할 자격이나 능력을 기준으로 삼아서는 아니 된다고 할 것이고, 앞서 본 바와 같이 원고가 부수적으로 수행하는 행정보조업무가 본부의 무기계약직 근무원(비교 대상자는 기간의 정함이 없는 근로자여야 한다)의 업무와 다소 유사한 측면이 있다 하더라도, 원고의 주된 업무는 전산시스템 및 장비 관리로, 이는 본부의 무기계약직 근무원이 담당하는 업무와 상이하므로 이들 근무원을 원고의 비교 대상 근로자로 삼을 수 없다.

따라서 이와 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 적법하다.