판결요지
단체협약에서 회사가 교섭대표 노동조합에게만 조합사무실을 제공하고 다른 노동조합에게는 이를 제공하지 않았다면, 이러한 단체협약이 체결된 경위, 창구단일화 절차에 참여한 노동조합의 조합원 수 및 그 사업장별 분포, 기업시설의 공간적 여건, 교섭대표로 선정되지 않은 노동조합의 교섭요구사항의 내용 등을 종합적으로 고려하여 그 차별에 합리적인 이유가 있는지를 판단하여야 하고, 다른 특별한 사정이 없으면 조합원 수가 극히 적은 소수 노동조합에 대해서까지 교섭대표 노동조합과 동일하게 일률적으로 조합사무실을 제공할 의무가 있는 것은 아니라고 볼 것이지만, 단체교섭 창구단일화 제도 아래에서는 교섭대표 노동조합에 의해 단체협약이 체결되면 창구단일화 절차에 참여한 다른 노동조합은 자신이 요청한 교섭사항이 반영되지 않더라도 쟁의행위가 불가능하여 이를 수인할 수밖에 없는 점, 회사 내에서 주로 이루어지는 노동조합 활동의 특성상 회사가 조합활동의 공간을 보장해 주지 않을 경우 기본적인 조합활동조차 진행하기 어려운 점 등을 고려한다면, 교섭대표 노동조합과 회사는 이러한 소수 노동조합에 대하여 독립적인 사무실공간까지는 아니더라도 소수 노동조합의 조합원 수, 회사의 여건 등에 따라 일부 집기나 비품(책상, 캐비닛 등) 등을 제공한다거나 노동조합이 필요할 때마다 임시로라도 사용할 공간을 제공하는 등 소수 노동조합에도 비례적으로 보장할 의무를 부담한다고 해야 한다.
한편, 단체협약이 세부적인 내용을 단체협약에서 정하지 않고 사용자와 개별 노동조합 간의 협의에 따르도록 한 경우, 협의의 결과에 따라 노동조합 사이에 차별된 결과가 발생하였다면, 단체협약만 놓고 보아 모든 노동조합을 동일하게 취급하였다고 하여 곧바로 공정대표의무를 위반하지 않았다고 볼 수는 없고, 그 협의의 성격을 따져 조합사무실 제공과 같이 그 협의가 애초부터 단체교섭과정에서 교섭대표 노동조합에 의해 논의될 수 있는 성질의 것이라면 단체협약뿐 아니라 협의결과까지 포함하여 공정대표의무 위반 여부를 판단하여야 한다.
원고 노동조합의 조합원은 27명, 소외 노동조합(교섭대표노동조합)의 조합원은 3,132명으로 원고 노동조합원 수는 소외 노동조합원 수의 0.9%에 불과하고 그 절대적 숫자도 적은 점을 고려하면 소외 노동조합이 참가인 회사와 이 사건 단체협약을 체결하면서 원고 노동조합에게 조합사무실을 제공하는 내용을 포함시키지 아니하거나 참가인 회사가 원고 노동조합에게 조합사무실을 제공하지 않은 것을 두고서 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 없고, 또한 원고 노동조합이 단체교섭 과정에서 자신이 필요로 하는 시설제공 등의 내용을 소외 노동조합에 전달하지 않아 소외 노동조합으로서는 원고 노동조합이 조합활동 공간과 관련하여 구체적으로 어떤 것을 필요로 하는지 파악할 수 없었던 상황이었던 점 등을 고려하면, 소외 노동조합이 원고 노동조합을 위하여 조합사무실 이외의 다른 보장책을 마련하지 않았다 하여 이것이 공정대표의무를 위반한 것이라고 보기도 어렵다.
이 사건 해외문화체험사업은 모든 직원을 대상으로 해외문화를 체험할 기회를 부여하는 복리후생 사업으로 참가인 회사가 그 사업의 원활한 진행을 위해 규모나 전임자 등에서 사업진행 능력이 있는 소외 노동조합이 신청자 접수, 해외 현지 인솔업무 등 해외문화체험사업과 관련된 업무를 주관하도록 한 것에는 합리적 이유가 있다고 판단되므로 이에 대하여 소외 노동조합이나 참가인 회사가 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 없다.
* 서울행정법원 제1부판결
* 사 건 : 2013구합50777 공정대표의무위반구제재심판정취소
* 원 고 : A
* 피 고 : B
* 변론종결 : 2013.06.12.
* 판결선고 : 2013.06.26.
주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
기초사실 및 이 사건 재심판정의 경위
참가인 회사는 상시근로자 4,797명을 고용하여 생명보험업 등을 영위하는 회사이다.
원고 노동조합은 참가인 회사 소속 근로자를 조직대상으로 하여 2011.7.1. 설립된 사업장 단위 노동조합으로 조합원 수는 27명(2012년 8월 말 기준)이고, 상급단체에는 가입되어 있지 않다.
소외 노동조합은 참가인 회사 소속 근로자를 조직대상으로 하여 1987.7.8. 설립된 사업장 단위 노동조합으로 조합원 수는 3,132명(2012년 8월 말 기준)이고, D을 상급단체로 하고 있다.
소외 노동조합은 원고 노동조합이 설립되기 전인 2010.7.14. 참가인 회사와 유효기간을 2012.3.31.까지로 하는 단체협약(이하, ‘2010년도 단체협약’이라 한다)을 체결하고 있었는데, 단체협약 제25조제2항은 “노동조합 및 노동관계조정법에 의거 고시된 근로시간면제 한도적용은 매년 1월 1일을 기준으로 산정된 조합원 수에 따르며, 근로시간면제 총 사용시간 및 사용인원은 별도 협의한다”라고 규정하고 있었다.
소외 노동조합과 참가인 회사는 2012.1.9. 위 단체협약에 따라 소외 노동조합의 2012년도 근로시간면제 시간을 14,000시간으로 하기로 합의하였다.
2010년도 단체협약의 만료일이 다가오자 원고 노동조합은 2012.1.12. 참가인 회사에 단체교섭을 요구하였고, 참가인 회사는 원고 노동조합과 소외 노동조합을 교섭요구 노동조합으로 하여 교섭창구 단일화 절차를 진행하여 2012.2.8. 소외 노동조합을 교섭대표 노동조합으로 확정하였다.
소외 노동조합과 참가인 회사는 2012.5.31. 유효기간을 2012.5.31.부터 2014.3.31.까지로 하는 단체협약(이하, ‘이 사건 단체협약’이라 한다)과 「2012년도 임금협약 및 단체협약 합의서」(이하, ‘이 사건 합의서’라 한다)를 각 체결하였는데, 이 사건 단체협약은 회사시설의 사용과 관련하여 제19조에서 “조합은 조합활동에 필요한 제반시설을 회사와 협의하여 이용할 수 있다”고 규정하였고, 이 사건 합의서는 가족사랑 해외문화체험사업(선발된 직원이 가족과 함께 해외여행을 할 경우 회사가 직원 본인 포함 4인에 한하여 1인당 90만 원을 지원하고 특별휴가 2일을 부여하는 복지사업이다. 이하, ‘해외문화체험사업’이라고 한다)과 관련하여 행사주관 노동조합을 소외 노동조합으로 정하고 있다.
원고 노동조합은 2012.6.14. 참가인 회사에 이 사건 단체협약 제19조를 근거로 노동조합 사무실 제공과 관련한 협의를 요청하였으나 참가인 회사는 위 조항은 노동조합 사무실에 관한 것이 아니라는 이유로 협의에 응하지 않았다.
원고 노동조합은 소외 노동조합과 참가인 회사가 근로시간 면제, 조합사무실 제공, 해외문화체험사업 주관 및 신입사원 교육시간배분에 있어 원고 노동조합을 차별함으로써 노동조합 및 노동관계조정법(이하, ‘노동조합법’이라 한다) 제29조의4 제1항에서 정한 공정대표의무를 위반하였다면서 2012.8.29. 서울지방노동위원회에 그 시정을 신청하였고, 서울지방노동위원회는 2012.10.24. 신입사원 교육시간을 이 사건 노동조합에 균등하게 배분하지 않은 것은 공정대표의무에 위배된다고 하여 그 시정을 명하였으나, 나머지 사항에 대해서는 공정대표의무를 위반한 것이 아니라고 보아 시정신청을 기각하였다.
이에 대하여 원고 노동조합은 시정신청이 기각된 부분에 대하여, 소외 노동조합과 참가인 회사는 시정신청이 인용된 부분에 대하여 각 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2013.1.21. 이들의 재심신청을 모두 기각하였다.
한편, 참가인 회사는 1987년 12월경부터 소외 노동조합에게 노동조합 사무실을 제공해 왔다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~3호증, 을 제1~4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
소외 노동조합과 참가인 회사가 복수노조 창구단일화 절차가 개시되기 직전에 소외 노동조합에만 2012년도 근로시간면제를 인정하고, 이 사건 단체협약 및 이 사건 합의서를 체결하면서 원고 노동조합에게 노동조합 사무실을 제공하는 내용을 포함시키지 않고 해외문화체험사업의 주관을 소외 노동조합에만 맡긴 것은 모두 원고 노동조합을 합리적인 이유 없이 차별한 것으로, 이로써 소외 노동조합과 참가인 회사는 공정대표의무를 위반하였다.
관계 법령
별지 관계 법령 기재와 같다.<별지 생략>
판단
근로시간 면제 부분
앞서 본 바와 같이 소외 노동조합과 참가인 회사는 2012.1.9. 2012년도 근로시간 면제에 관하여 합의하였고, 이는 원고 노동조합이 참가인 회사에 단체교섭을 요구함으로써 단체교섭 창구단일화 절차가 개시된 2012.1.12. 이전에 이루어졌으므로, 위 근로시간면제 합의에 대해서는 창구단일화 절차를 전제로 하는 노동조합법 제29조의4 제1항이 적용되지 않는다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다(참가인 회사는 이 부분에 대한 시정신청은 위 합의일로부터 3개월이 지나서 제기되어 부적법하다고 주장하나, 이 사건 소송은 중앙노동위원회의 재심판정을 그 판단대상으로 하고, 노동위원회의 각하결정과 기각결정 모두 시정신청을 거부하는 것을 내용으로 한다는 점에서 동일하므로, 원고 노동조합이 신청기간을 도과하여 시정신청을 하였다 하더라도 이 사건 소의 이익이 없다고 할 수 없다).
조합사무실 제공 부분
단체협약에서 회사가 교섭대표 노동조합에게만 조합사무실을 제공하고 다른 노동조합에게는 이를 제공하지 않았다면, 이러한 단체협약이 체결된 경위, 창구단일화 절차에 참여한 노동조합의 조합원 수 및 그 사업장별 분포, 기업시설의 공간적 여건, 교섭대표로 선정되지 않은 노동조합의 교섭요구사항의 내용 등을 종합적으로 고려하여 그 차별에 합리적인 이유가 있는지를 판단하여야 하고, 다른 특별한 사정이 없으면 조합원 수가 극히 적은 소수 노동조합에 대해서까지 교섭대표 노동조합과 동일하게 일률적으로 조합사무실을 제공할 의무가 있는 것은 아니라고 볼 것이지만, 단체교섭 창구단일화 제도 아래에서는 교섭대표 노동조합에 의해 단체협약이 체결되면 창구단일화 절차에 참여한 다른 노동조합은 자신이 요청한 교섭사항이 반영되지 않더라도 쟁의행위가 불가능하여(노동조합법 제41조제1항 후문 참조) 이를 수인할 수밖에 없는 점, 회사 내에서 주로 이루어지는 노동조합 활동의 특성상 회사가 조합활동의 공간을 보장해 주지 않을 경우 기본적인 조합활동조차 진행하기 어려운 점 등을 고려한다면, 교섭대표 노동조합과 회사는 이러한 소수 노동조합에 대하여 독립적인 사무실공간까지는 아니더라도 소수 노동조합의 조합원 수, 회사의 여건 등에 따라 일부 집기나 비품(책상, 캐비닛 등) 등을 제공한다거나 노동조합이 필요할 때마다 임시로라도 사용할 공간을 제공하는 등 소수 노동조합에도 비례적으로 보장할 의무를 부담한다고 해야 한다.
한편, 이 사건 단체협약 제19조와 같이 단체협약이 세부적인 내용을 단체협약에서 정하지 않고 사용자와 개별 노동조합 간의 협의에 따르도록 한 경우, 협의의 결과에 따라 노동조합 사이에 차별된 결과가 발생하였다면, 단체협약만 놓고 보아 모든 노동조합을 동일하게 취급하였다고 하여 곧바로 공정대표의무를 위반하지 않았다고 볼 수는 없고, 그 협의의 성격을 따져 조합사무실 제공과 같이 그 협의가 애초부터 단체교섭과정에서 교섭대표 노동조합에 의해 논의될 수 있는 성질의 것이라면 단체협약뿐 아니라 협의결과까지 포함하여 공정대표의무 위반 여부를 판단하여야 한다(참가인 회사는 이 사건 단체협약 제19조가 조합사무실 제공의 근거조항이 아니라는 이유로 원고 노동조합과의 협의를 거절하였으나, 조합사무실은 위 조항이 말하는 ‘조합활동에 필요한 제반시설’에 포함되므로 이 사건 단체협약에서 조합사무실 제공에 관한 규정을 따로 두고 있지 않다면 위 제19조가 조합사무실 제공에 관한 규정이라고 볼 것이다).
위와 같은 법리에 따라 이 사건에 관하여 보건대, 2012년 8월 말 기준 원고 노동조합의 조합원은 27명, 소외 노동조합의 조합원은 3,132명으로 원고 노동조합원 수는 소외 노동조합원 수의 0.9%에 불과하고 그 절대적 숫자도 적은 점을 고려하면 소외 노동조합이 참가인 회사와 이 사건 단체협약을 체결하면서 원고 노동조합에게 조합사무실을 제공하는 내용을 포함시키지 아니하거나 참가인 회사가 원고 노동조합에게 조합사무실을 제공하지 않은 것을 두고서 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 없고, 또한 원고 노동조합이 단체교섭 과정에서 자신이 필요로 하는 시설제공 등의 내용을 소외 노동조합에 전달하지 않아 소외 노동조합으로서는 원고 노동조합이 조합활동 공간과 관련하여 구체적으로 어떤 것을 필요로 하는지 파악할 수 없었던 상황이었던 점 등을 고려하면, 소외 노동조합이 원고 노동조합을 위하여 조합사무실 이외의 다른 보장책을 마련하지 않았다 하여 이것이 공정대표의무를 위반한 것이라고 보기도 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
해외문화체험사업에 관하여
해외문화체험사업은 모든 직원을 대상으로 해외문화를 체험할 기회를 부여하는 복리후생 사업으로 참가인 회사가 그 사업의 원활한 진행을 위해 규모나 전임자 등에서 사업진행 능력이 있는 소외 노동조합이 신청자 접수, 해외 현지 인솔업무 등 해외문화체험사업과 관련된 업무를 주관하도록 한 것에는 합리적 이유가 있다고 판단되므로 이에 대하여 소외 노동조합이나 참가인 회사가 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 없다.
결 론
그렇다면 이 사건 재심판정은 적법하고, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 이승택
판사 이병희
판사 김태훈
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.