서울행정법원 2013. 10. 4. 선고 2013구합53431 판결

원고는 2012.8.16. 참가인의 제수(弟嫂)이자 이 사건 병원의 물리치료 보조로 근무하는 D로부터 폭행을 당했고, 2012.8.30. 이 사건 병원의 리모델링 공사를 하던 그 배우자 E로부터 협박을 받아 이 사건 병원에서 근무하기 어려운 상황에 처하게 되었다. 원고는 참가인에게 신변에 위협을 느껴 출근하지 못하니 안전한 업무환경을 마련해 달라고 요구하였으나 참가인은 아무런 조치를 하지 않았고, 또한 원고는 위 폭행 등에 대한 치료를 받아야 되었기에 부득이 결근하게 되었다. 따라서 원고가 무단으로 결근하였다거나 원고에게 근로제공 의사가 없었다고 보아 해고사유가 있다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

가사 원고에게 징계사유가 인정되더라도 원고가 출근할 수 없었던 원인은 병원 측에 있고, 원고는 8년 동안 이 사건 병원에서 성실히 근무해 왔던 점 등을 고려하면, 원고를 해고한 것은 지나치게 가혹하다.

이 사건 해고에는 취업규칙의 당연면직 조항(제65조)이 아니라 징계해고 조항(제9장)이 적용되어야 하므로, 참가인이 변명의 기회를 부여하지 않고 원고를 해고한 것은 징계절차를 규정한 취업규칙 제70조를 위반하여 효력이 없다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 1, 2, 갑 제3호증, 을가 제1~5, 7~9, 11호증, 을나 제1~3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 따라서 당연퇴직처분이 유효하려면 근로기준법 제23조제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 하나, 당연퇴직에 대하여 일반 징계해고와 달리 아무런 절차규정을 두고 있지 아니한 경우에는 당연퇴직사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 당연퇴직처분을 함에 있어서 다른 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없으며, 이는 당연퇴직사유가 실질적으로 징계사유로 보이는 경우에도 마찬가지이다(대법원 1995.3.24. 선고 94다42082 판결 참조). 한편, 취업규칙에 해고 시 근로자에게 소명의 기회를 부여하도록 하는 절차규정이 마련되어 있지 않은 경우 그러한 절차를 거치지 않고 해고하였다고 하더라도 절차상의 잘못은 없다(대법원 1998.11.27. 선고 97누14132 판결 참조).

위 법리에 따라 이 사건에 관하여 보건대, 원고가 2012.8.30.부터 40일이 넘게 결근하였음은 앞서 본 바와 같고, D와 E에 대한 형사고소 사건의 최종결과 등에 비추어 갑 제4호증의 기재만으로는 원고가 이들의 폭행과 협박으로 인해 출근하는데 신변의 위협을 느꼈다거나 위 폭행에 대한 치료를 받기 위해 결근할 수밖에 없었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고는 취업규칙 제65조제10호에서 정한 ‘계속근로의 의사가 없다고 인정되는 경우’에 해당하고, 결근기간, 결근행위 등에 비추어 이 사건 해고에는 근로기준법 제23조제1항 소정의 정당한 이유가 있다고 판단된다.

이 사건 병원의 취업규칙은 ‘무단결근 및 무단조퇴를 주 2회 이상, 월 3회 이상 하였을 때’{제70조제1항(4)}와 같이 근로자에게 근로의 의사는 있으나 근무시간 등의 규정을 위반한 경우를 ‘징계’의 사유로 삼고 있는 것과 달리, ‘3일 이상 무단결근으로 연락이 안 되거나 연락이 되어도 근로의 의사가 없는 것으로 판단되는 경우’(제65조제9호)나 ‘기타 계속근로의 의사가 없는 것으로 인정되는 경우’(같은 조 제10호) 등과 같이 근로자에게 더 이상 근무할 의사가 없는 경우를 ‘자동면직’의 사유로 정하여 징계사유와 자동면직사유를 구분하면서, 징계와 달리 자동면직에 대하여는 그 절차를 규정하고 있지 않다. 이 사건 해고는 징계사유와 구분되는 자동면직사유(제65조제10호)에 따른 것으로서 앞서 본 법리에 비추어 따로 징계절차를 준수할 필요가 없고, 참가인은 이 사건 해고를 함에 있어 서면통지 등 근로기준법이 요구하는 해고절차를 모두 거쳤으므로, 이 사건 해고에는 절차상 위법이 없다.

그렇다면 이 사건 재심판정은 적법하고, 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 이승택

판사 이병희

판사 김태훈