주문
중앙노동위원회가 2015. 2. 3. 중앙2014부해1183/부노184(병합) 부당징계 및 부당노동 행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고들과 피고보조참가인 사이의 부당노동행위 부분을 취소한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다.
기재와 같다.
이유
재심판정의 경위
피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 상시근로자 약 1,460명을 고용하여 자동차 알루미늄 휠의 제조·가공·도장업을 영위하는 회사이고, 원고 A, B, C은 참가인의 생산1부에 근무하는 근로자로 전국단위 산업별 노동조합인 원고 전국금속노동조합(이하 '원고 노동조합'이라 한다) 산하조직인 D 지회(이하 '이 사건 지회'라 한다)의 조합원이다.
참가인은 아래의 징계사유를 이유로 2014. 4. 22. 원고 A에 대하여 정직 3월, 그 다음날 원고 B, C에 대하여 각 정직 1월, E(위 근로자들을 통틀어 이하 '원고 A 등'이라 한다)에 대하여 해고의 각 징계처분을 하였다(위 각 징계처분을 통틀어 이하 '이 사건 징계처분'이라 한다).
원고들과 E은 이 사건 징계처분이 부당징계 및 부당노동행위라고 주장하며 2014. 7. 9. 인천지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 인천지방노동위원회는 2014. 10. 8. 제1, 2징계사유는 인정되지 않고, 인정되는 나머지 징계사유만으로는 징계양정이 과중하나, 참가인에게 부당노동행위 의사가 있었다고 보기 어렵다고 판단하여 부당징계에 대한 구제신청만을 인용하였다.
이에 원고들과 E 및 참가인이 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2015. 2. 3. 위 재심신청을 모두 기각하였다(다만 제5 징계사유도 징계사유로 삼을 수 없다고 판단하였다)(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정 중 부당노동행위 부분의 적법 여부
원고들의 주장
참가인은 실질적으로 원고 A 등의 노동조합 활동을 이유로 이 사건 징계처분을 하였으므로 이 사건 징계처분은 부당노동행위이다.
따라서 이와 다른 전제에서 판단한 이 사건 재심판정 중 부당노동행위 부분은 위법하다.
인정사실
참가인은 2012. 5. 14.경 중부지방고용노동청으로부터 연장근로시간 및 휴게시간 등에 대한 시정지시를 받았고, 그 후 2012년 10월경부터 2조 2교대 근무에서 3조 2교대 근무로 근무형태를 변경하였다.
원고 A 등은 원고 노동조합에 가입하여 이 사건 지회를 결성하기로 하고, 이 사건 지회의 홍보 등을 위해 2014. 3. 14. 참가인에게 3월 19일 또는 20일부터 29일 또는 31일까지 유급휴가를 신청하는 취지의 내용증명우편을 발송하였고, 위 내용증명우편은 2014. 3. 17. 송달되었다.
참가인의 취업규칙 제81조는 '직원이 휴가를 신청하고자 할 때에는 사전에 신청서를 작성하여 소속 부서장에게 제출하여 허가를 얻은 후 인사부서에 제출하여 사전허가를 받아야 하며, 회사는 직원이 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 업무상 지대한 지장이 있다고 인정할 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다'고 규정되어 있다.
참가인의 F 상무는 2014. 3. 17. E과 면담하는 자리에서 노동조합 설립을 만류하였다.
원고 A 등은 원고 노동조합에 가입하면서 2014. 3. 18. 이 사건 지회를 설립하였고, 원고 A은 이 사건 지회의 지회장, 원고 B은 이 사건 지회의 사무장, 원고 C은 이 사건 지회의 체육부장, E은 부지회장을 맡았다.
참가인의 근로자 G 등은 그 직후인 2014. 4. 1. 기업단위 노동조합인 D노동조합을 설립하였다.
참가인은 2014. 3. 19. 원고 A 등에게 생산1부 소속인 원고 A 등이 한꺼번에 장기간 연차휴가를 사용할 경우 사업운영에 막대한 지장이 초래되고, 회사의 연차휴가 사용절차를 준수하지 않았으므로 연차휴가 신청을 반려한다는 취지의 내용증명우편을 발송하였으나, 원고 B과 E은 2014. 3. 19.부터, 원고 A, C은 2014. 3. 20.부터 각 3월 31일까지(원고 C은 29일까지) 각각 출근하지 않았다.
참가인은 2014. 3. 25. 원고 A 등에게 연차휴가 불승인에도 불구하고 일방적으로 연차휴가를 사용하는 것은 무단결근이므로 업무에 복귀해서 정상 근무하도록 지시하였고, 27일 재차 업무에 복귀하라는 취지의 내용증명우편을 발송하였다.
원고 A은 2014. 3. 25. 아래의 내용이 기재된 이 사건 지회의 소식지인 'H' 제3호를 제작·배포하였는데, 일부 기재 내용과 달리 실제 참가인의 2010년도, 2011년도 순이익은 56억 8,000만 원, 16억 6,000만 원 정도였다.
그 후 원고 A은 2014. 4. 1. 아래의 내용이 기재된 'H' 제5호를 제작·배포하였다.
참가인은 2014. 4. 1. 원고 A이 제작·배포한 'H' 제3, 5호의 내용과 관련하여 2010년도, 2011년도 순이익이 부풀려져 있고, 교대제를 변경하면서 잔업을 기본급에 포함하여 지급하고 있다는 내용의 반박문을 배포하였다.
원고 A 등은 입사 당시 '주 12시간 내에 한하여 근로시간 연장에 동의한다'는 내용의 근무시간 동의서를 작성한 후 별다른 이의제기 없이 연장근무를 해 왔으나, 근로자들의 식사시간, 휴게시간이 보장되지 않는다는 이유로 2014. 4. 1.부터 연장근무를 거부하였다. 이에 참가인이 연장근무를 지시하였으나, 원고 A 등은 이에 응하지 않았다.
원고 A과 E은 고용노동부에 참가인을 고발하기 위해 2014. 4. 3. 촬영이 금지된 참가인 사업장의 통제구역에서 근로자들이 근무하는 모습을 휴대폰으로 촬영하였다.
원고 A 등은 참가인이 연차휴가 신청을 반려하여 근로기준법 등을 위반하였다는 이유로 2014. 4. 7. 고용노동부 인천북부지청에 참가인을 고소하였다.
참가인은 그 무렵 고등학교를 졸업하지 못한 E이 채용 당시 최종학력을 고등학교 졸업으로 기재한 신입사원 면담 카드를 제출한 사실을 적발하였다.
참가인은 2014. 4. 9.부터 11일까지 '무단결근, 단체행동으로 인하여 생산라인에 피해발생, 회사의 휴가시기 조율, 출근명령, 복무규정 무시, 회사 직원들에게 사실확인이 안 된 유인물 배포, 회사 보안규정을 무시하고 사진 및 동영상 촬영, 입사 시 신입사원 면담카드 및 이력서에 허위사실 기재'를 이유로 원고 A 등에 대한 인사위원회를 개최하였다.
원고 A 등은 휴게시간 미부여에 따른 참가인의 연장근로수당 및 야간근로수당 미지급에 대한 고소인단을 모집하여 2014. 4. 10. 고용노동부 인천북부지청에 참가인을 고소하였고, 고소인단을 추가로 모집하여 같은 달 16일 참가인을 추가 고소하였다.
참가인은 2014. 4. 16. 원고 A 등에게 '추가 연장근무 거부, 연장근무 지시 불이행 등'을 이유로 인사위원회에 추가 회부하여 병합 처리하겠다는 통지를 하였다.
참가인의 간부직원들은 2014. 4. 23.경부터 이 사건 지회의 조합원들과 면담을 하면서 참가인의 대표이사에 대한 고소를 취하할 것을 종용하였는데, 5공장 부서장 I은 면담 과정 중 아래와 같은 말을 하였다.
퇴사한 근로자들을 포함해 참가인의 근로자 165명은 보장된 휴게시간에 근무하게 하여 1일당 1시간의 임금을 받지 못하였음을 이유로 참가인을 상대로 임금청구소송을 제기하였고, 인천지방법원은 2016. 4. 21. 참가인이 2012년 11월경부터 2014년 10월경까지 근무일마다 1시간의 시간외 근무에 따른 임금을 지급하지 않았으므로 미지급 임금을 지급하라는 판결(이하 '이 사건 판결'이라 한다)을 선고하였고(2014가합12689), 참가인이 이에 항소하여 현재 항소심(서울고등법원 2016나2027113) 계속 중이다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 6, 13 내지 28호증의 각 기재, 갑 제52, 53호증의 각 영상, 변론 전체의 취지
판단
관련 법리
사용자가 근로자에 대하여 해고 등 징계처분을 함에 있어서 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 징계처분을 한 것으로 인정되는 경우에는 그 징계처분은 부당노동행위에 해당한다고 보아야 한다. 이때 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 징계사유로 한 것인지는 사용자 측이 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종 사례에서의 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 그 밖에 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교·검토하여 판단하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조).
이 사건의 경우
앞서 본 인정사실과 앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 징계처분 사유 중 일부가 징계사유에 해당한다고 하더라도 참가인은 원고 A 등이 이 사건 지회를 조직하여 노동조합 활동을 한 것에 대하여 불이익을 줌으로써 이 사건 지회의 노동조합 활동을 지배·개입하려는 의사로 이 사건 징계처분을 하였다고 추정되고, 피고나 참가인이 들고 있는 사정만으로는 이 사건 징계처분이 위와 같은 추정을 뒤집을 정도로 정당하였다고 보기 어렵다.
따라서 이와 다른 전제에서 판단한 이 사건 재심판정 중 부당노동행위 부분은 위법하다.
원고 A 등이 이 사건 지회를 설립하려 하자 참가인의 F 상무는 E에게 이 사건 지회의 설립을 만류하였고, 5공장 부서장 I은 이 사건 지회의 조합원들과 면담하면서 참가인이 이 사건 지회를 좋지 않게 보고 있다며, 이 사건 지회를 탈퇴하여 D노동조합에 가입할 것을 권유하였는데, 이들의 직위나 참가인의 간부직원들이 조직적으로 이 사건 지회의 조합원들과 면담한 점에 비추어 보면, 이들이 회사의 입장과 무관하게 개인적인 차원에서 위와 같은 취지의 말을 한 것으로 보이지는 않으므로, 참가인은 이 사건 지회에 대하여 상당한 반감을 갖고 있었던 것으로 보인다.
근로기준법 제60조 제5항에 따르면 사용자는 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우가 아닌 한 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주어야 하고, 참가인의 취업규칙도 같은 취지로 규정하고 있으므로, 참가인은 특별한 사정이 없는 한 원고 A 등이 청구한 시기에 연차휴가를 줄 의무가 있다.
이에 대하여 참가인은 원고 A 등이 작업반의 인력이 부족한 시기에 휴가를 신청하여 근로기준법 제60조 제5항 단서에 따른 시기변경권을 행사한 것이고, 원고 A 등의 휴가신청은 취업규칙에 따른 휴가신청 절차를 따르지 않아 적법하지 않은 것이라고 주장하나, 원고 A 등이 신청한 일자에 휴가를 주는 경우 참가인의 사업 운영에 막대한 지장을 초래할 우려가 있다고 볼 만한 증거나 달리 참가인이 원고 A 등의 휴가신청을 승인하지 않을 사유를 찾아보기 어려운 이상 원고 A 등이 취업규칙이 정한 휴가신청 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 이들의 휴가를 무단결근으로 볼 정도로 중대한 절차상 흠이 있다고 보기도 어려우므로, 제1징계사유를 징계사유로 삼은 것은 부당하다.
위와 같은 사정에다 참가인이 원고 A 등의 휴가신청을 받아들이지 않겠다는 내용증명우편을 발송하기 전날 참가인의 F 상무가 E에게 이 사건 지회의 설립을 만류한 점까지 더하여 보면, 참가인은 사업 운영에 지대한 지장이 있기 때문이 아니라 원고 A 등의 이 사건 지회 설립을 저지하기 위하여 이들의 휴가신청을 받아들이지 않은 것으로 추단할 수 있다.
앞서 본 바와 같이 원고 A 등의 휴가를 무단휴가로 보기 어려울 뿐 아니라 참가인의 사업 운영상 원고 A 등을 복귀시켜야 할 부득이한 필요성도 찾아보기 어려우므로, 참가인의 원고 A 등에 대한 복귀명령 역시 정당한 업무명령이라고 보기 어렵다.
이 점과 관련하여 참가인은 원고 A 등의 대체인력을 투입하지 못하여 생산실적이 감소하고, 불량률이 증가하는 손해를 입었다고 주장하나, 을나 제3호증의 기재만으로 참가인의 생산실적이나 불량률에 유의미한 영향이 있었다고 보기에 부족하므로, 제2징계사유 역시 징계사유로 삼기에 적절하지 않다.
비록 원고 A 등이 입사 당시 연장근로에 동의하였으나, 이 사건 판결에 의하면 참가인은 2012년 11월경부터 2014년 10월경까지 취업규칙상 부여한 휴게시간을 보장하지 아니한 채 근로자들에게 업무를 수행하게 하였음에도 근무일당 1시간의 시간 외 근무에 따른 임금을 지급하지 않았으므로, 원고 A 등이 참가인의 연장근무 지시에 따르지 않았다고 하더라도 참가인에게 근로에 대한 정당한 대가 지급을 요구하며 항의 차원에서 연장근로를 거부한 것에 상당한 이유가 있다고 볼 여지도 크므로, 제3 징계사유도 징계사유에 해당한다고 단정하기 어렵다.
원고 A과 E이 촬영금지 구역을 촬영한 사실은 있으나, 이들은 주로 사업장에서 근무하고 있는 근로자들의 모습을 촬영한 것이어서 영업비밀유지를 위해 참가인이 촬영금지 구역으로 지정한 취지에 반한다고 보기는 어렵고, 참가인의 생산 공정의 개략적인 모습은 방송에도 방영된 적이 있어 제5 징계사유를 징계사유로 삼는 것도 적절하지 않다.
앞서 본 바와 같이 참가인이 징계사유로 삼은 사유들 중 상당수는 징계사유로 삼기 적절하지 않은 것들임에도 참가인은 징계해고나 정직과 같은 과중한 징계처분을 하였고, 이 사건 징계처분 대상자는 모두 이 사건 지회의 설립에 관여한 이 사건 지회의 핵심적인 간부들이다.
결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장순욱(재판장) 박기주 이희수
각주1) E은 원고들과 함께 이 사건 소를 제기하였다가 그 후 소를 취하하였다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.