서울행정법원 2015. 11. 5. 선고 2015구합64688 판결

당사자의 지위

참가인에 대한 이 사건 징계처분

C지방노동위원회의 초심 판정

중앙노동위원회의 재심판정

원고의 주장

휴업기간 중 해고를 제한한 근로기준법 제23조 제2항의 위반 여부

징계위원회의 구성에 관한 절차적 하자의 존부

관계 법령

인정사실

참가인은 1994. 7. 1. 원고 회사에 입사한 이후 2006. 11. 23.과 2009. 1. 16. 그리고 2013. 1. 30.에 각각 해고된 적이 있으나(이하 차례대로 '1차 내지 3차 해고'라 한다) C지방노동위원회의 구제명령에 따라 모두 복직되었다.

참가인은 원고 사업장에 설립되어 있는 전국언론노동조합 A지부(이하 '이 사건 지부'라 한다)의 조합원이고, 이 사건 지부는 지부장 D을 포함하여 원고 소속 근로자 30여명으로 구성되어 있다.

참가인은 2013. 8. 13.부터 E정신과의원에 내원하여 중등도의 우울병 에피소드와 적응장애로 약물치료 및 상담치료를 받았는데, E정신과의원 주치의가 2014. 2. 27. 발급한 진단서에는 원고가 3회의 해고처분과 복직, 회사 측의 징계위협 등의 스트레스를 겪으면서 불안, 우울, 불면, 분노갈등의 증상을 호소하고 있고, 현재에도 그 증상이 상당히 심한 상태로 판단되며, 향후에도 상당기간 안징가료 및 치료가 필요할 것으로 판단된다는 소견이 제시되어 있다.

참가인은 E정신과의원 주치의가 발급한 2014. 3. 17.자 산업재해보상보험소견서(이하 '이 사건 소견서'라 한다)를 첨부하여 원고에게 산재요양신청서의 사업주 확인란에 날인하여 줄 것을 요청하였으나 원고는 이를 거부하였고, 그에 따라 참가인은 2014. 4. 16. 근로목지공단에 사업주의 확인을 받지 아니한 상태로 산재요양신청(휴업급여 등)을 하였다.

참가인은 2014. 4. 21.부터 같은 해 5. 26.까지 총 4회에 걸쳐 원고에게 진단서를 첨부하여 질병휴직을 신청하였으나 원고는 이 사건 소견서상 정상취업치료가 가능한 것으로 되어 있다는 등의 이유로 이를 모두 승인하지 않았다.

원고는 2014. 6. 17. 참가인에게 '무단결근으로 징계위원회에 회부하고 같은 달 23일 개최하는 징계위원회에 출석하라'는 핸드폰 문자메시지를 보냈다.

원고 경기본사 편집국은 2014. 6. 27. 참가인이 2014. 4. 29.부터 2014. 6. 10.까지의 기간 동안 총 16일간 무단결근을 하고, 15회에 걸쳐 무단지각 및 조퇴를 하고, 2014. 5. 21. 이후 업무에 임하지 아니하고 단 한건의 기사도 송고하지 않아 근무를 태만히 하였다는 취지의 '직원 근태(출·퇴근 및 지각, 조퇴) 관련 보고서'를 작성하여 원고에게 제출하였다.

원고는 2014. 7. 17. 참가인에게 '같은 달 24일 개최하는 징계위원회에 출석하라'는 핸드폰 문자메시지를 보냈다.

참가인이 4차 해고에 대하여 2014. 9. 11. C지방노동위원회에 구제를 신청하자, 원고는 2014. 10. 16. 참가인에게 4차 해고를 철회하고 같은 달 28.자로 원직복직을 명하는 한편, 이 사건 징계사유에 관하여 2014. 10. 28. 개최되는 징계위원회에 참석하거나 서면으로 소명할 것을 요청하였다.

원고는 2014. 10. 28. 참가인은 출석하고 이 사건 지부장은 불출석한 가운데 징계위원회(징계위원장, G, 징계위원 H, I, D)를 개최하여 이 사건 징계사유에 관하여 참가인을 징계해고하기로 의결하였고, 같은 달 30. 참가인에게 이 사건 징계처분을 하였다.

근로복지공단은 2014. 10. 28. 원고의 적응장애에 대하여 최초 요양승인(요양기간 2014. 3. 17. ~ 2014. 6. 17. 통원 93일)을 하였고 중등도의 우울증 에피소드에 대해서는 요양불승인을 하였으며, 2014. 12. 18. 원고에게 요양비 273,500원(요양기간 2014. 3. 17. ~ 2014. 11. 6.)을 지급하였다.

한편, 가천대 길병원 주치의가 2014. 11. 10. 작성한 산업재해보상보험 진료계획서(이하 '이 사건 진료계획서'라 한다)에는 참가인의 적응장애에 대한 진료계획 등과 관련하여 참가인은 현 상태에서 취업치료와 원직복직은 불가능하다는 소견이 제시되어 있고, E정신과의원 주치의는 2015. 4. 14. 중앙노동위원회에 다음과 같은 내용의 답변서를 보냈다.

판단

근로기준법 제23조 제2항의 위반 여부

근로기준법 제23조 제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없는데, 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함이다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정에서 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다. 여기서 '정상적으로 출근하고 있는 경우'란 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 이에 해당하지 아니한다. 이때 요양을 위하여 휴업이 필요한지는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 한다. 따라서 해고를 전후하여 근로자에 대하여 산업재해보상보험법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정은 해고가 근로기준법 제23조 제2항에서 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하는지를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, 법원은 이에 기속됨이 없이 앞서 든 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지를 결정하여야 한다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 참가인은 이 사건 해고처분 당시 적응장애라는 업무상 상병의 요양을 위하여 휴업을 할 객관적인 필요가 있었다고 봄이 타당하므로, 이 사건 해고처분은 근로기준법상 해고가 제한되는 휴업기간에 이루어진 것으로서 위법하다.

참가인은 4회에 걸친 해고와 복직을 반복하면서 받은 스트레스로 인하여 심한 불안, 우울, 불면, 분노갈등 등의 증상을 보여 2013. 8. 13.부터 이 사건 해고처분 이후인 2014. 11. 8.까지 F정신과의원에서 적응장애 등으로 총 39회의 치료를 받았다.

참가인은 2014. 4. 16. 근로복지공단에 적응장애 등에 대한 산재요양신청(휴입급여 등)을 하는 한편, 2014. 4. 21.부터 같은 해 5. 25.까지 원고 회사에 적응장애 등에 관한 진단서를 첨부하여 질병휴작을 신청하였으나 이를 모두 거부당하였다.

E정신과의원 주치의는 2014. 3. 17. 발급한 이 사건 소견서에서 참가인의 적응장애 등은 정상적으로 근무하면서 치료를 병행하는 것이 가능하다는 소견을 제시하였으나, 2014. 5. 24. 발급한 이 사전 진단서에서는 잠가인의 불안, 우울, 불면, 분노갈 등 등의 증상이 상당히 심하고 근무환경과 관련된 스트레스도 상당한 것으로 보이므로 참가인의 안정가료 및 치료를 위해서는 일정기간 휴직을 하는 것이 필요할 것으로 판단된다는 소견을 제시하였으며, 가천대 길병원 주치의 또한 이 사건 해고처분 무렵인 2014. 11. 10. 작성한 이 사건 진료계획서에서 참가인의 적응장애에 대한 취업치료가 불가능하고 현 상태에서는 원직복직도 불가능하다는 소견을 제시하였다.

이러한 의학적 소견 등을 기초로, 근로복지공단은 참가인에 대한 징계해고 의결이 있은 2014. 10. 28. 참가인의 적응장애에 대하여 최초 요양승인을 한 이래 이 사건 해고처분 시점이 포함된 2014. 3. 17.부터 2015. 11. 9.까지의 기간을 요양기간으로 정하여 요양승인을 하고 그 중 2014. 5. 27., 5. 29., 6. 1. ~ 6. 10.과 2014. 8. 1. ~ 2015. 8. 31.까지의 요양기간에 대하여 참가인에게 휴업급여를 지급하였다.

비록 참가인이 산재요양신청을 한 2014. 4. 16.부터 4차 해고를 당한 2014. 7. 25.까지 원고 회사에 출근하는 날이 많았지만, 이는 원고가 참가인의 계속된 질병휴직 신청을 거부한 채 출근을 요구하는 한편 근로복지공단으로부터 아직 요양승인이 없는 상황에서 참가인이 무단결근의 위험을 피하고자 원고의 출근 요구에 응한 것으로 보이므로, 이러한 사정만으로 참가인이 그 무렵 정상적인 노동력으로 근로를 제공할 수 있는 상태였다고 단정하기 어렵다.

오히려 참가인은 4차 해고를 당한 2014. 7. 25.부터 이 사건 해고처분이 있은 2014. 10. 30.까지 원고 회사에 출근을 하지 않고 적응장애에 대하여 요양을 계속하였고, 당시 4차 해고에 따른 스트레스로 인하여 해고와 복직의 반복에서 비롯된 적응장애의 증상이 더욱 악화되었을 가능성이 커 보이는 점 등에 비추어 보면, 참가인은 이 사건 해고처분 무렵 원고 회사에 출근하여 편집국 국회 담당 부장으로서의 업무를 정상적이로 수행하기가 불가능하였을 것으로 보인다.

징계위원회의 구성에 관한 절차적 하자의 존부

단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 정계규정에서 징계위원회의 구성에 근로자 측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로써 부효라고 보아야 할 것이지만, 근로자 측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자 측이 스스로 징계위원 선정을 포기한 것이라면 근로자 측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다47074 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 원고 회사의 징계위원회의 구성에 관해서는 C지방노동위원회가 2009. 12. 23. 단체협약에 관하여 제시한 이 사건 조정안이 적용되는데, 이 사건 조정안에 따르면 징계위원회는 노사 동수로 구성하기로 되어 있는 사실, 그런데 원고가 2014. 10. 28. 징계위원회를 개최하여 참가인에 대한 징계해고를 의결할 당시 사용자 측 징계위원 3명(징계위원장 G, 징계위원 H, I)과 근로자 측 징계위원 1명(이 사건 지부장 D)만으로 징계위원회를 구성한 사실은 앞에서 본 바와 같으므로, 참가인에 대한 징계해고 의결에는 이 사건 조정안을 위반하여 징계위원회를 구성한 중대한 절차적 하자가 있다고 할 것이고, 이에 따른 원고의 참가인에 대한 이 사건 해고처분 역시 그 절차에 중대한 하자가 있어 무효라 할 것이다.

이에 대하여 원고는 이 사건 지부장이 징계위원회에 참석하지 아니하여, 근로자 측이 징계위원 선정을 포기하였다는 취지로 주장하나, 근로자 측 징계위원인 이 사건 지부장이 징계위원회에 참석하지 않은 사정만으로 근로자 측이 스스로 징계위원 선정을 포기한 것이라고 보기 어렵고, 달리 원고가 근로자 측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였다거나 근로자 측이 이를 스스로 포기하였다는 점을 인정할 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

소결론