서울행정법원 2016. 6. 23. 선고 2015구합73637 판결

원고는 서울특별시 D 복지재단 설립 및 운영에 관한 조례에 의하여 서울특별시 D가 출연한 기본재산을 바탕으로 설립되어 저소득층을 위한 복지자원 발굴 등의 업무를 수행하는 비영리법인이고, 참가인 B은 2006. 3. 1. 원고에 입사하여 행정지원팀장으로, 참가인 C은 2011. 2. 16. 원고에 입사하여 사무국장으로 근무한 사람들이다.

기부금품의 모집 및 사용에 관한 법률(이하 '기부금품법'이라 한다) 제5조 제1항, 같은 법 시행령 제13조에 의하면 국가 또는 지방자치단체에서 출자·출연하여 설립된 법인·단체는 국가기관 또는 지방자치단체의 장으로부터 대표자의 임면과 업무 감독, 예산 승인, 조직원에 대한 인사 등에 실질적인 지휘·통제를 받지 않아야 기부금품을 모집 할 수 있도록 규정하고 있다. 그런데 지방자치단체의 장이 지방출자·출연기관을 지도하거나 감독할 수 있도록 규정한 지방자치단체 출자·출연 기관의 운영에 관한 법률(이하 '지방출자출연법'이라 한다)이 2014. 3. 24. 제정되어 같은 해 9. 25.부터 시행됨으로 인하여 원고는 기부금품법에 따른 기부금품 모집을 할 수 없게 되었다.

원고는 2014. 10. 27. 이사회를 개최하여 후원금 10억 원이 포함된 세입예산 약 13억 1,881만 원 및 인건비 2억 1,672만 원이 포함된 세출예산 약 13억 1,881만 원으로 구성된 2015년도 사업계획 및 예산편성안을 원안대로 의결하였다.

서울특별시 D는 2014. 10. 28. 원고에게 "1. 지방출자출연법 시행으로 원고의 기부금품 모금등록이 기부금품법 시행령 제13조에 위배되어 불가해짐에 따라 재단의 본래기능을 상실하였습니다. 2. 위와 같은 사유로 모금액의 15%로 충당하던 재단직원의인건비의 확보가 불가능하며, 우리구 재정여건이 사상 최악으로 모든 신규사업이 취소되는 사태를 맞이하고 있어 원고에 재정적인 지원이 불가함을 알려드리오니, 3. 귀 재단에서는 이에 대한 대책을 이사회에서 논의하여 주시고 결과를 우리구로 알려주시기 바랍니다"라는 내용의 공문을 발송하였다.

원고는 2014. 10. 29. 인사위원회를 개최하여 기부금품의 15%로 충당하던 인건비 마련이 불가능하게 되었음을 이유로 참가인들에게 같은 날 권고사직을 통보하고, 참가인들이 권고사직에 응하지 않을 경우 2014. 11. 30. 자로 해임한다는 취지의 의결을 하였다.

원고는 위와 같은 인사위원회의 의결에 따라 2014. 10. 30. 참가인들에게 2014. 11. 29. 까지 자진사퇴하여 달라는 취지의 권고사직 통보를 하였다.

참가인들이 위와 같은 권고사직에 응하지 아니하자, 원고는 2014. 11. 30. 원고의 인사규정 제34조 제1항 제1호에 따라 참가인들을 해임하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

참가인들은 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 2015. 2. 23. 서울지방노동위원회에 서울2015부해506, 507호(병합)로 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2015. 4. 20. 원고가 참가인들을 해고함에 있어 경영상 해고의 필요성은 인정되나, 원고가 해고회피를 위한 노력을 기울이지 않았고, 해고자 선정 기준 역시 합리성과 공정성이 결여되었다는 이유로 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다고 결정하였다.

원고는 위와 같은 초심판정에 불복하여 2015. 5. 26. 중앙노동위원회에 중앙2015부해474호로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2015. 7. 31. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

이 사건과 관련된 서울특별시 D 복지재단 설립 및 운영에 관한 조례, 원고의 정관 및 인사규정은 아래와 같다.

원고의 주장

참가인들에 대한 구제이익 결여

직권면직 규정에 따른 정당한 해고

경영상 이유에 의한 정당한 해고

원고는 기부금품을 모집하여 그 중 일부를 직원들의 인건비로 사용하여 왔는데, 지방출자출연법이 시행됨으로 인하여 장래에 기부금품 모집이 불가능하게 되어 원고 직원들의 인건비 재원의 약 68% 정도가 부족한 상황이 발생하였으므로, 원고에게는 해고를 할 긴박한 경영상 필요가 있었다.

원고는 이 사건 해고 이전에 이미 이 사건과 같이 기부금품 모집이 불가능한 사정이 발생하여 직원들의 무급휴직 등의 해고 회피 노력을 실시하여 왔다. 따라서 이 사건 해고 당시에는 D에 대한 재정지원 요청 외에 일반적인 해고 회피 노력은 그 실효성이 없는 상황이었다. 그런데 원고는 D에 재정지원을 요청하여 재정지원이 불가능하다는 공문을 받은 후 이 사건 해고에 이르게 되었으므로, 원고는 이 사건 해고에 관하여 해고 회피 노력을 다하였다.

원고는 기부금품 모집 불가능으로 인한 인건비 예산 부족을 원인으로 직원들을 해고하여야 하는 상황에서 참가인들 중 한 명이라도 근로계약관계를 유지할 경우에는 원고의 인건비 예산을 초과하는 결과가 발생하였기 때문에 원고는 참가인들을 해고대상자로 선정하였다. 따라서 이 사건 해고의 원인이 된 경영상 위기에 비추어 원고 직원들의 급여 액수를 기준으로 해고대상자를 선정한 것은 합리적이고 공정한 해고대상자 선정 기준에 따른 것이다.

원고는 이 사건 해고 이전에 직원들에게 해고의 불가피성에 대하여 협조를 구한 바 있고, 참가인들은 사무국장 및 팀장의 지위에 있었으므로 해고의 불가피성에 대하여 잘 알고 있었다. 나아가 이 사건 해고 당시 참가인들을 해고시키는 것 이외에 마땅한 대안이 없었던 상황이어서 원고가 참가인들과 협의 절차를 거친다고 하더라도 별다른 효과를 기대할 수 없는 상황이었으므로 원고가 참가인들과 협의를 거치지 않았다고 하더라도 이 사건 해고가 부당하다고 볼 수는 없다.

따라서 참가인들에 대한 이 사건 해고는 근로기준법 제24조에 규정된 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 모두 갖추어 정당한 해고이므로, 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

판단

참가인들에 대한 구제이익 존재 여부

직권면직 규정에 따른 정당한 해고인지 여부

이 사건 해고가 경영상 이유에 의한 해고로서 정당한지 여부

근로기준법 제24조에 의하면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 그 경우 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며, 사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준에 관하여 근로자의 대표와 성실하게 협의를 하여야 한다.

긴박한 경영상 필요 여부

해고회피의 노력 여부

'해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다'는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 그 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 원고는 2014. 10. 28. D구청으로부터 재정지원이 불가능하다는 공문을 수령한 다음날 곧바로 인사위원회를 개최하여 참가인들에게 사직을 권고하고 참가인들이 이에 응하지 않을 경우 해고하기로 의결하였고, 달리 신규채용의 금지, 일시휴직, 전근 등 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 조치를 취하지 않았다.

이에 대하여 원고는, 2013년도부터 무급휴직을 실시하는 등 해고 회피 노력을 하여 왔기 때문에 이 사건 해고 당시에는 일반적인 해고 회피 수단은 그 실효성이 없는 상황이었으므로 D에 대한 재정지원 협의만으로 해고 회피 노력은 다한 것이라고 주장하나, 갑 제8, 9, 15, 18, 19호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 이 사건 해고 당시 해고 회피 노력을 다하였다고 인정하기에 부족하다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고가 2013년 서울특별시로부터 기부금품 모집등록 승인을 받지 못하여 이 사건 해고의 원인이 된 것과 같은 경영상 위기를 겪은 사실은 인정된다. 그러나 원고 주장에 의하더라도 원고에게 발생한 2013년의 경영상 위기는 D의 재정지원으로 이 사건 해고 이전에 이미 종료되었다. 따라서 원고가 2013년에 실시한 무급휴직 등을 이 사건 해고에 관한 해고 회피 노력으로 볼 수는 없다.

D는 2005년부터 2011년까지(2007년 제외) 매년 원고에게 약 2억 원 내지 3억 원의 인건비를 지원하여 왔었고 이 사건 해고 이전인 2013년에도 서울특별시로부터 기부금품 모집등록 승인을 받지 못하여 무급휴직을 실시하였던 원고에게 재정지원을 하여 원고가 체불된 급여를 지급할 수 있도록 하였다. 또한 D가 2014. 10. 28. 원고에게 발송한 공문 내용에 의하면 2015년도에 재정지원이 불가능하다는 것이어서 이 사건 해고 당시에 D가 재정지원이 불가능하다고 한 2015년의 다음연도인 2016년에도 D로부터 재정지원을 받을 가능성이 전혀 없었다고 볼 수는 없다. 위와 같은 사정에 비추어 보면 원고가 이 사건 해고를 할 당시에도 직원들의 동의를 받아 무급휴직 등을 실시하고 이후 D로부터 재정지원을 받는 방안이 전혀 실효성이 없는 것이라 단정짓기는 어렵다.

원고는 참가인들을 해고하기로 하는 인사위원회 결의가 있던 날인 2014. 10. 29. D청장으로부터 위탁을 받아 운영하고 있는 D자원봉사센터의 센터장과 팀장을 공개채용하기로 결정하였다. 그런데 위 자원봉사센터의 센터장 및 팀장의 채용은 그 자격요건부터 합격까지 전적으로 원고의 책임 하에 이루어지고 있는 것으로 보이고 달리 원고가 D청장으로부터 지휘·감독을 받는 사정은 보이지 않는 점, 원고와 D청장 사이에 체결된 위 자원봉사센터에 관한 위·수탁 운영 약정서 제18조에는 약정 해지 및 기간 만료에 따른 사업이 종료될 경우 위탁자인 D청장은 고용승계에 있어 어떠한 책임도지지 않는다고 되어 있는 점 등에 비추어 보면, 원고가 위 자원봉사센터를 운영하는 기간 동안 인력 채용에 관한 결정권은 원고가 가진다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 해고 당시 원고로서는 참가인들을 해고하지 않고 위 자원봉사센터의 센터장 및 팀장으로 배치전환시키는 것도 가능하였던 것으로 보인다.

합리적이고 공정한 해고의 기준에 따른 해고대상자 선정 여부

근로자대표와 성실한 협의를 하였는지 여부

소결론