주문
중앙노동위원회가 2015. 8. 19. 원고와 피고보조참가인들 사이의 중앙2015부해522/부노98(병합) 부당정직 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 별지 목록 기재 재심판정 중 제2항 부분을 취소한다.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 원고와 피고 사이에 생긴 부분의 3/4은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담하고, 보조참가로 인한 부분의 3/4은 원고가, 나머지는 피고보조참가인들이 각 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 상시근로자 약 70명을 고용하여 프린터, 컴퓨터 관련 제품, 사진 및 영상장비 판매업 등을 영위하는 회사이고, 피고보조참가인 A노동조합(이하 '참가인 노동조합'이라 한다)은 원고 소속 근로자들을 대상으로 2004. 4. 24. 설립된 기업별 노동조합이며, 2001. 1. 4. 원고에 입사한 피고보조참가인 B(이하 '참가인 B'라 한다)는 참가인 노동조합의 위원장을 맡고 있다가 2016년 4월경 퇴사하였다.
참가인들은 아래와 같이 주장하며 2015. 2. 17. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2015. 5. 7. 참가인들의 신청을 모두 기각하였다.
이에 참가인들은 2015. 6. 5. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2015. 8. 19. 별지 목록 기재와 같이 초심판정을 일부 취소하고 참가인들의 구제신청 중 제5행위와 관련된 부분을 제외한 나머지 부분을 인용하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
원고는 아래와 같은 이유에서 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다고 주장한다.
제1행위 관련
원고는 2014. 11. 6. C에게 2014년도 상반기 상여평가 결과를 통지하였는데, 참가인 노동조합은 2015. 2. 7. 구제신청을 하였으므로, C에 대한 부분은 제척기간이 도과되었다.
2014년도 상반기 상여평가는 평가매뉴얼에 근거하여 공정하게 이루어졌고, 참가인 노동조합의 전·현직 임원이라는 이유로 불이익하게 평가하지 않았다.
따라서 제1행위는 불이익취급의 부당노동행위에 해당하지 않는다.
제2행위 관련
원고는 단체 영화 관람을 위한 30분의 이동시간을 조합원에 대한 교육시간으로 보기 어려워 참가인 노동조합의 요청을 불허한 것이고, 참가인 노동조합은 추후 미사용한 교육시간을 얼마든지 사용할 수 있으므로 제2행위는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.
제3행위 관련
원고는 정보보안 운영매뉴얼에 따라 업무와 무관한 외부인의 출입을 거부한 것이므로 제3행위는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.
제4행위 관련
풀타임근로시간면제자도 재직 중인 직원의 신분을 유지하므로 직원으로서 받아야 할 의무교육에 참석할 의무가 있다.
따라서 참가인 B에 대한 정직 1일의 징계처분은 정당하고, 이는 불이익취급의 부당노동행위에 해당하지 않는다.
인정사실
원고와 참가인 노동조합은 2013. 4. 25.경부터 2013년도 임금협약 체결을 위해 수차례 교섭하였으나 합의에 이르지 못하였고, 서울지방노동위원회의 조정을 통해 임급협약이 체결되었다.
원고는 2013. 5. 22. 서울시 금천구 D건물 A동 빌딩 26층과 27층으로 이전하였다. 원고는 27층을 주 업무시설로 사용하고 있고, 참가인 노동조합의 사무실도 27층에 위치하고 있는데, 참가인 노동조합 사무실의 위치는 원고와 참가인 노동조합의 협의를 통해 정해졌다.
참가인 노동조합은 2014. 4. 15. 및 21일 원고에게 같은 달 24일 개최되는 참가인 노동조합의 정기총회 및 노동조합 10주년 기념행사를 위하여 트레이닝 룸을 사용하게 해 줄 것과 외부인의 출입을 허용해 줄 것을 요청하였다. 이에 대해 원고는 2014. 4. 21. 참가인 노동조합에게 트레이닝 룸 사용은 가능하나, 외부인의 출입은 허용하지 않는다고 답변하였다.
원고는 2014. 4. 16. 전 직원들에게 연차유급휴가 사용계획서를 제출하도록 요구하였다. 참가인 노동조합은 고용노동부에 질의하여 '연차유급휴가 청구권이 소멸하는 2015. 3. 31.을 기준으로 10개월 전에 이루어진 원고의 연차사용촉진은 효력을 인정할 수 없다'는 취지의 답변을 받은 후 이를 근거로 2014. 4. 29. 원고에게 연차유급휴가 사용촉진 기간은 10월 1일부터 10일까지로 그 이전에 실시되는 연차유급휴가 사용촉진은 무효이므로 이를 시정해 줄 것을 요청하였으나, 원고는 이에 응하지 않은 채 2014. 5. 2.경 재차 직원들에게 연차유급휴가 사용시기 지정통보서 제출을 요구하였다.
참가인 B는 2014. 5. 8. 서울관악고용노동지청에 연차휴가 사용촉진과 관련하여 원고를 진정하였고, 참가인 노동조합의 부위원장인 E과 전 위원장인 F, 조합원 G은 연 차유급휴가 미사용에 따른 수당 미지급과 관련된 자료를 서울관악고용노동지청에 제출하였다.
서울관악고용노동지청은 2014. 8. 19. 진정사건 조사결과 E, F 등이 휴가신청을 하였으나 출근하여 근무하였고, 원고는 노무수령거부 의사를 밝힌 바 없이 이들의 근로를 제공받았으므로 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 한다고 판단하여 원고에게 미사용 연차수당 지급을 지시하였다.
참가인 노동조합은 2014. 5. 13. 원고에게 참가인 B를 풀타임근로시간면제자(면제기간 : 2014. 5. 21. ~ 2015. 3. 31.)로 지정하였음을 통보하였다.
원고와 참가인 노동조합은 2014. 5. 13.경부터 12차례에 걸쳐 2014년도 임금협약 체결을 위해 교섭을 하였으나 합의에 이르지 못하였고, 서울지방노동위원회의 조정을 통해 2014. 12. 1. 조정안이 성립되었다.
참가인 노동조합은 임금교섭 중이던 2014. 7. 25. 원고의 교섭태도에 대한 항의의 표시로 사무실 의자에 참가인 노동조합 조끼를 걸어두었는데, 원고는 이를 징계사 유로 삼아 2014. 8. 6. 노동조합 조끼를 걸어둔 직원들을 징계위원회에 회부하였고, 심의 과정에서 참가인 노동조합 차원에서 노동조합 조끼를 걸어두었음을 확인한 후 2014. 8. 22. 참가인 노동조합의 위원장인 참가인 B에게 감봉 3월의 징계처분을 하였다.
원고는 2012년도부터 연 2회 상여평가를 실시해 왔다. 원고는 상여평가결과에따라 소속 근로자를 A~D등급으로 분류한 후 고정상여금과 별도로 추가 상여금을 지급하였는데, A등급을 받은 근로자에게는 150%의, B등급을 받은 근로자에게는 50%의 상여금을 각각 지급하였고, C, D등급을 받은 근로자에게는 상여금을 지급하지 않았다. 상여평가는 본인 평가 및 1차 평가(평가자 : 팀장), 2차 평가(평가자 : 담당 임원)의 2단계 평가를 거쳐 경영회의에서 최종 평가등급이 결정된다.
원고는 2014. 10. 7.경부터 2014년도 상반기 상여평가(평가대상기간 : 2014년 4월~9월)를 실시한 결과, C(참가인 노동조합의 사무국장), E, F, H(참가인 노동조합의전 위원장)을 아래와 같은 이유로 D등급으로 평가하였고, 이들은 원고에게 상여평가결과에 대한 이의를 제기하였다.
원고의 2014년도 상반기 상여평가 결과는 아래와 같다.
원고는 2014. 11. 14. 직원들에게 11월 18일에 실시되는 다면평가 결과에 기초한 능력개발 워크숍에 참석하라는 통보를 하였으나, 참가인 B는 풀타임근로시간면제자임을 이유로 참석하지 않았다.
2011. 5. 13. 체결된 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다) 제9조에 의하면 원고는 유급으로 분기별 1시간의 조합원 교육시간을 부여하고, 참가인 노동조합은 이를 분할하여 사용할 수 있되, 교육시간을 갖기 5일 전 원고에게 이를 통보한다.
참가인 노동조합은 2014. 11. 14. 원고에게 11월 24일 17시부터 18시까지 트레이닝 룸에서 조합원들을 대상으로 2014년도 임금교섭에 관한 설명회를 실시할 예정이라고 통보하면서 임금교섭에 대한 설명회 후 비정규직 근로자를 다룬 영화의 단체관람을 위해 전체 조합원이 17:30경 영화관으로 출발할 예정이고, 이 부분도 조합원 교육시간의 일부이니 협조를 부탁한다는 취지의 통보를 하였다. 이에 원고는 2014. 11. 17.과 20일 근무시간 중 유급으로 인정되는 시간은 조합원 교육과 관련된 것이어야 하나, 참가인 노동조합이 요청한 영화관 이동시간은 조합원 교육의 범위에서 벗어나는 것이라는 이유로 참가인 노동조합의 요청을 거부하였고, 이에 참가인 노동조합은 영화관람 일정을 취소하였다.
원고는 2014. 12. 12. 직원들에게 12월 16일부터 17일까지 실시되는 컴플라이언스 교육에 참석할 것을 요구하였으나, 참가인 B는 풀타임근로시간면제자임을 이유로 참석하지 않았다. 원고는 2015. 1. 7. 위 교육에 불참한 직원들에게 1월 16일 실시되는 교육에 참석할 것을 요구하였으나, 참가인 B는 같은 이유로 참석하지 않았다.
원고의 인사총무 담당자인 I 차장은 2015. 1. 29. 참가인 B가 위와 같이 능력개발 워크숍과 컴플라이언스 교육에 참석하지 않은 것에 관하여 조사를 하였고, 원고는 징계위원회 의결을 거쳐 2015. 2. 10. 위와 같은 불참을 사유로 참가인 B에게 정직 1일의 징계처분을 하였다.
참가인 노동조합은 2015. 2. 3.과 11일 공인노무사와의 상담을 위하여 외부인 출입신청을 하였으나, 원고는 참가인 노동조합에게 정보보안 운영 매뉴얼을 이유로 공인노무사의 출입을 허용하지 않는다고 통보하였다.
원고는 2015. 2. 3. 참가인 노동조합에게 노동조합 사무실이 외부인 출입이 금지된 곳에 위치하고 있으므로 별도의 장소로 이전하고자 한다고 통보하였고, 이에 참가인 노동조합은 그 다음날 원고에게 정보보안과 관련된 조치가 필요한 경우 협의할 의사가 있다고 회신하였다.
원고는 2015. 2. 9. 참가인 노동조합에게 재차 노동조합 사무실을 별도의 장소로 이전하겠다고 통보하였고, 참가인 노동조합은 2월 11일 원고에게 노동조합 사무실 이전에 반대하고, 외부인에 대한 정보보안 조치가 필요할 경우 적극 협조할 의사가 있다고 통보하였으나, 원고는 2월 12일 참가인 노동조합에게 노동조합 사무실을 이전하겠다고 통보하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5 내지 8, 10 내지 17, 23 내지 25호증, 올가 제2 내지 18호증, 을나 제2 내지 19호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 J의 증언, 변론 전체의 취지
판단
제1행위에 관하여
C에 대한 구제신청이 제척기간을 도과하였는지 여부
관련 규정
노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제82조 제1항, 제2항에 의하면, 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)로부터 3개월 이내에 구제를 신청하여야 한다.
이 사건의 경우
을가 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고는 늦어도 2014. 11. 11.경 C에게 2014년도 상반기 상여평가결과를 통보한 사실이 인정되고, 참가인 노동조합은 그로부터 3개월이 도과된 2015. 2. 17. 구제신청을 하였음은 앞서 본 바와 같다.
그런데 이 부분 구제신청의 취지는 원고가 참가인 노동조합의 임원 및 전직 임원에 대하여 행한 2014년도 상반기 상여평가결과가 부당노동행위에 해당한다는 것이므로, 참가인 노동조합의 임원 및 전직 임원에게 2014년도 상반기 상여평가결과가 통지된 마지막 날까지 부당노동행위가 계속되었다고 봄이 타당하다.
따라서 C에 대한 상여평가결과통지가 구제신청일보다 3개월 이전에 있었다는 이유만으로 참가인 노동조합의 제1행위에 관한 구제신청이 제척기간을 도과하였다고 볼 것은 아니므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.
제1행위가 불이익취급의 부당노동행위인지 여부
관련 법리
노동조합법 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다.
한편 사용자가 어느 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 근로자에 대한 임금, 상여금 등의 차등 대우의 근거로 사용되어 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고, 인사고과에 있어서 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에 있어서의 그러한 차별이 없었더라면 차등 대우가 없게 되는지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결 참조).
이 사건의 경우
앞서 인정한 사실과 앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 제1행위는 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.
따라서 이 사건 재심판정 중 제1행위에 관한 부분은 위법하다.
원고 소속 근로자의 절대 다수가 참가인 노동조합의 조합원이고, 이들 조합원 56명 중 A등급은 2명(3%), B등급은 6명(11%), C등급은 42명(75%), D등급은 6명(11%)이며, 비조합원 3명도 모두 C등급이라는 점에서 조합원 집단과 비조합원 집단 사이에 유의미한 격차가 있다고 보기 어렵고, D등급을 받은 전·현직 간부조합원인 C, E, F, H만을 놓고 보더라도 D등급에는 일반 조합원도 포함되어 있을 뿐만 아니라 전·현직 간부조합원이라 하여 모두 D등급을 받은 것도 아니다.
참가인 노동조합은 연차유급휴가 사용계획에 대한 이의제기 및 서울관악고용노동지청에 대한 진정 과정에서 노사 간에 갈등이 촉발되었고, 이로 인하여 원고가 C, E, F, H을 D등급으로 평가하였다고 주장하나, 원고가 위 이의제기 및 진정과 특별한 관계가 있어 보이지 않는 H에 대하여 전직 참가인 위원장이라는 사유만으로 D등급으로 평가한 것으로는 보이지 않을 뿐만 아니라 원고가 위 진정에 관여한 G에 대하여는 D등급으로 평가하지 않았다는 점에서도 C 등에 대한 2014년도 상반기 상여평가 결과를 위 진정이나 이의제기만으로 설명하기는 어렵다.
원고가 2014년도 상반기 상여평가가 정당함을 뒷받침하기 위한 제출한 자료들(갑 제16, 17, 23 내지 25호증)이 C, E, F, H에 대한 평가결과를 설명하기에 충분하지 않다고 볼 여지도 있으나, 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다는 점에 관한 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있으므로, 원고가 이들에 대하여 참가인 노동조합의 간부로 활동하였다는 이유만으로 자의적으로 D등급으로 평가하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
제2행위에 관하여
앞서 인정한 사실과 앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 제2행위는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 봄이 타당하다.
따라서 이 사건 재심판정 중 제2행위에 관한 부분은 적법하다.
노동조합의 자주성 보장이라는 측면에서 조합원 교육시간을 어떻게 활용할 것인지는 전적으로 노동조합의 의사에 달려있다고 보아야 하므로, 교육내용이나 교육장소가 회사 내부가 아니라는 점을 문제 삼아 조합원 교육을 불허하는 것은 노동조합의 자율성을 침해할 소지가 크다.
이 사건 단체협약에 따라 분기별 1시간의 조합원 교육시간이 보장된 참가인 노동조합이 조합원 교육의 일환으로 영화 시청을 계획한 데에 별다른 문제가 있다고 볼 수 없고, 교육장소인 영화관으로의 이동 또한 조합원 교육을 위하여 불가피하다고 봄이 타당하다.
원고 직원의 대다수가 참가인 노동조합 소속이어서 이들이 30분 먼저 퇴근할 경우 원고 업무에 어느 정도 지장이 발생할 수는 있으나, 이는 참가인 노동조합이 그 시간 동안 사업장 내에서 교육을 하더라도 동일하게 발생하는 문제이고, 참가인 노동조합이 교육일정을 10일전에 통지한 이상 원고로서는 참가인 노동조합 소속 조합원의 공백으로 인한 문제를 적절히 대응할 수 있었다.
원고가 참가인 노동조합에게 조합원 교육시간을 부여하지 않은 것은 다른 사유를 빌미로 노동조합이나 조합원에게 불이익한 처분을 한 것과 달리 직접적으로 정당한 노동조합 활동을 방해한 것이므로, 그 자체로 원고의 부당노동행위 의사는 추정된다고 할 수 있다.
제3행위에 관하여
앞서 인정한 사실과 앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 제3행위는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 봄이 타당하다.
따라서 이 사건 재심판정 중 제3행위에 관한 부분은 적법하다.
원고 사업장에는 업무와 관련하여 다수의 사람들이 출입하는 것으로 보이는데, 사업장 보안의 측면에서 이들과 참가인 노동조합의 방문자 사이에 차이가 없음에도 원고는 합리적 이유 없이 참가인 노동조합 방문자의 출입을 불허하였다.
원고의 정보보안 매뉴얼(갑 제5호증)에 의하면 방문자가 내방할 경우 방문목적을 확인하여 목적에 맞는 출입카드를 대여하고 방문자 대장을 작성하게 되어 있을 뿐이고, 참가인 노동조합의 방문자나 방문 목적이 특히 원고 사업장 보안에 위해가 될 우려가 있다고 볼 만한 사정도 찾아보기 어렵다.
참가인 노동조합은 원고에게 정보보안과 관련된 조치가 필요한 경우 협의할 의사가 있음을 밝혔으나, 원고는 기존의 입장을 고수하였을 뿐 참가인 노동조합과 협의할 의사를 보이지 않았다.
제4행위에 관하여
제4행위가 적법한 징계인지 여부
앞서 인정한 사실과 앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인 B에 대한 징계사유는 인정되지 않으므로 제4행위는 적법한 징계로 볼 수 없다.
근로자는 고용관계에 따른 근로제공의무로 인하여 사용자가 실시하는 교육에 참여할 의무가 있는데, 참가인 B는 풀타임근로시간면제자로 근로시간면제를 받는 동안 원고에 대한 근로제공의무가 면제되므로, 원고가 실시하는 교육에 참여할 의무도 없다고 봄이 합리적이다.
근로시간면제자도 사업자와의 기본적인 근로관계가 유지되므로 취업규칙 등을 준수할 의무가 있으나, 근로시간면제자는 근무시간 내에 근로계약 소정의 업무를 면제받으므로 근로제공의무와 관련된 취업규칙 등을 준수할 의무 또한 면제된다고 보아야 한다.
원고는 단체협약 제13조 제5항에서 근로시간면제자가 '근무시간 중' 조합활동을 하고자 할 경우 미리 회사에 통보하여야 한다고 규정하고 있는 점을 들어 근로시 간면제자도 재직 중인 근로자로서 사용자가 실시하는 의무교육에 참석할 의무가 있다고 주장한다.
그러나 위 조항은 노동조합법 제24조 제4항에서 근로시간면제자가 수행할 수 있는 업무로 규정하고 있는 여러 업무 중 '조합활동'을 근무시간 중에 할 경우에는 원고에게 미리 통보하라는 것이지 근로시간면제자에게 근로제공의무가 있다거나 원고의 지시에 복종해야 할 의무가 있음을 전제로 마련된 규정은 아닌 것으로 보일 뿐만 아니라 참가인 B가 원고가 실시하는 교육에 단순히 참석하지 않은 것이 조합활동의 일환이라고 할 수 없어 위 단체협약 조합이 적용될 수 있는 경우도 아니다.
따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.
제4행위가 불이익취급의 부당노동행위인지 여부
앞서 본 바와 같이 원고는 참가인 노동조합의 위원장이자 근로시간면제자인 참가인 B에게 근로시간면제의 취지에 부합하지 않는 사유를 들어 부당한 징계처분을 하였으므로, 제4행위는 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 봄이 타당하다.
소결
따라서 이 사건 재심판정 중 제4행위에 관한 부분은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장순욱(재판장) 박기주 이희수
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.