서울행정법원 2016. 8. 25. 선고 2015구합80826 판결

피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2010. 10. 25. 「북한이탈주민의 보호 및 정착 지원에 관한 법률」에 따라 설립되어 약 100명을 고용하여 북한이탈주민들의 생활을 보호하고 안정적인 사회 정착을 돕고 있는 통일부 산하의 공공기관이다. 원고는 2013. 3. 4. 참가인에 입사하여 B팀 차장으로 근무하다가 2014. 4. 20.부터 C부서 차장으로 근무하였다.

참가인은 2015. 2.경 원고를 포함한 직원들에 대해 근무평가를 하였고(이하 '이 사건 근무평가'라고 한다), 그 결과에 따라 원고의 연봉조정금과 성과상여금을 삭감하였다. 참가인은 2015. 4. 30. 다음과 같은 사유로 원고를 해임하였다(이하 '이 사건 징계'라고 한다).

원고는 2015. 4. 30. 서울지방노동위원회에 이 사건 근무평가 및 징계에 대해 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2015. 6. 25. '근무평가는 구제신청의 대상이 아니다'는 이유로 이 사건 근무평가에 대한 구제신청을 각하하였으며, '이 사건 징계는 정당하다'는 이유로 이 사건 징계에 대한 구제신청을 기각하였다. 원고는 그에 불복하여 2015. 7. 29. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2015. 10. 28. 같은 이유로 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1호증, 을나 30, 40호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 요지 가. 중앙노동위원회는 재심판정서를 공시송달의 방법으로 송달할 수 없음에도 원고에게 이 사건 재심판정서를 공시송달 하였다.

참가인이 이 사건 근무평가를 함에 있어 원고에게 최하위 등급을 부여한 것은 원고가 체불임금과 관련하여 노동청에 신고를 한 것에 대한 보복이므로, 이 사건 근무평가는 근로기준법 제23조 제1항의 '그 밖의 징벌'에 해당한다.

참가인은 원고에게 이 사건 징계를 함에 있어 그 절차를 지키지 않았다. 또한 일부 징계사유는 인정되지 않는다. 나아가 원고와 함께 징계 의뢰된 D은 징계 수위 중 낮은 견책 처분을 받았고 다른 임직원들은 유사 사안으로 징계 처분된 적이 없는 점 등을 고려하면, 이 사건 징계는 비례의 원칙을 위반하였거나 합리적 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙을 위반하였고, 명확성의 원칙, 유추해석 금지 원칙을 위반하였다.

관련 법령 별지 기재와 같다.

인정 사실

원고의 미국 출장경비 정산 거부

원고는 2013. 11. 14. 'E'을, 2013. 11. 27. 'F', 'G' 문서를 기안하였고, 참가인은 이를 승인하였다. 원고는 2013. 11. 27. 원고가 위 출장의 예상 경비를 수령한 뒤 출장이 끝난 후 1주일 이내에 이를 정산하기로 하여 참가인의 결재를 받았다. 원고는 2013. 11. 29. 참가인으로부터 출장 경비로 다음과 같이 현금[미국 출장비용 미화 2,700달러, 체재비 미화 4,448달러(H, D 각 970달러, I, J, 원고 각 836달러)] 및 법인카드를 수령하였다.

국외 출장비

원고는 2013. 12. 3.부터 2013. 12. 15.까지 D(참가인 K), H(통일부 L), I(M학교 교감), J(N센터장) 등과 함께 'O'을 목적으로 하는 미국 출장을 다녀왔다(이하 '이 사건 출장'이라 한다).

원고는 2013. 12. 27. 참가인에게 이 사건 출장과 관련하여 '결과보고서 및 출장 경비 여입 문서'를 작성·보고하였고, 2013. 12. 30. 1,592달러(취소된 항공권 및 출장비용 잔여액)를 여입하였다.

P(참가인 Q팀장)는 2014. 4.경 이 사건 출장과 관련한 회계 정산이 이루어지지 않았음을 파악하고 원고에게 이에 대한 정산서를 요구하였다. 원고는 2014. 5. 22.현금으로 지출한 1,120.16달러에 대한 영수증을 제출하였는데, 제출한 영수증에는 해당 금액이 어떤 용도로 사용되었는지에 관한 내용이 기재되어 있지 않다.

참가인은 2014. 6. 2. 원고에게 2014. 6. 5.까지 이 사건 출장과 관련한 소명자료를 제출하도록 요청하였고, 원고는 2014. 6. 10. 소명자료를 제출하였다. 다시 참가인이 숙박비 영수증이 없을 경우 할인 정액으로 정산할 것임을 예정하자 원고는 숙박비 영수증 제출을 위한 추가 시간을 요청하였다. 참가인이 2014. 6. 13.과 2014. 6. 17. 원고에게 숙박비 영수증을 제출할 것을 요청하자 원고는 2014. 6. 18. I의 1일 치 숙박비 영수증을 제출하였다.

참가인은 2014. 6. 20. 원고가 그간 제출한 영수증을 종합하여 정산 서류를 작성하여 원고에게 전달하였고 그 중 간담회의 목적·참석자·내용 등에 대한 소명을 요청하였다. 원고는 2014. 6. 24. 참가인에게 간담회 내역을 제출하였고, 다시 참가인으로부터 '간담회 목적이 동일하고 참여 인원이 변동되는 이유'에 대한 소명을 요청받자, '간담회 목적이 상이할 이유가 없고 통역 등으로 인해 변동이 생겼다'고 소명하였다.

참가인은 2014. 7. 10. 이 사건 출장과 관련하여 간담회 실체 개최 건수, 제출된 증빙서류의 타당성, 숙박비 영수증 분실 등을 확인하기 위해 출장자 전원을 소집하여 회의를 개최하였다. 원고는 회의 중 "정산이 받아들여지지 않으면 행정심판에서 밝히겠다. 본인은 D의 부하 직원이 아니므로 D은 원고에게 명령할 권한이 없다"고 말하면서 D에게 '당신'이라고 지칭하였다. 한편 참가인은 위 회의 결과 그간 제출된 19개의 영수증 중 6건(간담회 5건)만을 인정하고, 여비 관련한 숙박비, 식비에 대해서는 회수하여 정산하는 것으로 결정하였다.

참가인은 이 사건 출장과 관련하여 정산을 완료한 후 2014. 7. 23. 원고에게 여입을 통보하였고, 2014. 8. 18. 출장자 전원에게도 여입을 통보하였다. J은 2014. 8. 18. "내부 문제를 민간 출장자에게 책임을 묻는 것은 경우에 어긋나고, 이에 대한 책임 있는 해명과 사과를 요청하며 여입할 이유가 없다"는 취지의 의견서를, I은 2014. 8.28. "공동경비 집행 및 결산 내역을 공개하고, 이에 대한 담당자의 소명과 사과, 재단의 사과를 받은 후 여입하겠다"는 취지의 의견서를 각각 제출하였다. 참가인은 원고에게 2014. 9. 18., 2014. 10. 17. 여입을 통보하였으나, 원고는 통보서의 수령을 거부하는 등 경비 반납 요구에 응하지 않았다.

원고의 동료 직원들에 대한 고소·고발 원고는 2013. 12.경 D을 업무상횡령, R(참가인 S)을 업무상배임, T(참가인 S)을 업무상 배임, 사기 및 무고 혐의로 각각 고소·고발하였다. 그러나 서울남부지방검찰청 검사는 2014. 2. 24. R에 대하여 각하 처분을, 2014. 2. 25. D에 대하여 불기소 처분을, 2014. 5. 9. T에 대하여 불기소 처분을 하였다. 원고는 그 중 R에 대하여 항고 및 재항고를 하였으나 모두 기각되었고, T에 대하여 재정신청을 하였으나 (서울고등법원 2014초재2966) 역시 기각되었다.

원고에 대한 징계

참가인은 2014. 1. 16. 징계위원회(참가인은 '인사위원회'와 '징계위원회'를 혼용하여 사용하고 있으나, '징계시행 내규' 제2조 제1항에 비추어 '징계위원회'라고만 한다)를 개최하여 원고에 대해 '허위 사실을 근거로 동료 직원을 고발 진정하여 재단의 명예 실추, 근무태도 불량 등 복무규정 위반, 직무수행능력의 현저한 부족 및 업무 성적 부진'을 이유로 직위해제, '재단 문서자료를 임의 유출하여 동료 직원을 고발 진정함에 따라 재단 내 문서 및 각종 정보 접근 차단'을 이유로 3개월의 대기발령을 의결하였다.

참가인은 2014. 4. 17. 징계위원회를 개최하여 원고에 대해 다음과 같은 사유로 감봉 3개월을 의결하였다.

그 후 참가인은 제1~7 징계사유를 이유로 2015. 3. 26. 징계위원회 위원장에게 원고에 대한 징계의결을 요구하였다.

참가인은 2015. 4. 2. 원고에게 제5차 징계위원회(2015. 4. 7. 11:00 개최 예정)에 출석할 것을 통보하였다. 원고는 2015. 4. 6. "징계혐의 사실을 부인하고 징계위원 중 1인에 대하여 기피신청을 한다"는 취지의 서면진술서를 제출하였다. 참가인은 2015. 4. 9. 원고에게 "서면진술서 검토 결과 요청사항 중 기피신청이 수용되어 징계위원회 위원을 구성하였고, 징계혐의 내용에 대하여 부인하고 있으므로 징계위원회 출석을 통해 명확한 소명이 필요하다"고 하면서 제6차 징계위원회(2015. 4. 16. 11:00 개최 예정)에 출석할 것을 통보하였다. 원고는 2015. 4. 15. 징계혐의 사실을 부인하는 취지의 서면진술서를 재차 제출한 뒤 징계위원회에 출석하지 않았다.

참가인은 2015. 4. 16. 징계위원회를 개최하여 원고에 대해 이 사건 징계 사유를 이유로 이 사건 징계를 의결하였고, 2014. 4. 29. 원고에게 징계처분통지서 및 징계처분이유서를 교부하였다. 원고가 2014. 4. 29. 징계재심을 청구하자, 징계위원회는 2014. 4. 30. 원고에게 재심징계위원회(2015. 5. 6. 17:00 개최 예정)에 출석할 것을 통보하였다. 참가인은 2015. 5. 6. 원고가 출석하지 않은 상태에서 재심징계위원회를 개최하여 기존 의결사항을 확정하였고, 2015. 5. 15.과 2015. 6. 1. 원고에게 재심결과통보서를 2차례 발송하였으나, 재심결과통보서는 폐문부재 등의 사유로 반송되었다.

원고는 2015. 4. 29. 서울남부지방법원에 참가인을 상대로 해고무효확인 소송을 제기하였는데, 서울남부지방법원 재판부는 2015. 11. 27. "이 사건 징계 절차는 적법하고, 징계사유가 일부 인정되지 아니하나 인정되는 나머지 징계사유만으로 징계 재량권을 일탈·남용하였다고 할 수 없어, 이 사건 징계는 정당하다"는 이유로 원고의 청구를 기각하였다.

이 사건 근무평가 실시

참가인은 2015. 1. 9.부터 2015. 2. 6.까지 '2014년 근무평가 실시계획'에 따라 전 직원을 상대로 '2014. 3. 4.부터 2014. 12. 31.까지의 기간에 대한 근무평가'를 실시하였다. 참가인의 직원에 대한 근무평정은 동일 직급의 직원들에 대한 상대평가로 실시하여 S, A, B, C, D의 5등급으로 평가등급을 부여하고 있다.

참가인은 2015. 2. 16. 원고를 포함한 직원들에게 평가 결과를 통보하였는데, 원고에 대한 평가 결과는 '평가점수 79.9, 평가등급 C'였다.

원고는 2015. 2. 23. 참가인에게 이 사건 근무평가에 대하여 이의신청을 하였고, 참가인은 2015. 2. 27. 징계위원회 심의를 거쳐 기존 평가등급을 유지하는 것으로 결정하고 2015. 3. 2. 원고에게 그 결과를 통보하였다.

원고는 2015. 3. 25. 참가인과 근무평가 결과에 따라 산정된 2015년도 성과연봉액을 반영하여 2015년 연봉계약서를 체결하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 7호증, 을나 2~5, 7~12, 14, 15, 17, 18, 19, 24, 29~33, 36~40, 43호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 이 사건 징계의 적법 여부에 관하여 1) 징계 절차가 위법한지 여부 가) 징계 요구 시점, 징계혐의 입증 자료 관련 원고는, 참가인의 U팀이 2014. 7. 21. 인사담당 부서장에게 원고에 대한 징계를 의뢰하였음에도 참가인 이사장은 2015. 3. 26.에서야 징계위원회 위원장에게 원고에 대한 징계의결을 요구하였는데 임용권자는 징계사유가 발생하면 특별한 사정이 없는 한 지체 없이 징계의결 요구를 하여야 할 직무상 의무가 있음에도 이를 위반한 것이고, 참가인 이사장은 징계의결 요구를 함에 있어 징계혐의를 입증할 관계 자료를 첨부하여야 함에도 그러하지 않았다고 주장한다. 을나 43호증의 기재에 의하면, 참가인의 U팀이 2014. 7. 21. 인사담당 부서장에게 원고에 대한 징계의결을 의뢰하고 Q팀은 2014. 9. 1. 참가인 이사장에게 '직원 징계 관련 검토 진행사항 보고'를 하였음에도, 참가인 이사장이 2015. 3. 26. 징계위원회 위원장에게 징계혐의를 입증할 자료를 첨부하지 아니한 채 원고에 대한 징계의결을 요구한 사실을 인정할 수 있기는 하다. 그러나 앞서 인정하였거나 을나 37호증의 기재, 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정, 즉 1 참가인 측이 원고에 대한 징계 사유를 충분히 조사한 후 2015. 3. 26. 징계위원회에 징계의결을 요구한 것으로 보는 점, 2 참가인 이사장이 징계위원회에 징계의결을 요구하면서 징계혐의를 입증할 자료를 첨부하지 않았다 하더라도 징계위원회가 원고에 대한 징계혐의를 입증할 자료를 검토한 후 징계의결을 한 점 등을 고려하면, 위와 같은 사실만으로는 징계 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다.

원고의 실명과 비위사실 공개 관련 원고는, 인사 관련 문제는 비공개를 원칙으로 하고 있고 개인정보보호법 등 관련 법규가 있음에도 이를 위반하여 징계요구 공문에 원고의 실명을 그대로 기재하여 내부 전산망에 공개하였고, 징계 심의를 하기 전에 수차례에 걸쳐 원고가 비위를 저질렀다는 것을 기정사실화하여 전체 직원을 대상으로 징계사유를 이메일로 보냈다고 주장한다. 그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 원고의 실명을 그대로 기재한 징계 요구 공문을 내부전산망에 공개하였거나 징계 사유를 기재한 징계이유서를 전체 직원에게 이메일 보냈다는 사실을 인정하기 부족하다.

징계위원회 구성 관련 원고는, 징계위원을 구성함에 있어 통일부 출신 직원들을 배제하지 않은 하자가 있다고 주장한다. 그러나 징계위원이 통일부 출신이라는 점만으로 공정하지 못한 징계의결을 한다고 볼 수 없고, 징계위원을 구성할 때 통일부 출신을 배제해야 한다는 규정도 없는 이상, 이들을 배제하지 않았다고 하여 그 절차상 하자가 있다고 보기 어렵다.

노동조합위원장 징계위원 참여 관련 원고는 징계위원회에 노동조합위원장 및 기타 1인이 징계위원으로 참여해야 함에도 그러하지 않은 하자가 있다고 주장한다. 갑 2호증의 기재에 의하면, 참가인과 노동조합 사이에 체결된 단체협약서(2013. 7. 2.) 제25조에 "참가인은 직원의 채용, 승진, 승급, 징계, 해고 등 인사제도(직제, 규정, 내규, 지침 등)와 관련하여 징계위원회 개최 시 노동조합위원장과 위원장이 지정하는 1인이 참석하여 의결에 참여한다"고 규정되어 있다. 그러나 단체협약 제25조는 사용자가 복무규율과 직장질서 확립을 위해 징계권을 행사하는 과정에서 노동조합의 의견을 듣고 참고자료로 삼기 위한 것으로 보아야 할 것이지, 징계 결정의 효력에 직접적인 영향을 미치는 것으로 볼 수는 없으므로(대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결 등 참조), 징계위원회에 노동조합위원장과 그가 지정하는 사람이 참여하지 못하였다 하더라도 이 사건 징계가 위법하다고 볼 수 없다.

의결 정족수 관련 원고는, 취업규칙에 의하면 4인 이상의 위원이 의결해야 하는데 이 사건 징계의결은 정족수가 미달된 흠결이 있다고 주장한다. 을나 37호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 징계시행 내규 제6조 제2항은 "징계위원회에서 징계의결은 재적 위원 과반수 이상의 출석과 출석 위원 과반수 이상으로 한다"고 규정하고 있고, 징계위원회는 2014. 4. 16. 재적 위원 4인이 참석하여 4인의 찬성으로 이 사건 징계를 의결한 사실을 인정할 수 있다. 그러므로 정족수 미달의 하자가 있다고 보기 어렵다.

해고예고 통보 관련 참가인이 원고에게 해고 예고를 하지 않은 것은 맞다. 그러나 해고예고 통보를 누락하였더라도 해고의 정당성을 갖추고 있는 한 해고의 효력에는 영향이 없고 (대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결 등 참조), 뒤에서 보는 바와 같이 원고에게 이 사건 징계의 사유가 인정되고 그에 대한 징계 양정이 적정하다고 보는 이상, 단순히 참가인이 원고에게 해고예고를 하지 않았다는 이유만으로 이 사건 징계가 위법하다고 볼 수 없다.

징계처분이유서 기재 관련 원고는, 참가인이 징계처분이유서에 구체적으로 어떤 것이 예산의 목적 외 사용인지 기재하지 않음으로써 원고가 언제, 어떤 행위를 어떻게 함으로써 어느 정도의 직무를 태만히 하였는지를 인식할 만한 구체적 비위사실을 적시하지 아니한 위법이 있다고 주장한다. 을나 36호증의 기재에 의하면 참가인이 징계처분이유서에 '예산의 목적 외 사용으로 회계질서 문란'이라고만 기재한 것은 맞다. 그러나 앞서 인정하였거나 을나 29호증의 기재, 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정, 즉 1 징계 사유를 구체적으로 기재하는 것은 원고가 징계 사유의 구체적인 내용을 파악하고 이에 관하여 방어권을 행사하기 위한 것인 점, 2 참가인은 징계위원회가 개최되기 전에 원고에게 '2014. 7. 28. P에게 보내는 내용증명우편 비용으로 6,130원을 사용한 행위'에 대해 소명을 요청한 적이 있고, 2015. 4. 2. 원고에게 제5차 징계위원회에 출석할 것을 통보하면서 '징계위원회 심의 내용'을 첨부하였으며, '징계위원회 심의 내용'에는 '구체적인 징계혐의 내용'으로 "사적 용도의 내용증명 서류 발송 비용을 본인이 담당하고 있는 사업비(법인카드)로 결제함"이라고 기재되어 있어, 원고로서는 '예산의 목적 외 사용으로 인한 회계질서 문란'이라는 사유가 '2014. 7. 28. 법인카드 사용'에 관한 것이라는 것을 알 수 있었을 것으로 보는 점 등을 종합하여 볼 때, 참가인이 징계처분이유서에 '예산의 목적 외 사용으로 회계질서 문란'이라고 기재하였다고 하여 원고의 방어권을 침해하였다고 보기는 어렵다.

방어권 행사 관련 원고는 참가인으로부터 부당하게 수개월 동안 대기발령 되었고 이 사건 징계까지 내부전산망 접속이 제한되어 방어권 행사가 침해되었다고 주장한다. 참가인이 2014. 1. 16. 원고에 대해 "허위 사실을 근거로 동료 직원을 고발·진정하여 참가인의 명예를 실추하였다"는 등의 사유로 3개월의 대기발령을 하였던 것은 맞다. 그러나 원고가 대기발령 처분에 대해 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 서울지방노동위원회는 참가인의 대기발령이 적법하다는 이유로 원고의 신청을 기각하였고, 원고가 그에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 원고의 재심신청을 기각하였다. 그리고 원고는 2014. 1. 16. 3개월의 대기발령 처분을 받았으나, 이 사건 징계 의결은 2015. 4. 16. 이루어져, 대기발령 처분으로 인하여 원고가 방어권 행사를 침해받았다고 보기 어렵다.

재심 절차 관련 원고는, 징계 절차가 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심 절차를 전혀 이행하지 않거나 재심 절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 무효가 되는데, 참가인은 원고에게 이 사건 징계에 대한 재심의 기회를 박탈하였으므로, 이 사건 징계는 무효라고 주장한다.원고가 2014. 4. 29. 이 사건 징계에 대한 재심을 청구하자, 징계위원회는 2014. 4. 30. 원고에게 재심징계위원회 개최를 통보한 후 2015. 5. 6. 재심징계위원회를 개최하여 기존 의결사항을 확정하여 재심 절차를 이행한 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 참가인이 재심 절차를 이행하지 않거나 재심 절차에 중대한 하자가 있다고 보기 어렵다.

이중 징계 관련 원고는, 참가인이 2014. 4. 17. 원고에 대해 감봉 3개월 징계를 하였는데, 감봉의 징계 사유와 이 사건 징계 사유가 중복되어 이중 징계에 해당하고, 이는 일사부재리 원칙, 이중처벌금지 원칙에 위배된다고 주장한다. 감봉의 징계 사유는 '2013년도 권역별 세미나 개최 실적 저조 및 결과물 미흡, 해외 출장 관련 자료집 내용 부적절, 허위 출장보고, 연구커뮤니티 공지방식 관련 민원 발생, 조직 내 위화감 조성 행위' 등인 사실, 반면 이 사건 징계 사유는 '미국 출장비 정산 지연 등에 따른 회계질서 문란 및 예산손실 초래, 정확한 근거 없이 직원에 대한 고소·고발 남발 행위, 외부인 참석 회의 중 불성실한 답변과 비상식적인 태도 일관, 노동위원회에 허위로 재단이 노동자의 정당한 권익을 해치고 있다는 자료 제출, 감사 자료 제출요구 불응행위, 서약서 작성 및 제출 지시사항 불이행, 예산의 목적 외 사용으로 인한 회계질서 문란' 등인 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 의하면 선행 징계인 감봉과 후행 징계인 이 사건 징계의 징계혐의사실이 동일하다고 볼 수 없으므로, 이 사건 징계가 이중 징계라고 볼 수 없다.

징계 사유가 인정되는지 여부

제1 징계사유: 인정됨 앞서 인정하였거나 올나 2호증의 기재, 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정(인정 사실 또는 판단 사항)을 종합하여 볼 때, 원고가 출장경비 지출·정산업무 담당자로서 추후 정산을 위해 증빙자료를 정확하게 확보하고 출장 종료 후 지체 없이 회계담당자에게 정산서를 제출할 의무가 있음에도 이를 게을리하였다고 본다. 이는 복무규정 제6조, 제10조, 제12조 제1호, 인사규정 제45조 제1호, 제2호, 제5호가 정한 징계 사유에 해당한다.

참가인이 2013. 11. 29. 원고에게 이 사건 출장경비를 지급하였고, 원고는 출장 후 1주일 이내에 이 사건 출장경비에 관한 정산서를 제출하기로 하였다. 그러나 원고는 이 사건 출장을 다녀온 뒤 참가인의 회계담당자로부터 여러 차례 요구를 받았음에도 경비 정산에 관한 소명자료를 제출하지 않다가 2014. 5. 22.에서야 비로소 일부 영수증을 제출하였다.

참가인은 위 영수증만으로 정확한 지출 내역을 파악할 수 없어 원고에게 추가로 소명할 것을 요구하였으나, 원고는 이 사건 출장의 실무 담당자임에도 이러한 요구에 장기간 불응하거나 불성실하게 소명하였다. 결국 참가인은 이 사건 출장 후 7개월이 지난 2014. 7. 10. 외부인사까지 포함한 출장자 전원을 소집하여 회의를 개최하여 정산할 수 있었다.

이러한 정산 과정에서 출장에 동행한 민간기관 대표들이 참가인과 원고에 대해 사과를 요구하는 등 공공기관인 참가인의 대외 신뢰도에 부정적인 영향을 끼쳤다. 또한 원고는 여입 금액이 발생하여 참가인 계좌에 해당 금액을 입금시킬 것을 요구받았음에도 이에 대해 소명하지 않고 해당 금액도 입금하지 않았다.

제2 징계사유: 인정됨 원고가 2013. 12.경 D, R, T을 업무상횡령 등의 혐의로 고소·고발했으나, 모두 불기소 처분된 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 의하면 원고가 객관적 근거 없이 동료 직원들에 대한 고소·고발을 남발하여 참가인의 직장질서를 문란하게 만든 것으로 본다(반면 원고가 공익적 목적에서 고소·고발하였음을 인정할 만한 증거가 없다). 이는 복무규정 제6조, 제10조, 제12조 제7호, 인사규정 제45조 제1호, 제2호, 제5호에서 정한 징계 사유에 해당한다.

제3 징계사유: 인정됨 원고가 2014. 7. 10. 이 사건 출장경비의 사후 정산과 관련한 회의에서 불성실한 답변을 하고 상급자인 D에게 '당신'이라고 지칭하며 '상급자가 아니다'라고 발언한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이 사건 회의에는 참가인의 사무총장, U팀장 외에도 외부인사인 J, H 등이 참석하였고, 회의가 개최된 이유도 출장경비의 회계 처리가 부적절하였기 때문인 점 등을 고려하면, 원고가 상급자와 외부인사 앞에서 부적절한 언행을 한 것은 참가인의 직장질서를 문란케 함과 동시에 대외적으로 참가인의 명예를 실추시키는 행위에 해당한다고 본다. 이는 복무규정 제6조, 제10조, 제12조 제1호, 제7호, 인사규정 제45조 제1호, 제2호, 제5호에서 정한 징계 사유에 해당한다.

제4 징계사유: 인정되지 않음 을나 34호증의 기재에 의하면, 원고가 2014. 8.경 참가인에게 서울지방노동위원회의 심문회의(감봉에 대한 구제신청으로 개최된 것)에 참석하기 위하여 연가휴가 신청을 한 적이 없음에도, 서울지방노동위원회 담당 직원에게 "참가인이 연차휴가 승인을 해주지 않아 서울지방노동위원회 심문회의에 참석할 수 없다"고 말한 사실은 인정된다. 그러나 원고가 위와 같이 발언을 한 것만으로는, 서울지방노동위원회에 허위로 참가인이 노동자의 정당한 권익을 해치고 있는 자료를 제출하였다고 보기 어려워, 복무규정 제6조, 제10조, 제12조를 위반하였다고 볼 수 없다.

제5 징계사유: 인정됨 참가인의 감사규정 제10조 제1항 제1호, 제2호, 제3항에 의하면 U팀장이 자체 감사를 위하여 직원에게 답변 또는 자료 제출을 요구할 경우 그 직원은 정당한 사유가 없는 한 그에 따라야 한다. 을나 26호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, V(참가인의 U팀장)이 2013. 12. 9.부터 2014. 3. 24.까지 자체 감사를 실시하면서 원고에게 수검 자료를 요구하였으나, 원고는 "노동청 또는 검찰청에서 수사 중이라서 답변이 적절치 않거나 요구사항이 대부분 허위 사실이거나 왜곡 혹은 과장된 사실을 전제로 하여 답변이 곤란하다"는 이유로 답변 및 자료 제출을 거부한 사실을 인정할 수 있다. 이에 의하면 원고가 정당한 이유 없이 U팀장의 자료 제출 요구에 따르지 않았다고 본다. 이는 감사규정 제10조 제1항 제1호, 제2호, 제3항, 복무규정 제6조, 제10조, 인사규정 제45조 제1호에서 정한 징계 사유에 해당한다.

제6 징계사유: 인정되지 않음 을나 27호증의 기재에 의하면 참가인이 원고에게 행동강령서약서를 작성하여 제출하도록 한 사실을 인정할 수 있기는 하다. 그러나 다음과 같은 사정을 고려하면 원고가 행동강령서약서를 작성·제출하지 않았다고 하여 징계 사유가 된다고 볼 수 없다.

헌법이나 법률에 근거가 없이 서약서 제출을 강제하는 행위는 개인에게 대외적으로 자신의 양심을 표명하도록 강제하는 것이어서 기본권 침해에 해당할 여지가 있다. 또한 '임직원 행동강령'의 근거 법령인 「부패방지 및 국민권익위원회 설치와 운영에 관한 법률」에도 서약서 제출에 관한 근거 규정이 없다.

을 35호증의 기재에 의하면, 원고가 2015. 4.경 국민인권위원회에 "참가인이 2014. 6.경부터 수회에 걸쳐 행동강령서약서 제출을 강요하고 있고 행동강령서약서는 9개 항목에 대해 서약을 하게 되며 이를 위반할 시 어떠한 처벌이나 불이익 조치도 감수할 것임을 다짐하는 내용으로 원고는 이 내용이 부당하다고 판단하여 서약서에 서명하지 않았는바 참가인은 이를 이유로 원고를 징계위원회에 회부하는 등 인권침해를 하고 있다"는 이유로 진정을 제기한 사실, 국민인권위원회가 2016. 3. 3. 그 진정사건에 대하여 '국가인권위원회법 제39조 제1항 제1호(진정인의 주장을 사실로 인정할 만한 객관적인 자료가 없는 경우), 제2호(인권침해 행위에 해당하지 않은 경우)'를 근거로 하여 기각 결정한 사실을 인정할 수 있기는 하다. 그러나 원고로서는 법에 근거가 없는 행동강령서약서를 작성하여 이를 참가인에게 제출하도록 하는 행위가 기본권을 침해한다고 여길 수 있는 것이어서, 국가인권위원회의 결정만으로 원고에게 위와 같은 징계 사유가 인정된다고 볼 수 없다.

제7 징계사유: 인정됨 을나 28호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2014. 7. 28. P에게 체불임금 지급을 요구하는 취지의 내용증명우편을 발송하면서 그 우편요금 6,130원을 참가인의 법인카드로 결제하였고, 이에 대해 참가인이 소명 및 반환을 요구하였음에도 이에 응하지 않은 사실을 인정할 수 있다. 이는 사적 용도로 법인카드를 부정 사용한 것으로, 복무규정 제6조, 제12조 제1호, 임직원 행동강령」 제7조, 인사규정 제45조 제1호에서 정한 징계 사유에 해당한다.

징계 양정이 적정한지 여부

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는, 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토한다. 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우에는 그 징계 사유 하나씩 또는 그 중 일부 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계 사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계 종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계 양정을 하면서 참작 자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

앞서 인정하였거나 변론 전체의 취지 등을 통하여 알 수 있는 다음 사정(인정 사실 또는 판단 사항)을 종합하여 볼 때, 이 사건 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다.

제4, 6 징계사유를 제외한 나머지 징계사유가 인정된다.

참가인은 정부의 출연금 및 보조금을 주요 재원으로 운영되고 있는 공공기관인데, 그 직원인 원고에게는 엄격한 도덕성과 직업윤리가 요구됨에도 정당한 이유 없이 참가인의 회계 처리 요구에 응하지 않았다. 또한 적은 금액이긴 하지만 참가인의 예산을 사적 용도로 사용하고 이에 대한 소명도 거부하여 참가인의 회계질서를 문란하게 하였다.

원고가 제때에 제대로 이 사건 출장경비를 정산하지 않아서, 함께 출장 갔던 외부인사들이 참가인에 해명과 사과를 요구하는 등 공공기관인 참가인의 대외적 명예가 실추되었다.

참가인이 여러 차례 원고에게 정산 과정에서 발생한 여입 금액(2,281,085원)을 지급할 것을 독촉하였음에도 원고는 아직까지 이를 지급하지 않고 있고, 동반 출장자인 외부인사들도 공동경비 처리 등에 관한 해명과 사과를 요구하면서 그 여입 금액 지급을 미루고 있다[그 금액은 합계 2,684,095원

원고가 제때에 제대로 이 사건 출장경비를 정산하지 않아서, 함께 출장 갔던 외부인사들이 참가인에 해명과 사과를 요구하는 등 공공기관인 참가인의 대외적 명예가 실추되었다.

참가인이 여러 차례 원고에게 정산 과정에서 발생한 여입 금액(2,281,085원)을 지급할 것을 독촉하였음에도 원고는 아직까지 이를 지급하지 않고 있고, 동반 출장자인 외부인사들도 공동경비 처리 등에 관한 해명과 사과를 요구하면서 그 여입 금액 지급을 미루고 있다[그 금액은 합계 2,684,095원(=원고 2,281,085원+I 189,210원+J 213,800원)이다. 이에 관하여 원고는 이 사건 징계에 이르기까지 변명으로만 일관할 뿐 소명자료를 제출하거나 출장경비의 반납을 위한 진실성 있는 노력을 하지 않고 있다.

또한 원고는 객관적 근거 없이 동료 직원들에 대한 고소·고발을 남발하여 직장질서를 문란하게 하였다.

징계시행 내규 제13조 '양정 기준'은, 성실의무 위반, 복종의무 위반, 품위유지의무 위반과 관련하여, '비위의 도가 중하고 중과실인 경우' 또는 '비위의도가 경하고 고의가 있는 경우'에 '해임'에 처할 수 있도록 규정하고 있다.

원고는 2014. 4. 17. 감봉 3개월 징계를 받은 전력이 있다.

원고의 나머지 주장에 관하여

이 사건 재심판정의 절차상 하자 인정 여부 원고는 중앙노동위원회로부터 이 사건 재심판정서를 공시송달의 방법으로 송달받아 절차상 중대한 하자가 있다고 주장한다. 그러나 노동위원회법 제17조의3에 의하면 "중앙노동위원회는 서류의 송달을 받아야 할 자가 '주소가 분명하지 아니한 경우 등'에 해당하는 경우에는 공시송달을 할 수 있다"고 규정하고 있으므로, 원고의 주장은 이유 없다.

이 사건 근무평가가 구제신청 대상인지 여부 관련 법령, 그리고 앞서 인정한 사실, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근무평가는 구제신청 대상이 아니라고 본다.

이 사건 근무평가는 근로기준법 제23조의 '해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉'에 해당하지 않는다.

또한 이 사건 근무평가는 인사규정이 정한 '징계의 종류'에 해당하지 않고, 참가인은 직원 전체를 대상으로 사전 실시계획에 따라 경영관리 업무의 일환으로 정기적으로 근무평가를 실시하였고 그것이 근로자의 과거 잘못에 대한 제재로서 가하는 불이익한 처분이라고 볼 수 없으므로, 이는 근로기준법 제23조의 '그 밖의 징벌'에도 해당하지 않는다.

참가인이 2015. 1. 9.부터 2015. 2. 6.까지 '2014년도 근무평가 실시계획'에 따라 원고를 포함한 전 직원을 대상으로 이 사건 근무평가를 실시한 점, 참가인이 원고의 성과, 역량과 무관하게 근무평가를 하였다고 볼 만한 사정을 찾기 어려운 점 등을 고려하면, 참가인이 원고에게 보복하기 위하여 현저히 낮은 점수로 근무평가를 하였다고 볼 수 없다.