서울행정법원 2017. 4. 27. 선고 2016구합75333 판결

당사자들의 지위

원고(1960년생 남성)는 1985. 9. 18. 참가인에 입사하여 2014. 11. 1.부터 2015. 9. 21.까지 참가인의 경인지부 C으로 근무하였다.

참가인은 1980. 6. 24. 설립되어 상시 약 210명의 근로자를 사용하여 D 교직원연금 등 각종 급여 지급, 비용의 징수, 연금자산의 운용 및 교직원을 위한 복지후생 사업 등을 행하는 법인이다.

참가인에 대한 징계해고

참가인의 경인지부 소속 과장인 E(1980년생 여성)과 대리인 F(1978년생 여성)은 2015. 9. 21. 성희롱 고충상담원 G를 통해 아래와 같은 사실에 관하여 성희롱 고충상담신청을 하였다.

참가인은 2015. 9. 22. 원고에 대해 직위를 해제하고 자택 대기발령을 하였다.

참가인은 2015. 9. 30.부터 같은 해 10. 7.까지 성희롱 고충상담 신청에 따른 사실 관계 조사(이하 '이 사건 조사'라 한다)를 실시한 후, 성희롱 고충심의위원회를 구성하였고, 성희롱 고충심의위원회는 2015. 10. 14. '성희롱 수준이 아닌 성추행 수준으로 판단됨. 우월적 지위를 이용한 성희롱, 성적 추행임. 본인들이 느꼈을 위약감에 대해 적절한 조치필요'라는 의견으로 원고의 행위가 성희롱에 해당한다고 위원 전원의 찬성으로 의결하였다.

참가인의 이사장 H은 2015. 11. 4. 다음과 같은 내용의 징계의결요구서를 인사위원회위원장에게 제출하여 징계의결을 요구하였고, 참가인은 원고를 인사위원회에 회부하고 원고에게 징계의결요구서 사본과 인사위원회 출석통지서를 송부하였다.

참가인은 2015. 11. 16. 원고가 참석한 가운데 인사위원회(이하 '이 사건 인사위원 회'라 한다)를 개최하여 원고에 대하여 '해임'에 처할 것을 의결하였고, 같은 달 30. 원고에게 아래와 같은 이유가 기재된 징계처분사유설명서 및 징계의결서를 첨부하여 2015. 11. 30.자로 원고를 해임 처분한다는 통보를 하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고는 2015. 12. 10. 징계재심위원회에 이 사건 해고에 대한 재심사를 청구하였으나, 참가인은 2016. 1. 8. 개최된 징계재심위원회(이하 '이 사건 징계재심위원회'라 한다)에서 원고의 재심사청구를 기각하였다.

참가인의 부당해고 구제절차

원고는 참가인이 행한 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 2016. 2. 11. 서울지방노동위원회에 2016부해325호로 부당해고 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2016. 4. 7. '원고의 지속적이고 반복적인 성희롱 행위가 있어 징계사유가 존재하고, 징계양정도 적정하며, 징계절차상 하자도 없으므로 이 사건 해고는 정당하다'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '초심판정'이라 한다).

원고는 초심판정에 불복하여 2016. 4. 28. 중앙노동위원회에 2016부해459호로 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2016. 8. 3. '여직원 2명에게 신체 접촉을 하는 등의 원고의 행위는 위 피해자들에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 성적행위로서 성희롱에 해당되어 참가인의 인사관리규정 제53조 제1호, 제2호 및 제10호의 징계사유에 해당하고, 원고는 성희롱을 예방해야 하는 지위에 있음에도 오히려 우월한 지위를 이용하여 피해자들에게 신체접촉 등을 반복적으로 한 것으로서 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우이므로 징계양정이 과중하다고 보기 어려우며, 성희롱 고충상담 접수에 따른 성희롱 조사에서 적발된 비위행위를 문제삼아 징계절차가 개시된 것으로, 원고가 일부 혐의사실을 소명한 진술서를 인사위원회에 제출하고 인사위원회에 참석하여 소명의 기회를 부여 받는 등 징계절차상 하자도 없으므로, 이 사건 해고는 정당하다'는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

한편, 이 사건과 관련된 참가인의 내부규정은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5 내지 7호증, 을나 제1 내지 13, 16, 22호증(가지번호 포함)의 각 기재, 증인 K의 증언, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 이 사건 해고는 다음과 같은 이유로 근로기준법 제23조 제1항을 위반한 정당한 이유 없는 해고에 해당한다. 그러므로 이를 부당해고로 인정하지 않은 이 사건 재심판정은 위법하다.

징계 절차에 관한 주장

징계의결요구서의 하자와 그로 인한 적절한 소명 내지 진술 기회의 박탈 징계의결요구서에 징계혐의 사실이 구체적으로 적시되어 있지 않고 특정되어 있지도 않아 징계의결요구서 자체에 하자가 있다고 할 것이고, 그로 인해 원고는 구체적인 징계혐의 사실이 무엇인지 알지 못하여 인사위원회에서 적절한 소명 내지 진술의 기회를 보장받지 못하였다고 할 것이므로 이 사건 해고는 절차적 정당성을 결여한 부당한 해고로서 무효이다.

징계처분사유설명서 및 징계의결서의 하자 등 원고에게 송달된 징계처분사유설명서 및 징계의결서에 기재된 이유가 징계의결요구서에 기재된 징계사유와 일치하지 않으므로 하자가 있다고 할 것이고, 이는 징계의결 요구권자가 요구한 징계대상 사실을 징계위원들이 임의로 변경하여 판단하였다는 것이므로 참가인의 인사관리규정에 위반되어 이 사건 해고는 절차적 정당성을 결여한 부당한 해고로서 무효이다.

징계 근거규정의 하자 징계의결요구서, 징계처분사유설명서 및 징계의결서에 징계 근거규정으로 기재된 인사관리규정 제53조 제1항 제10호는 원고의 행위 이후에야 비로소 신설된 규정이고, 징 계의결요구서에 징계 근거규정으로 기재된 공무원징계령 시행규칙 제2조는 공무원 징 계를 위한 징계위원회의 종류 및 관할을 정한 것으로서 참가인이나 원고와 무관한 규정으로 징계 근거규정에도 하자가 있으므로 이 사건 해고는 절차적 정당성을 결여한 부당한 해고로서 무효이다.

징계사유에 관한 주장 이 사건 해고의 징계사유는 참가인의 이 사건 해고 통보시 첨부한 징계처분사유설명서 및 징계의결서에 이유로 기재된 세 가지 사실 뿐인데, 이는 원고가 이 사건 조사 과정에서 진술한 내용이나 참가인의 인사위원회에 제출한 진술서의 내용과 같이 성적 의도를 가지고 한 행동이 아니고 E이나 F이 성적 수치심을 느낄 정도도 아니어서 모두 성희롱에 해당하지 않으므로, 이 사건 해고에는 징계사유가 존재하지 않는다.

징계 양정에 관한 주장 설령 위 세 가지 사실이 성희롱에 해당하는 것으로 본다고 하더라도, 성적 의도가 없는 경미한 신체 접촉 행위로 인하여 해고를 하는 것은 지나치게 가혹한 점, 원고는 E, F에게 지속적 반복적으로 신체접촉을 한 것이 아닌 점, 참가인이 원고에 대한 징계사유 발생 이전에 원고에게 성희롱 예방교육을 실시한 적이 없는 점, L으로부터 주의를 들은 이후에는 E의 신체를 접촉한 적이 없는 점, 이 사건 재심판정에 성희롱에 해당하는 원고의 행위가 정확히 특정되지도 아니한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 지나치게 가혹하여 징계재량권을 일탈·남용한 것이다.

인정사실

원고는 2015. 5.부터 같은 달 7.까지 50회에 걸쳐 E에게 문자 내지 카카오톡 메시지(이하 '이 사건 각 메시지'라 한다)를 보냈다. 이 사건 각 메시지에 관하여 메시지 발송 시간을 기준으로 분류하여 횟수를 세어 보면 평일 9시 이전에 9회, 평일 9시에서 18시 사이에 2회, 평일 18시에서 20시 사이에 7회, 평일 20시에서 22시 사이에 16회, 평일 22시 이후에 11회, 휴일에 5회이다. 문자 내용을 기준으로 분류하여 횟수를 세어보면 안부에 관한 내용은 4회, 격려에 관한 내용은 10회, 일상적인 생활에 관한 내용은 15회, 기타 개인적인 내용은 21회이고, 기타 개인적인 내용에는 "M C은 내일도 술 열심히 마시려고 자전거 타고", "모래 소주 한잔 하자 파이팅", "C 못해 먹겠다. 조금 시원시원한 것만 빼고 시원하긴 해", "E 과장의 섬세한 부분을 존경합니다", "노인네가 매일 카톡해서 짜증나지요", "우리 사이 그런 사이 아니지", "C은 앞으로도 잘 될거라고 봐. E 과장 남편 미워하지 말고" 등이 있다.

한편, E은 2015. 7. 경 과거 자신의 직속 상관이자 원고의 고등학교 선배로 E 및 원고 모두와 친분이 있던 L 고객지원실장에게 메신저 및 전화를 통해 "원고가 자꾸 만진다"는 취지로 이야기하며 도움을 요청하였고, 이에 L은 원고에게 전화를 걸어 "지금이 어느 때인데 그런 일을 하느냐. 조심하라"는 취지로 말한 바 있다.

이 사건 조사 과정에서의 원고, E, F 및 참고인들의 진술 등은 다음과 같다.

원고가 E에게 2015. 5. 7. 23:05경 'E과장 보다 열심히 할거라고봐. E이예 그오 -ᄇ이좋아. 내일자자', 같은 날 23:07경 'E과장의 능력을 믿을께'라는 내용의 카카오톡메시지(이하 '내일자자 메시지'라 한다)를 각 보냈다. 이에 관하여 E은 '내일자자 메시지에 관하여 다음 날 항의하자 원고가 취중진담이라고 하였다'는 취지로 진술하였고, 이에 반해 원고는 '내일 자자 메시지는 "내일 보자"라는 뜻으로 보낸 것인데 오타가 난 것이고, 취중진담이라는 말은 다른 사람이 한 것 같다'는 취지로 진술하였다.

E은 '2015. 5.말경 숙대입구 횟집에서 1차 회식을 한 후 호프집에서 2차 회식을 하는 데 원고가 옆자리에 있던 E의 무릎 위 허벅지를 탁지 밑으로 툭치며 만졌다(이하 '제1 E 접촉 행위'라 한다)'고 진술하였고, 이에 대하여 원고는 신체적 접촉이 없었다고 부인하였고, 이를 보거나 당시 좌석 배치를 기억하는 사람은 없었다.

E은 '2015. 5.말경에서 6.초경 사이에 사무실에 출근하여 자리에 앉아 있는데 원고가 다가와서 "힘들지"라고 말하며 목덜미 부분을 마사지 하듯 주물렀다(이하 '제2 E 접촉 행위'라 한다). 이에 E은 "됐어요" 하면서 손으로 목을 가렸고, 원고는 웃으며"몸 관리 잘해라"하고 자리로 돌아갔다'는 취지로 진술하였다. 이에 대하여 원고는 부인하였으나, 차장 N는 '원고가 E의 목덜미 부분을 주무르는 것을 보았고 E이 몸을 움츠리며 밀쳐냈다'는 취지로 진술하였고, F은 '옆 자리에서 보았다'고 진술하였다.

E은 '2015. 8.경 원고가 퇴근하면서 E 자리로 와서 두 손으로 팔꿈치부터 손까지 쓰다듬으며 왼손을 잡았다(이하 '제3 E 접촉 행위'라 한다). 이에 E은 "왜 만지세 요" 하면서 손을 뺐고, 차장 O는 "여직원 손을 만지지 맙시다"라고 말했다'는 취지로 진술하였다. 이에 대하여 원고는 E의 손을 만진 사실은 인정하면서 '먼저 퇴근한다고 말했는데 E이 어디가시냐고 물어서 옆으로 가서 마우스를 잡고 있는 원고의 오른손을 가볍게 잡으며 먼저 간다고 말했다. E이 "왜 만지세요"라고 해서 당황하였다'는 취지로 진술하였다. 과장 K는 '1~2초간 손을 마지는 것을 분명히 보았다'는 취지로, 차장 P은 '직접 못격하지는 못하였으나 E이 "왜 이러세요"라고 하고, O 차장이 무슨 말인가 한듯하다'는 취지로, O 는 '기억나지 않는다'는 취지로 각 진술하였다.

E은 '2015. 8.경 원고에게 신학대학원 관련 건으로 보고를 하던 중 쇼파에 앉아보고하려 하자 원고가 "잠깐만" 하며 머리카락을 쓸어 올려 귀에 꼽아 주었다(이하 '제4 E 접촉 행위'라 한다)'는 취지로 진술하였다. 이에 대하여 원고는 '신학대학원 관련 건으로 보고를 받은 적은 있지만 신체 접촉을 한 사실은 없다'는 취지로 부인하였다. 이에 관하여 K와 F 대리는 E으로부터 들었다는 취지로, N는 E이 아닌 다른 사람으로부터 들은 것 같다는 취지로 각 진술하였다.

E은 '2015. 8.경 사무실에서 핸드폰을 수리하러 잠깐 다녀온다고 원고 자리에서보고를 하는데 원고가 E의 등을 감싸며 겨드랑이 밑으로 손을 넣어 팔뚝 부분을 주무르듯 만졌다(이하 '제5 E 접촉 행위'라 한다). 이에 관하여 원고의 배우자에게 전화로 이야기 하였다'는 취지로 진술하였다. 이에 대하여 원고는 E의 신체를 접촉한 사실이 없다고 부인하였고, 이를 목격한 사람은 없었다.

E은 '2015. 8.경 18시 이후에 공단 앞 횡단보도에서 O, F과 함께 서 있는데 원고가 다가와서 "어디서 많이 보던 사람이 서있네"라고 하면서 E의 겨드랑이 밑으로 손을 넣어 팔뚝 부분을 힘주어 2회 주물렀다(이하 '제6 E 접촉 행위'라 한다)'는 취지로 진술하였다. 이에 대하여 원고는 '횡단보도 앞에서 E을 불렀는데도 대답이 없어서 무의식적으로 E의 팔뚝 바깥 쪽을 툭 치고 두 손가락으로 팔뚝을 만진 것이다'라고 진술하였다. F은 '신청인의 팔 안쪽을 만지는 것을 보았다'는 취지로, O는 '원고가 E의 뒤에서 E의 팔뚝을 1회 잡은 것 같다. E은 깜짝 놀라며 기분 나쁘다고 한 것으로 기억한다'는 취지로 각 진술하였다.

F은 '2015. 6.경 I에 있는 J식당에서 점심 회식 때 원고가 손을 잡으며 술을 시키라고 하였다(이하 'F 접촉 행위'라 한다). 이에 "왜 그러세요"라고 하며 강하게 반발하였다'는 취지로 진술하였다. 이에 대하여 원고는 F의 손을 잡은 사실은 인정하면서 '옆자리에서 팔이 내 자리 쪽으로 뻗어 있어서 손을 잡고 들어 올리며 맥주를 시키라고 한 것이다. 깜짝 놀라기에 미안하다고 했다'는 취지로 진술하였다. E은 '원고에게 "벌금이 2천만 원이에요"라고 말했다'는 취지로, P은 '이에 관하여 본 것 같다. F이 "왜 이러세요"라고 한 것으로 기억한다'는 취지로 각 진술하였다.

F은 '원고가 2015. 7.경 업무시간 중 맛있는 것을 사 줄 테니 나오라고 하여 나갔는데 본인이 양복 맞춘 걸 찾아야 한다며 양복집에도 같이 가자고 해서 갔다가 다른 핑계를 대고 사무실로 왔다'는 취지로 진술하였고, 원고는 이를 그대로 인정하였다.

원고는 2015. 10. 7. 이 사건 조사 과정에서 다음과 같은 내용이 포함된 확인서(이하 '이 사건 확인서'라 한다)를 작성하여 참가인에게 제출하였다.

원고는 2015. 10. 7. E, F과 다음과 같은 내용이 포함된 합의서(이하 '이 사건 합의서'라 한다)를 각 작성하였다.

원고는 징계의결요구서와 인사위원회 출석통지서를 송부받은 후 참가인에게 진술서(이하 '이 사건 진술서'라 한다)를 제출하였는데, 이 사건 진술서에는 '이 사건 조사 과정에서 혐의사실을 특정한 서면을 보내주지 않아 구체적인 혐의사실이 무엇인지 알지 못한 상태에서 제대로 변론할 수 없었고, 징계의결요구서의 징계사유란에도 혐의사실에 대한 구체적 내용이 기재되지 않아 제대로 반론을 할 수 없는 상황이다', 'E에게 제3 E 접촉 행위, 제6 E 접촉 행위를 한 것은 사실이나, 제3 E 접촉행위는 업무 부담을 가지고 있는 E보다 먼저 퇴근하여 다른 지부 회식에 혼자 참석하게 된 것이 미안하여 다음에 저녁을 사겠다는 적극적인 의사 표현으로 한 것이고, 제6 E 접촉 행위는 E을 두 차례 불렀는데도 퇴근시간이라 많은 사람이 신호등을 기다리고 있는 관계로 E이 못 듣기에 옆에 가서 원고도 회식에 참석한다는 의사를 전달하려 한 것이다', 'E이나 F에 대해 일부 신체적 접촉이 있었던 것은 사실이나 어떠한 성적 의도를 갖고 한 행동이 아니며 E이나 F이 성적 수치심을 느낄 정도도 아니었다'는 내용이 포함되어 있다.

한편, 참가인은 이 사건 인사위원회 과정에서 Q 간사가 인사위원회 위원들에게 성희롱 관련 조사보고서 및 관련 자료를 설명하였고, 인사위원회 위원들은 원고에게 이 사건 확인서나 이 사건 합의서가 본인의 의사에 의해 작성 및 서명한 것이 맞는지, 이 사건 확인서에서 인정한 사실을 그대로 인정하는지에 관하여 원고를 심문하였다. R 위원은 '원고가 이 사건 확인서를 보면 E 신청건은 2건, F 신청건은 1건에 대해 명확히 사실인정을 하였다. 따라서 그 세 건을 근거로 징계를 내릴 수 있다고 생각한다'고 진술하였고, 그 직후 원고의 증인신청을 거부하기로 거수로 결정하고 나서 바로 징계양정 기준에 관한 논의로 들어갔다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 8호증, 을나 제3, 13 내지 17, 25호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 판단 1) 징계사유의 확정 앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, 참가인이 이 사건 해고 통보시 첨부한 징계처분사유설명서 및 징계의결서에 징계의 이유로 구체적으로 특정하여 명시한 사실은 제3, 6 E 접촉 행위, F 접촉 행위 등 세 가지인 점, 이 사건 인사위원회나 이 사건 징계재심위원회의 심의 및 의결 과정에서도 원고가 이 사건 확인서 등을 통해 사실을 인정한 제3, 6 E 접촉 행위, F 접촉 행위에 관하여 징계 사유로 인정되는지 심문 내지 언급한 사실이 있을 뿐, 그 이외의 다른 원고의 행위에 관하여는 징계 사유로 인정되는지 구체적으로 심문하거나 언급한 사실이 없는 점, 사용자가 근로자를 징계하면서 그 근로자에게 징계 사유를 명확하게 특정하여 제시하지 않은 부분이 있다면 그에 대한 불이익은 사용자가 부담하는 것이 타당한 점 등을 종합하여 보면, 참가인의 원고에 대한 이 사건 해고의 바탕이 되는 징계 사유는 그 해고의 과정에서 참가인이 원고에게 구체적으로 특정하여 통지하였다고 볼 수 있는 사유인 제3, 제6 E 접촉 행위, F 접촉 행위에 한정된다고 봄이 타당하다. 따라서 이하에서는 이를 전제로 하여 이 사건 해고가 정당한지를 살펴보기로 한다.

징계 절차의 적법 여부

징계의결요구서의 하자와 그로 인한 적절한 소명 내지 진술 기회의 박탈 주장에 관하여 앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, 징계의결요구서의 징계사유란의 기재만 보더라도 그 징계의결을 요구하는 징계혐의사실이 성희롱 고충심의위원회가 2015. 9. 30.부터 2015. 10. 7.까지 이 사건 조사 과정을 통해 원고 등을 조사한 내용을 바탕으로 성희롱에 해당한다고 의결한 원고의 E 및 F에 대한 행위들임을 알 수 있는 점, 원고는 이 사건 조사 과정에서 이 사건 각 메시지 전송 행위, 내일자자 메시지 전송 행위, 제1 내지 제6 E 접촉 행위, F 접촉 행위 등에 관하여 행위별로 구체적인 문답을 하였고, 그 중 이 사건 각 메시지 전송 행위, 제3, 6 E 접촉 행위, F 접촉 행위를 한 사실을 인정하는 내용의 이 사건 확인서를 작성하여 제출하기까지 하였으므로, 징계의결요구서의 징계혐의 사실이 위와 같이 원고가 이 사건 조사과정에서 문답하거나 이 사건 확인서에 기재한 행위임을 알았을 것인 점, 참가인이 인사위원회가 개최되기 12일 전에 징계의결요구서 사본과 인사위원회 출석통지서를 송부하여 방어권 준비를 위한 충분한 시간을 가졌던 점, 원고가 이 사건 각 메시지 전송 행위, 제3, 6 E 접촉 행위 등에 관하여 소명한 진술서를 작성하여 인사위원회에 제출하였고 인사위원회에 참석하여 소명 내지 진술의 기회를 부여받았던 점, 이 사건 해고의 징계사유는 앞서 확정한 바와 같이 제3, 6 E 접촉 행위와 F 접촉 행위로 한정되는데 이는 원고가 이 사건 확인서와 이 사건 진술서를 통해 인정한 사실이고, 인사위원회에서도 이 사건 확인서에서 인정한 사실을 그대로 인정하는지 원고에게 심문하였던 점 등을 종합하여 보면, 비록 징계의결요구서에 징계혐의 사실이 구체적으로 특정되어 기재되지 않았다는 사정만으로 이 사건 해고가 절차적 정당성을 결여한 부당한 해고로서 무효라고 볼 수 없다. 이에 관한 원고의 주장은 이유 없다.

징계처분사유설명서 및 징계의결서의 하자 등 주장에 관하여 앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, 징계의결요구서에 기재된 징계혐의 사실은 성희롱 고충심의위원회가 2015. 9. 30.부터 2015. 10. 7.까지 이 사건 조사 과정을 통해 원고 등을 조사한 내용을 바탕으로 성희롱에 해당한다고 의결한 원고의 E 및 F에 대한 행위들이라 할 것인 점, 이 사건 인사위원회 과정에서 인사위원회 위원들이 성희롱 관련 조사보고서 및 관련 자료를 제공받아 간사 Q으로부터 설명을 들었고, 이를 토대로 원고에 대한 심문과 위원들 간의 심의과정이 전개된 점, 징계처분사유설명서 및 징계의결서에는 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고의 징계사유로 확정한 제3, 6 E 접촉 행위와 F 접촉 행위에 관한 구체적인 사실이 기재되어 있고, 이는 위 징계의결요구서에 기재된 징계혐의 사실에 포함되는 사유인 점 등을 종합하여 보면, 원고에게 송달된 징계처분사유설명서 및 징계의결서에 기재된 이유가 징계의결요구서에 기재된 징계사유와 일치하지 않는 하자가 있다거나 징계의결요구권자가 요구한 징계대상 사실을 징계위원들이 임의로 변경하여 판단하였다고 볼 수 없으므로 이에 관한 원고의 주장은 이유 없다.

징계 근거규정의 하자 주장에 관하여 징계의결요구서에 기재된 공무원징계령 시행규칙 제2조는 참고 규정으로 기재된 것에 불과하고, 원고의 성희롱 행위는 인사관리규정 제53조 제1항 제1호와 제2호에 해당하는 것으로 위 각 규정이 원고의 성희롱 행위에 대한 근거규정이 될 수 있으므로, 위 규정에 더하여 징계 근거규정으로 부기되어 있는 인사관리규정 제53조 제1항 제10호가 원고의 주장과 같이 원고의 성희롱 이후에 신설된 규정이라는 사정 자체만으로 이 사건 해고가 절차적 정당성을 결여한 부당한 해고로서 무효라고 볼 것은 아니라고 할 것이므로, 이에 관한 원고의 주장은 이유 없다.

징계사유의 인정 여부

참가인의 인사관리규정 [별표2]는 '성희롱'이란 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목에 따른 성희롱을 말한다고 규정하고 있고, 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목은 '업무, 고용, 그 밖의 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 직위를 이용하여 또는 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다'고 규정하고 있다. 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목에서 규정한 성희롱의 전제요건인 '성적 언동 등'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하고, 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두16070 판결 참조).

원고가 제3, 6 E 접촉 행위, F 접촉 행위를 한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 위에서 인정되는 바와 같고, 앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, 1 제3, 6 E 접촉 행위, F 접촉 행위는 단순히 상대방을 부르거나 격려하는 차원에서 자연스럽게 살짝 친 정도가 아니라, 팔을 쓰다듬으며 손을 잡거나 겨드랑이 밑으로 손을 넣어 팔뚝 안쪽을 주무르는 등 연인 사이나 매우 가까운 친구 사이에서나 가능한 정도의 신체 접촉을 한 것인 점, 2 원고의 위와 같은 신체 접촉 행위는 객관적으로 F이나 E과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위라고 할 것인 점, 3 F은 원고의 F 접촉 행위에 대하여 "왜 그러세요"라고 말하며 강하게 반발하였고, E은 제3 E 접촉행위에 대하여 "왜 만지세요"라고 말하며 손을 바로 뺐으며, 제6 E 접촉행위에 대하여 깜짝 놀라며 기분 나쁘다는 취지로 이야기한 것으로 보아, 실제로도 F과 E이 원고의 위와 같은 신체 접촉 행위에 대하여 성적 굴욕감 내지 혐오감을 느꼈던 것으로 보이는 점, 4 제3, 6 E 접촉행위는 E이 L에게 원고의 신체 접촉 행위에 대하여 도움을 요청하여 L이 원고에게 주의를 준 시점 이후에 이루어진 것이므로 원고는 경인지부의 여성 직원들이 자신의 신체 접촉에 대하여 성적 혐오감 내지 거부감을 느끼고 있다는 것을 충분히 알았을 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 제3, 6 E 접촉 행위, F 접촉 행위는 성희롱 행위에 해당한다고 할 것이다.

징계양정의 적정 여부 해고는 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회 통념상 당해 근로자와 고용 관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위 행위의 동기와 경위,이로 인하여 기업의 위계 질서가 문란하게 될 위험성 등 기업 질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 참조). 한편, 직장 내 성희롱의 경우 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 그러한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자책임으로서 피해근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고는 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 아니 된다. 또한, 성희롱이 일정한 기간에 걸쳐 반복적으로 이루어지고 피해자도 다수라면, 이를 우발적이라고 평가할 수는 없을 것이고 장차 유사한 침해행위가 반복될 우려도 배제하기 어려워 사업주로서는 더 무거운 방지책임을 지게 될 수 있다. 나아가 직장 내 성희롱이 사회문제화된 후 1999. 2. 8. 개정된 남녀고용평등법에서 성희롱 행위를 금지하고 성희롱 예방교육, 성희롱 행위자에 대한 징계 등을 규정하게 된 이상, 그 이후에 발생한 성희롱은 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어진 것이라는 이유로 그 행위의 정도를 가볍게 평가할 수 없다. 특히 직장 내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있는 사업주나 사업주를 대신할 지위에 있는 자가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면 그 피해자로서는 성희롱을 거부하거나 외부에 알릴 경우 자신에게 가해질 명시적·묵시적 고용상의 불이익을 두려워하여 성희롱을 감내할 가능성이 크다는 점을 감안할 때 이들의 성희롱은 더욱 엄격하게 취급되어야 한다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 참조). 이러한 법리에 따라 앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인이 원고에게 이 사건 해고를 한 것이 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용하였다고 보기는 어렵고, 원고에게는 사회 통념상 사용자인 참가인과 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 존재한다고 봄이 타당하다.

피징계자의 평소 소행, 근무 성적, 징계 전력 이외에도 당해 징계 처분 사유 전후에 저지른 징계 사유로 되지 않은 비위 사실도 징계 양정을 하는 과정에서 참작할 자료로 삼을 수 있으므로(대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결 참조), 앞에서 이 사건 해고의 바탕이 되는 징계 사유에 포함될 수 없다고 본 원고의 비위행위도 해고의 양정이 적정한지를 판단함에 있어 고려할 수 있다고 할 것이다. 제1, 4, 5E 접촉 행위의 경우 원고가 그 사실을 부인하고 있고 목격자도 없어 징계 양정 과정에서 고려하지 않더라도 적어도 제2 E 접촉 행위의 경우에는 N와 F이 이를 목격하였다고 진술하고 있어 원고가 제2 E 접촉 행위를 한 사실을 인정할 수 있으므로 이를 비위 사실로 징계 양정 과정에서 참작할 필요가 있다. 또한 원고의 이 사건 각 메시지 전송 행위도 늦은 시간이나 휴일에 수십 차례에 걸쳐 업무와 무관한 내용의 메시지를 여성 부하 직원에게 보냈다는 점에서 징계 양정 과정에서 참작할 필요가 있다. 그렇다면 원고는 여성 부하 직원에게 휴일이나 늦은 시간에 업무와 무관한 내용의 메시지를 지속적으로 보내어 상대에게 부담을 주는 과도한 관심을 나타내고, 성희롱에 해당하는 신체적 접촉 행위를 수차례 반복적으로 행하여 상대에게 성적 굴욕감 내지 혐오감을 느끼게 함으로써 참가인으로 하여금 사용자로서 피해 직원에 대해 손해배상책임을 지게 될 위험에 처하게 하였을 뿐 아니라 경인지부 C인 원고가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해 직원의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있다고 할 것이다.

원고는 참가인 경인지부의 C으로 경인지부 내 성희롱 문제가 일어나지 않도록 방지하여야 할 지위에 있는 자임에도 오히려 자신의 우월적 지위를 이용하여 스무살가까이 차이나는 여성 부하 직원들에게 수차례에 걸쳐 성희롱에 해당하는 신체 접촉행위를 한 점

원고는 참가인 경인지부의 C으로 경인지부 내 성희롱 문제가 일어나지 않도록 방지하여야 할 지위에 있는 자임에도 오히려 자신의 우월적 지위를 이용하여 스무살가까이 차이나는 여성 부하 직원들에게 수차례에 걸쳐 성희롱에 해당하는 신체 접촉행위를 한 점, 원고가 E의 겨드랑이 밑의 팔뚝 안쪽이나 목덜미 부분 등 여성의 내밀한 부위를 접촉하였던 점, 원고는 2015. 7. 경 L으로부터 자신의 신체 접촉 행위 등에 관하여 주의를 받아 자신의 신체 접촉 행위 등으로 인해 여성 직원이 고통을 받고 있다는 것을 충분히 인지하였을 것임에도 이를 중단하지 아니하고 계속하여 여성 직원인 E에게 신체 접촉 행위를 한 것인 점 등을 고려하여 볼 때, 원고의 성희롱 행위에는 고의성이 있다고 할 것이고, 그 비위의 정도도 약하다고 볼 수 없다.

참가인의 인사관리규정 [별표2]에 의하면 징계양정기준에 관하여 비위의 유형이 '품위유지의무 위반'으로서 성희롱에 해당하는 경우, 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우에는 파면의 징계에, 비위의 정도가 심하고 중과실이거나 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우에는 파면 내지 해임의 징계에 각 처하도록 규정하고 있다. 그런데 앞서 살펴 본바와 같이 원고의 비위행위는 그 행위의 태양, 경과, 결과, 기간, 횟수, 피해자의 수, 성별, 원고의 지위, 피해자와의 관계 등을 종합할 때 적어도 '비위의 정도가 심하고 중과실이거나 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우'에는 충분히 해당한다고 할 것이므로, 이 사건 해고는 참가인의 인사관리규정에서 정한 징계기준의 범위 내에 있다.

나아가 원고가 주장하는 나머지 사정만으로는 이 사건 해고를 객관적으로 명백하게 부당하다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 인정하기 어렵고, 그 밖에 달리 그러한 사정을 인정할 만한 자료도 존재하지 않는다.

소결론 결론적으로 이 사건 해고에 징계절차상 하자가 없고 그 징계사유가 모두 인정되며 나아가 원고에게는 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있으므로, 참가인이 위 징계 사유를 들어 원고에게 이 사건 해고를 하는 것에는 정당성이 인정된다고 보아야 한다. 따라서 이 사건 해고는 정당한 이유 있는 해고에 해당하므로, 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.