주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위와 내용
피고 보조참가인(이하 '참가인')은 1942. 3. 1. 설립되었고 상시 근로자 약 7,400명을 고용하여 경마사업 등을 운영하는 법인이다. 원고는 1980. 7. 11. 참가인에 입사하여 2013. 1. 4.부터 B지사 발매소장으로 근무하였다.
참가인은 2015. 11. 27. 일반인사위원회를 개최하여, '구 시간제경마직 인사관리 규정'(2015. 5. 2. 개정되어 2015. 5. 12. 시행되고 2016. 4. 30. 개정되기 전의 것, 이하 '이 사건 인사규정') 제14조에서 정한 재계약 제한연령이 도래할 예정인 발매소장 4인(원고 포함)에 대하여 재계약 여부를 심의·의결한 결과, 원고가 재계약 제한연령 연장대상에 해당하지 아니한다고 판단하여 재계약을 체결하지 아니함에 따라 2015. 12. 31. 재계약 제한연령의 도래로 당연면직된 것으로 보았다.
이에 원고는 2016. 2. 17. '참가인으로부터 2016. 1. 1.자로 해고당하였다'고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2016. 4. 21. '이 사건 인사규정 제14조는 시간제경마직에 대한 정년 규정에 해당하고, 원고에게 정년 이후 재계약에 대한 기대권이 인정되나, 참가인의 재계약 거절에 합리적 이유가 있다'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.
원고는 이에 불복하여 2016. 5. 23. 중앙노동위원회에 위 판정의 취소를 구하는 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 8. 8. 위와 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정').
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
관련 법령 및 규정
[별지1] 기재와 같다.
정년으로 근로관계 종료 여부
원고의 주장 요지
참가인이 이 사건 인사규정 제14조에 따라 원고의 정년이 2015. 12. 31. 도달하여 근로관계가 종료되었다고 주장한 것에 대하여, 원고는 다음과 같은 이유로 위 규정이 적용되지 않거나 효력이 없어 원고의 근로관계가 위 시기에 종료되지 않았다고 다툰다.
위 규정은 기간제 근로자의 재계약 연령 제한에 관한 규정이므로 기간의 정함이 없는 근로자인 원고에게는 적용될 수 없다.
설령 위 규정을 정년규정으로 보더라도, 위 규정은 근로자의 정년을 60세 미만으로 정하고 있어 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법') 제19조 제1항을 위반하여 무효이고, 다른 일반직 직원과 달리 시간제경마직의 경우에만 만 57세로 정한 것은 사회적 신분을 이유로 근로자를 차별한 것으로 근로기준법 제6조를 위반하여 무효이다.
원고는 2015. 7. 5. 참가인과 근로계약을 체결하면서 '근무평가 결과가 60점 미만이거나 2번 연속 근무평가가 D등급인 경우에 한하여 재계약하지 않는다'고 약정하였으므로 참가인은 위와 같은 경우에 한하여 원고에 대하여 재계약 연장을 거절할 수 있을 뿐이다.
참가인이 2012. 6. 11. 관리직 중 '발매소장' 직위를 신설하고, 경마직 근로자들에게 '발매소장으로 전환하면 노동조합에 가입할 수 없지만, 정년을 2년 연장해준다'고 하였고, 원고는 이를 신뢰하여 발매소장직 전환 신청을 하였으므로, 원고와 참가인 간에 정년을 2년 더 연장하기로 하는 합의가 있었다.
인정사실
원고는 1980. 7. 11. 참가인과 1년의 기간제 근로계약을 맺고 시간제경마직인 마권 발매원으로 매년 근로계약을 갱신하여 근무하다가 2007년경에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 '무기계약직 근로자')로 전환되었고, 2013. 1. 4.부터 주 24시간 근무하는 B지사 발매소장으로 근무하였다.
참가인은 2012. 12. 30. 이 사건 인사규정을 개정하여 관리직인 발매소장 직위를 신설하면서 경마직을 관리직, 발매직, 진행직으로 구분하였다(이 사건 인사규정 제5조), 발매소장은 시간제경마직에서 유일한 관리직이고, 발매직 인력 운영, 발매소 및 발매 운영관리 업무를 담당한다(이 사건 인사규정 제5조 제1항 [별표1]).
이 사건 인사규정 제12조의2는 '고용계약'이라는 제목으로, 회장은 경마직을 고용하려는 경우 고용대상자와 근로계약서를 작성하고, 교부하여야 하고, 고용계약기간은 1년 이내로 하며, 회계연도 중 고용된 사람의 최장 고용기간은 해당 연도 말일까지로 한다고 규정하고 있다. 원고는 2007년경 무기계약직 근로자로 전환된 후에도 종전 관례대로 위 규정에 따라 매년 참가인과 1년 단위로 반복하여 근로계약서를 작성하였다. 원고는 2015. 7. 5. 참가인과 근로기간 2015. 1. 1.부터 2015. 12. 31.까지로 정한 근로계약서를 작성하였는데, 위 근로계약서 제8조 가항에는 '근무평가 결과 60점 미만이거나 2년 연속 D그룹(하위 10%)인 경우 재계약하지 아니할 수 있다'고 기재되어 있고, 제2조, 제6조, 제12조에는 휴가, 급여 및 복리후생과 근로계약서 기재 이외의 사항에 대해 '이 사건 인사규정이 정하는 바에 따른다'고 기재되어 있다.
이 사건 인사규정 제12조의3은 '근무성적평가'라는 제목으로, 경마직의 근무성적을 연 1회 이상 정기적으로 평가할 것과 그 방식에 관하여 규정하고 있고, 제12조의4는 '재계약'이라는 제목으로, 제1항은 '고용기간이 끝난 경마직에 대해서는 업무수행능력 등에 대한 근무성적평가 결과에 따라 재계약할 수 있다'라고, 제3항은 '제12조의3에 따른 근무성적평가 결과가 60점 미만이거나 2년 연속 하위 10%에 해당하는 경마직에 대해서는 재계약 여부를 보통인사위원회에 부의하여 심의·의결하도록 한다'고 규정하고 있다.
이 사건 인사규정 제14조는 '재계약 연령제한'이라는 제목으로 경마직의 재계약 제한연령에 관하여 규정하고 있다. 위와 같이 발매소장 직위를 신설하면서 위 규정 제14조 제1항 제3호로 관리직에 관한 규정도 같이 신설되었는데, 관리직의 경우 재계약 제한연령은 '만 57세, 다만 근무평가 성적이 우수한 관리직 중 발매수석 운영위원의 추천 및 일반인사위원회 심의·의결을 거쳐 1년 단위로 재계약 제한연령이 연장된 관리직은 만 60세'이다. 위 규정 제14조 제2항은 위 재계약 제한연령은 해당 경마직의 출생일이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6월 30일을, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일을 기준으로 한다고 규정하고 있다. 이 사건 인사규정 제13조의4는 '당연면직'이라는 제목으로, '경마직이 계약기간 중 제14조에 따른 재계약 제한연령에 도달한 경우 당연히 면직된다'고 규정하고 있다.
원고는 C생으로 이 사건 인사규정 제14조 제1항 제3호, 제2항에 따르면, 2015. 12. 31. 기준으로 재계약 제한연령에 도달한다.
참가인은 매년 1~2회 보통인사위원회(2013년경 말부터는 '일반인사위원회'라는 명칭으로 개최, 이하 통틀어 '일반인사위원회')를 개최하여, 발매소장 선발, 정기 포상, 재계약 제외 대상자 선정, 재계약 제한연령 도래하는 발매소장에 대한 재계약 제한연령 연장에 대하여 심의한다.
참가인 소속 근로자는 수행하는 업무에 따라 ① 직원, ② 청원경찰, ③ 업무지원직, ④ 시간제경마직으로 분류되고 아래와 같이 각기 다른 인사규정을 적용하고 있다. 원고가 재계약 제한연령에 도달한 2015. 12. 31.을 기준으로 보면 직원의 정년은 만 60세, 청원경찰의 정년은 만 59세, 업무 지원직의 정년은 만 57세이다.
<1>
[인정 근거] 갑 제1, 2, 4호증, 을가 제1호증, 을나 제6 내지 12호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
이 사건 인사규정 제14조가 정년에 관한 규정인지 여부
위 인정사실에 의하면, 원고는 무기계약직이지만 시간제경마직 근로자에 해당하므로 여전히 이 사건 인사규정의 적용을 받는다고 할 것이고, 시간제경마직 중 유일한 관리직인 발매소장들에 대해 재계약 제한연령 규정이 적용됨을 전제로 매년 일반인사위원회에서 재계약 제한연령 연장 여부를 심사하는 점과 앞서 본 이 사건 인사규정의 재계약 및 재계약 연령제한, 당연면직에 관한 규정의 형식과 내용을 함께 고려하면, 이 사건 인사규정 제14조의 '재계약 연령제한'이라는 표현은 무기계약직인 시간제경마직 근로자에게 대하여는 '정년'을 뜻한다고 해석함이 타당하다(이하, 이 사건 인사규정 제14조를 '이 사건 정년 규정'이라 한다).
이 사건 정년규정이 무효인지 여부
고령자고용법 제19조 위반 여부
구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 "사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다."고 규정하였는데, 2013. 5. 22. 법률 제11791호의 개정으로 그 규정 제1항은 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."라고, 제2항은 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다."라고 규정하고 있다. 다만, 고령자고용법 부칙(2013. 5. 22.)에 따르면, 그 개정 규정은 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 공공기관의 운영에 관한 법률 제4조에 따른 공공기관, 지방공기업법 제49조에 따른 지방공사 및 같은 법 제76조에 따른 지방공단의 경우 2016. 1. 1.부터, 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체의 경우 2017. 1. 1.부터 시행한다.
참가인이 공공기관의 운영에 관한 법률 제4조 제1호에 따른 공공기관에 해당한다고 하더라도 참가인에 대하여 개정 고령자고용법 제19조는 빨라도 2016. 1. 1.부터 시행된다. 이 사건 정년 규정이 원고에게 적용되는 시점은 2015. 12. 31.이므로 위 개정 규정의 시행 전이다. 원고에 대하여는 이 사건 정년규정이 유효하게 적용될 수 있다.
근로기준법 제6조 위반 여부
근로기준법 제6조는 "사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다."라고 규정하고 있다. 정년규정은 당해 사업장에서 근로자가 제공하는 근로의 성질, 내용, 근무형태 등 제반여건에 따라 합리적인 기준을 둔다면 같은 사업장 내에서도 직책 또는 직급에 따라 서로 차이가 있을 수 있고, 이와 같은 기준에 따라 회사가 정한 정년 규정이 일용노동자의 가동연한이나 공무원 및 동종회사 직원의 정년보다 다소 하회한다고 하여 이를 법률상 무효라고는 할 수 없다(대법원 1991. 4. 9. 선고 90다16245 판결 참조).
위 인정사실에 의하면, 참가인은 2015. 12. 31.을 기준으로 각 인사규정에서 직무별로 정년을 달리 정하고 있는데, 이는 해당 직무의 내용과 업무의 성질, 근무형태 등 그 특성을 반영한 것으로 합리적인 이유가 있다고 보이므로, 근로기준법상 균등한 처우 규정에 반하여 무효라고 볼 수 없다.
이 사건 정년규정이 근로계약에 따라 적용이 배제되는지 여부
앞서 본 것처럼 원고가 참가인과 작성한 2015. 7. 5.자 근로계약서에 의하면 제8조 '계약해지 및 직권면직' 가항에 '근무평가 결과 60점 미만이거나 2년 연속 D그룹인 경우에는 재계약하지 아니할 수 있다'고 기재되어 있는 사실은 인정된다. 그러나 이 내용은 시간제경마직의 일반적인 재계약에 관한 이 사건 인사규정 제12조 제3항과 그 내용이 동일한 것이므로, 이 사건에서 문제되는 '관리직 재계약 제한연령(정년) 도과 후 재계약'의 경우에도 그대로 적용된다고 보기는 어렵고, 이 사건의 경우에는 '관리직의 재계약 제한연령(정년)은 57세이되, 다만 근무평가 성적이 우수한 경우 일반인사위원회의 심의·의결 절차 등을 거쳐 재계약 제한연령(정년)을 1년 단위로 만 60세까지 연장할 수 있다'는 내용의 이 사건 정년규정이 적용되어야 한다. 따라서 위 근로계약서 조항으로 이 사건 정년규정의 적용이 배제된다고 볼 수 없다.
정년 연장에 관한 약정 유무
발매소장직의 신설과 발매소장 전환 과정에서 원고와 참가인 사이 발매소장의 경우 이 사건 정년규정의 정년(만 57세)을 2년 더 연장하기로 합의하였다고 인정할 증거가 없다.
소결론
원고에게 이 사건 정년규정이 적용되고 원고는 C생으로 그 규정에 따라 2015. 12. 31. 기준으로 만 57세의 정년이 도달하여 참가인과의 근로관계가 종료되었다. 따라서 이에 반하는 원고의 주장을 받아들일 수 없다.
갱신기대권 인정 여부
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).
인정사실
앞서 보았듯이 이 사건 정년규정은 발매소장이 속하는 관리직의 재계약 제한연령(정년)에 관하여 '만 57세, 다만 근무평가 성적이 우수한 관리직 중 발매수석 운영위원회 추천 및 일반인사위원회 심의·의결을 거쳐 1년 단위로 재계약 제한연령이 연장된 관리직은 만 60세'로 규정하였다.
발매소장직의 근로자는 그 직위가 신설된 2012. 12.경부터 2015. 12.경까지 재계약 제한연령(만 57세)에 도달한 사람이 원고를 포함하여 총 12명이다. 참가인은 매년 발매소장에 대해 근무성적평가를 한 후, 발매소장에게 3등급 또는 5등급[S등급(탁월), A등급(우수), B등급(양호), C등급(미흡), D등급(부족)] 중 하나로 근무성적 평가등급을 부여하였다. 발매수석 운영위원은 정년도래 예정자인 발매소장 중 근무평가성적이 우수한 관리직을 추천하고 일반인사위원회의 심의를 거쳐 이들에 대하여 정년연장 여부를 결정하였다. 이러한 절차를 걸쳐 원고를 제외한 나머지 11명은 재계약 제한연령 이후 1년 단위로 1회 또는 2회 계약이 연장되었다.
[인정 근거] 갑 제1, 2호증, 을가 제1 내지 4호증, 을나 제1, 2, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
이 사건 정년규정은 관리직의 경우 정년에 이르더라도 일정한 절차를 거쳐 1년 단위로 정년이 연장될 수 있음을 규정하고 있는 점, 참가인은 정년에 도달한 관리직에 대해 위 규정의 절차에 따라 계약을 갱신한 점 등을 고려하면, 원고가 정년에 이르렀어도 관리직 근로자로서 근로계약에 관한 정당한 갱신기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.
갱신거절의 합리성 유무
원고의 주장 요지
원고에 관한 D의 근무평가는 절대평가 방식에 의하여야 함에도 상대평가로 잘못 이루어져 명백한 오류가 있다. 그리고 참가인은 재계약에 관한 구체적인 기준을 정하지 않은 채 일반인사위원회에 결정권한을 위임하였고, 매년 다른 기준으로 정년이 도과한 발매소장의 재계약 여부를 결정하였다. 그 기준이 자의적이고, 참가인은 원고에게 그 기준을 미리 고지하지도 않았다. 또한 참가인은 원고를 제외한 다른 발매소장과 사이에는 근무평가와 무관하게 정년 이후 적어도 1회 이상 재계약을 체결하였음에도 원고와 사이에서만 재계약을 체결하지 아니함으로써 합리적인 이유 없이 원고를 차별하였다. 그리고 대부분의 직원이 발매소장은 정년 도과한 후에도 1회 이상 재계약을 체결한다고 믿고 있는 점을 고려하면 원고의 정년연장에 관한 합리적인 신뢰는 보호되어야 한다. 이러한 사정을 고려하면 참가인이 원고에 대하여 정년 연장을 거절한 것은 합리적이지 않다.
관련 법리
취업규칙 등에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자에 대하여 사용자가 그 정년을 연장하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없고, 사용자가 해당 근로자에게 정년연장을 허용하지 아니한 조치의 정당성은 사용자의 행위가 법률과 취업규칙 등의 규정 내용이나 규정 취지에 위배되는지 여부에 의하여 판단해야 하며, 단지 정년연장을 허용하지 아니하는 것이 해당 근로자에게 가혹하다든가 혹은 다른 근로자의 경우에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것으로 단정할 수는 없다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).
인정사실
참가인은 이 사건 인사규정 제12조의3에 따라 모든 경마직을 대상으로 매년 근무성적평가 계획(발매소 평가 계획은 별도 수립하여 사전 공지)을 미리 공지한 후 같은 해 11월경 근무성적평가를 실시해왔고, 그 결과를 연봉 및 재계약 여부 결정 등의 근거자료로 활용해 왔다.
발매소장의 2015년 근무성적평가(평가대상 기간: 2014. 10. 1.부터 2015. 9. 30.까지)의 평가항목은 ① 발매소 평가, ② 리더십·의사소통, ③ 직무역량, ④ 기본역량이다. 발매소 평가는 객관적 평가지표이고, 리더십·의사소통 및 직무역량은 상사평가, 기본역량은 상향평가(발매직 직원이 발매소장에 대하여 실시하는 평가로 2015년에 신규 도입)로 주관적 평가지표이며, 그 항목별 세부 배점, 배점기준 및 방법은 [별지2] 기재와 같다. 참가인은 발매소장에게 S등급(탁월), A등급(우수), B등급(양호), C등급(미흡), D등급(부족) 중 하나로 근무성적 평가등급을 부여하는데, 발매소장 중 S등급은 10%, A등급은 20%, B등급은 40%, C등급은 20%, D등급은 10%의 비율로 산정된다.
원고는 2015. 11. 실시한 근무성적평가에서 아래와 같이 78점을 받았다. 원고의 상사평가(리더십·의사소통, 직무역량 평가)의 2차 평가자인 D(참가인의 B지사장)는 아래와 같이 원고의 리더십·의사소통 부분에서 C(11점)를, 직무역량 부분에서 B(6.6점)를 부여하였다.
참가인 소속 발매팀장은 2015. 11. 26. 참가인에게 정년이 2015. 12. 31. 도래 예정인 발매소장 원고, F, G, H에 관하여 정년연장 여부 심의를 요청하였다. 발매소장 F, G의 2015년도 근무평가 등급은 B등급이고, 원고와 H의 2015년도 근무평가 등급은 D등급이다.
일반인사위원회는 2015. 11. 27. 최근 2년간의 근무평정과 관리자 적격성을 심의한 결과 2015년도 근무평가 결과가 B등급에 해당되는 사람만 정년을 연장하기로 의결하였다. 그에 따라 참가인은 원고와 H에 대해 정년을 연장하지 않았다.
D는 2015. 12. 3. '원고를 평가할 당시 절대평가를 상대평가로 오인하여 상대적으로 낮은 점수를 부여하였다'는 내용의 진술서를 작성하였다.
D의 원고에 대한 상사평가 점수를 가장 높은 점수인 S 점수로 부여한다고 하더라도 [별지3] 기재와 같이 원고가 부여받을 근무평가 등급은 C등급이다.
앞서 보았듯이 발매소장 직위가 신설된 2012. 12.경부터 2015. 12.경까지 정년(만 57세)에 도달한 발매소장은 원고를 포함하여 총 12명이다. 일반인사위원회는 원고를 제외한 나머지 11명에 관하여 아래와 같이 정년 이후 1년 단위로 1회 또는 2회 근로계약을 연장하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 7호증, 을가 제1 내지 5호증, 을나 제1, 2, 4, 5, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
위 인정사실과 아울러, 참가인이 업무상 필요 등을 이유로 정년을 도과한 자들에게 예외적으로 정년을 연장하는 것이므로 참가인에게 이에 관한 넓은 재량권이 인정되는 점, 참가인이 이 사건 정년규정의 절차에 따라 정년 연장 여부를 결정한 점, 원고에 대한 2015년 근무평가에 일부 오류(절대평가 사항임에도 상대평가 방식으로 한 점)가 있음을 감안하더라도 2015년 12월의 정년 연장 기준에 미치지 못한 점, 참가인의 원고에 대한 근무성적 평가나 정년 연장 여부의 결정에서 다른 발매소장직 근로자와 차별하였다고 볼만한 사정이 없는 점 등을 종합하면, 참가인이 원고에게 정년을 연장하지 않은 것은 사회통념상 합리적인 이유를 갖추었다고 봄이 타당하다.
소결론
원고와 참가인 사이 근로관계는 이 사건 정년규정에 따라 2015. 12. 31. 종료되었다. 다만, 원고에게 이 사건 인사규정 제14조 제1항 제3호에 따라 정년연장에 대한 기대권이 인정된다고 볼 수 있다. 그러나 참가인이 원고에게 정년연장을 거절한 것이 합리적인 이유가 있으므로, 이와 같은 취지인 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론, 원고의 청구는 받아들일 수 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김정중(재판장) 김나경 홍승모
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.