서울행정법원 2017. 6. 15. 선고 2016구합83075 판결

당사자들의 지위

참가인은 1956. 1. 10. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 30명의 근로자를 사용하여 경영컨설팅업 등을 주요 사업으로 하는 법인으로 C 그룹의 지주회사 역할을 하는 회사이다.

원고는 2015. 10. 12. 참가인에 입사하여 인사과장으로 근무한 사람이다.

참가인이 원고를 채용하게 된 경위

참가인은 C 그룹 전체 계열사에 대한 인사기획 업무를 총괄하고 실무를 담당할 인력을 채용하고자 2015. 7. 6.부터 2015. 7. 24.까지 헤드헌터를 통해 24명의 지원자를 모집하였고 원고도 2015. 7. 24. 경력직 채용 전형에 지원하였다.

원고가 제출한 이력서에는 삼성테크윈 주식회사(이하 '삼성테크윈'이라 한다)에서 최종 근무(2012. 2.부터 2014. 9.까지)한 것으로 기재되어 있다. 원고는 2015. 8. 17. 1차 면접 시 면접관이 경력 공백 기간에 대해 질문하자 2015. 4.부터 주식회사 케이티샛(이하 '케이티샛'이라 한다)에 재직 중이라고 하고 케이티샛에서의 연봉 등 처우가 불만이어서 이직하는 것처럼 답하였다.

그런데, 원고는 2015. 4. 1. 케이티샛에 입사하여 3개월 간의 수습기간이 종료한 2015. 7. 1. 의사소통, 대인관계 및 업무조율 능력에 문제가 있다는 등의 이유로 본채용이 거부되었고, 같은 날 이에 대하여 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 분쟁 중에 있던 상태였다.

참가인은 2015. 8. 26. 2차 면접을 실시한 후 원고를 최종 합격자로 선정하였다.

참가인은 2015. 9. 18. 이력서 상에 기재된 내용에 대한 증빙 서류 제출 및 채용검진에 관한 사항을 안내하였고, 원고는 주식회사 한진과 삼성테크윈의 경력증명서, 케이티샛의 '고용보험 피보험자격 취득 신고사실 통지서', 학위증명서 등을 제출하였다.

원고는 2015. 10. 12. 연봉계약서를 체결하고 인사팀 과장으로 근무를 시작하였다.

참가인의 원고에 대한 해고 경위

참가인은 2015. 12. 10. C 그룹 회장 D의 주관으로 재경팀, 경영기획팀, 인사팀 등 원고를 포함한 11명이 참석하여 연간 실적 점검 및 보고회의를 개최하였는데, D은 참가인의 실적이 저조한 것을 지적하며 회의에 참석한 직원들을 질책하던 중 출입문 쪽에 앉아 있던 원고에게 임원들을 불러올 것을 지시하는 과정에서 원고와 말다툼을 하였다.

원고는 2015. 12. 11. 사직서를 제출하고 2016. 1. 11. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 참가인이 2016. 1. 13. 원고에게 원직복직을 명하자 원고는 2016. 1. 15. 구제신청을 취하하였다.

참가인은 2016. 1. 27. 원고에게 급여는 정상적으로 지급할 터이니 출근하지 말고 자택에서 이직을 준비하라고 하며 자택 대기발령을 하였다. 원고와 참가인의 상무인 E은 위 대기발령 기간 중인 2016. 1. 29.과 2016. 2. 15.에 만나고 수차례 문자메시지를 주고 받으며 원직복직 및 금전보상 방식에 대하여 협의하였으나 합의가 성립되지 않았다. 원고는 2016. 3. 7. 위 대기발령에 대하여 서울지방노동위원회에 부당대기발령 구제신청을 하였다.

참가인은 2016. 4. 8. 원고에게 '입사 시 경력사항 고의 누락 및 허위 진술, 입사 시 경력사항에 대한 증명서 허위 제출(취업규칙 제76조 제8호, 상벌규정 제9조)'을 이유로 2016. 4. 14. 인사위원회가 개최될 예정임을 알리고 원고에게 출석을 요구하였다.

참가인은 2016. 4. 14. 인사위원회를 개최하여 출석한 원고에게 소명기회를 준 후 징계해고를 의결하였고, 2016. 4. 15. 원고에게 '입사 시 경력사항 고의 누락 및 허위 진술, 입사 시 경력사항에 대한 증명서 허위 제출'을 해고사유로 하여 취업규칙 제76조 제8호, 제20호, 상벌규정 제9조 징계해고 제14호에 따라 2016. 4. 15.부로 징계해고함을 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고의 부당해고 구제절차

참가인은 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2016. 4. 29. 서울지방노동위원회에 2016부해923호로 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2016. 6. 23. 참가인이 사전에 이력의 허위 기재 사실을 알았더라면 원고와 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등의 이유로 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하다고 판단하여 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고는 위 초심판정에 불복하여 2016. 7. 29. 중앙노동위원회에 2016부해862호로 재심을 신청하였다. 이에 중앙노동위원회는 2016. 11. 1. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

한편 이 사건과 관련된 참가인의 내부규정은 아래와 같다.

원고의 주장

재직기간이 짧아 이력서에 기재하지 않은 것이고 면접 시 구두로 케이티샛에서 재직함을 밝혔으므로 경력사항을 고의로 누락하였다고 볼 수 없고, 원고는 이직을 심각하게 고려할 정도로 케이티샛의 처우에 불만을 가지고 있었기에 채용면접 과정에서 케이티샛에서의 연봉 등 처우가 불만이라고 답변한 것이고, 케이티샛의 본채용 거부가 부당해고인지 여부를 다투고 있던 상황이라 불가피하게 아직 재직 중이라고 답변한 것이므로 원고의 위와 같은 답변이 경력사항에 관한 허위 진술이라 할 수 없으며, 참가인이 케이티샛에서의 경력증명서 제출을 요구하지 않아 경력증명서가 아닌 다른 경력증빙서류를 제출하게 된 것일 뿐이므로 경력사항에 대한 증명서를 허위 제출하였다고 할 수 없다.

참가인은 원고의 학력과 삼성테크윈에서의 경력을 중요한 요소로 평가하여 삼성테크윈에서의 고용 조건과 동등한 조건으로 원고와 근로계약을 체결한 것이고, 참가인은 원고에게 케이티샛에 대한 경력에 관하여 증빙을 요청하지 않는 등 원고의 케이티샛에서의 경력을 원고의 채용에 중요한 요소로 고려하지 않았던 점, 원고는 참가인에 입사한 이래 정상적인 근로를 제공하였고 업무수행능력에 있어 어떠한 문제도 발생하지 아니하였으므로 이 사건 해고 시점에서 원고를 징계해고할 만한 사정이 없었던 점, 참가인은 C 그룹 회장 D과의 말다툼이 있은 후 D의 원고에 대한 개인적인 악감정을 이유로 사직을 강요하다가 케이티샛과의 부당해고 구제절차가 진행 중임을 알아내어 이를 명목상의 해고사유로 삼아 이 사건 해고를 한 것인 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 정당한 이유가 없는 부당해고에 해당한다고 할 것이고, 이와 달리 이 사건 해고를 부당해고로 인정하지 않은 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

판단

징계사유의 인정여부

징계양정의 적정 여부

근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 경력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 경력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 경력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 경력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 사용자가 이력서에 근로자의 경력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계 형성과 안정적인 경영환경 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약 체결뿐 아니라 고용관계 유지에서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 경력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정된다(대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결 참조).

위 법리를 토대로 앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인이 원고에게 이 사건 해고를 한 것은 사회통념상 현저히 부당하지 않는 것으로 정당성이 인정되고, 원고에게는 사회통념상 참가인과 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 존재한다고 봄이 타당하다.

인사담당자는 인사에 관한 상당한 수준의 내부 비밀에 접근하여 이를 관리하여야 하는 업무상 특성을 가지고 있어 높은 수준의 신뢰관계가 요구된다고 할 것이고, 참가인은 C 그룹의 지주회사로서 그 인사팀은 C 그룹 전체 계열사에 대한 인사기획업무를 총괄하게 되므로 위와 같은 특성이 더욱 강하게 작용하여 인사담당자에게 요구되는 신뢰관계의 수준은 더욱 높다고 보아야 한다. 그런데 원고는 이력서에 케이티샛에서의 경력사항을 고의로 누락하고 참가인 입사 면접 시 케이티샛에서 재직 중인데 연봉 등 고용 조건에 대한 불만으로 이직하려 하는 것처럼 진술하고 경력증명서 대신 퇴직 사실이 드러나지 않는 보험자격 취득신고사실 통지서를 제출하는 등의 방법으로 케이티샛에서 본채용이 거부되고 이에 대하여 부당해고 구제신청을 하여 그 절차가 진행 중인 사실을 참가인에게 의도적으로 은폐하였다. 이러한 원고의 은폐 행위는, 그 은폐 사항의 내용이 무엇인가와는 별개로(케이티샛의 원고에 대한 해고 사유는 '업무 적응 능력, 임직원과의 커뮤니케이션 능력 부족 등'으로서 그 사유의 최종적인 당부를 떠나 원고를 인사담당자로 채용하려는 참가인으로서는 채용 여부에 중요하게 고려할 만한 사항들이기도 하다) 그 자체로 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영 및 질서유지에 상당한 정도의 부정적인 영향을 미치게 되는 행위라 할 것이고, 만일 참가인이 이러한 사실을 사전에 알았다면 원고를 참가인의 인사팀 과장으로 채용하지는 않았을 것이다.

원고는 면접 당시 케이티샛에서의 연봉 등 처우에 불만이 있어서 이직하는 것이라고 참가인을 기망하였고, 참가인과의 연봉협상 과정에서 이메일로 '입사일은 10. 1.을 목표로 하였으나 10월 둘째 주 넘어서(10. 12.경) 가능할 듯합니다. 아직 미정입니 다만, 분위기가 그렇습니다'라고 하여 재직 중인 케이티샛에서 퇴직일정을 조율하고 있는 듯한 인상을 주기도 하였다. 참가인은 이러한 사정을 고려하여 원고의 연봉요구액 등 처우를 최대한 수용해 주는 것이 필요하다고 판단하여 원고의 MBA기간 2년까지 경력으로 포함하여 직위와 연봉액을 과장 2년차 6,800만원으로 하여 근로계약을 체결한 것으로 보이고, 만일 참가인이 원고가 케이티샛에서 3개월의 수습기간 후 본채용 거부로 퇴직한 상태였다는 사실을 알았다면 적어도 위와 동일한 조건으로 근로계약을 체결하지는 않았을 것이다.

이처럼 원고가 케이티샛에서 본채용이 거부되고 이에 대하여 부당해고 구제신청을 하여 그 절차가 진행 중인 사실은 참가인이 원고를 인사팀 과장으로 채용함에 있어 중요한 이력사항이라 할 것인데, 원고는 이를 은폐하기 위한 진술과 서류 제출 등을 하였는바, 이는 참가인이 행위별 기준에 따라 징계양정을 정한 상벌규정에 의할 때 징계해고에 해당하는 것이다.

참가인이 2015. 10. 12. 원고를 채용하고 약 5개월이 경과한 시점에 이 사건 해고 절차에 착수한 사정은 있으나, 참가인이 원고가 밝히지 않은 케이티샛에서의 경력과 이직 경위를 알고 있으면서도 원고를 채용하였다고 볼 만한 아무런 증거가 없고 그러한 상황에서 참가인이 원고가 은폐한 경력 등을 알게 되는 데에는 필연적으로 시간이 소요될 수밖에 없는 이상, 참가인이 위와 같이 시간이 경과한 시점에 비로소 이를 문제삼았다 하여 명목상의 해고사유에 불과하다고 볼 수는 없다.

원고가 참가인에서 실제 근무한 기간은 약 2개월에 불과하고, 참가인에 입사한 이후 이 사건 해고 시점까지도 케이티샛에의 복직을 전제로 한 부당해고 구제신청 사건 및 이에 대한 행정소송 사건을 계속 진행하였다.

징계절차의 적법 여부

소결론