서울행정법원 2018. 5. 17. 선고 2017구합4895 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2011. 12. 28. 국립대학법인 B 설립·운영에 관한 법률에 따라 C대학교(이하 'C대'라 한다)를 운영하기 위하여 설립된 법인으로서 상시 약 3,200명의 근로자를 사용하고 있다.

원고는 1994. 3. 1. 교육행정직 공무원으로 임용되어 2000. 10. 11.부터 국립 C대에서 근무하다가 참가인이 설립되면서 공무원에서 퇴직하고 참가인의 교직원으로 임용된 것으로 간주되었으며, 2015. 10. 12.부터 박물관 행정실장으로 근무하였다.

C대 총장은 2016. 8. 17. C대학교직원징계위원회(이하 '징계위원회'라 한다)에 원고에 대한 징계의결을 요구하였고, 같은 달 30일 원고에게 징계위원회에 출석할 것을 통보하였다. 징계위원회는 2016. 9. 5. 다음과 같이 원고에 대한 해임을 의결하였고(이하 '이 사건 해임'이라 한다), 참가인은 같은 달 19일 이를 원고에게 통보하였다.

원고가 2016. 9. 26. 참가인에게 이 사건 해임에 대한 재심을 신청하고 진술서를 제출하였으나, C대학교직원징계재심위원회(이하 '징계재심위원회'라 한다)는 2016. 10. 19. 이를 기각하였다.

원고가 이에 불복하여 2016. 12. 16. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 서울지방노동위원회는 2017. 2. 10. '제4 징계사유를 제외한 제1 내지 3 징계사유는 정당한 징계사유에 해당하고, 징계양정이 적정하며 징계절차도 적법하다'면서 이를 기각하였다.

원고가 이에 불복하여 2017. 3. 17. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회 역시 2017. 6. 14. 서울지방노동위원회와 같은 이유로 이를 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 15, 18호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 갑 제13호증의 1, 을가 제12, 16, 17호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 다음과 같은 이유에서 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

징계절차의 부적법 1 이 사건 직위해제는 C대 인사교육과 직원 3명이 그 통보 과정에서 불법으로 녹음을 하고 동영상을 촬영하는 인권침해 행위를 저질렀으므로 무효이고, 사전 협의 없이 통보하였으므로 신의칙을 위반한 것이며, 국가공무원 징계령 상의 징계시효 기간을 도과한 예전 자료까지 보관하여 징계한 것으로서 공공기관의 기록물 관리에 관한 법률을 위반일 뿐만 아니라, 징계처분이 아닌 대기발령에 해당함에도 불구하고 공무원보수규정을 적용하여 임금을 20% 삭감한 것으로서 근로기준법을 위반한 것이다. 2 징계의결요구 부서의 인사과장, 사무국장, 연구부총장도 징계대상인데, 이들이 징계위원회에 참여하여 객관성이 없고, 잠재적으로 불공정한 판정이 이루어질 가능성이 있다. 3 C대학교 직원인사규정에 제척·기피·회피 제도가 없다. 4 참가인이 징계위원회 개최 당일인 2016. 9. 5. 제2 징계사유와 관련하여 C대인권센터의 조사결과를 징계사유에 추가한 것은 원고의 소명권을 침해한 것이다. 5 징계위원회 개최 당시 근로자 대표에 해당하는 직원이 참여하지 않았다. 6 이 사건 해임은 근로기준법 제26조에 따른 30일의 해고 예고기간을 위반한 것이다. 7 참가인은 이 사건 해임을 통보하면서 재심절차를 안내하지 않았다. 8 이 사건 해임은 징계의결서에 징계위원회 위원장의 직인이, 징계의결요구서 및 징계처분사유서에 C대 총장의 직인이 날인되어 있지 않은 요식행위의 흠결로 인하여 무효이다.

정당한 징계사유의 부존재

제1 징계사유 이 사건 직위해제의 사유에 직원인사규정에서 직위해제사유로 규정하고 있지 않은 '근무태도 불량, 직원 간 인화 문제 등'이 포함되어 있고, 원고의 업무수행능력이 우수한 점에 비추어 볼 때 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령은 위법하다. 원고가 이에 따르지 않았다고 하여 무단결근을 하였다고 볼 수 없다.

제2 징계사유 원고는 부하직원들에게 언어폭력 및 위협행위를 한 적이 없다. 오히려 원고가 부하직원들의 근무태만을 시정하려다가 부하직원들로부터 폭언과 모욕을 당했으며, C대인권센터의 조사결과 및 원고에 대한 중징계 요구는 참가인이 부하직원들과 공모하여 원고를 음해하기 위한 목적 하에 일방적·편파적으로 판단한 것이다.

제3 징계사유 고소·진정은 피해자로서 자기방어권을 행사한 결과이다. 원고가 상급자들에게 음해성 이메일을 송부하였다는 것은 참가인의 주관적 감정에 치우친 억지 주장으로서 원고를 징계하기 위한 것이다.

징계양정의 부적정 1 이 사건 해임은 비행의 정도에 비하여 과중한 징계로서 비례의 원칙에 반하고, 2 일반적으로 적용하여 온 기준에 비하여 합리적인 이유 없이 공평을 잃은 것으로서 평등의 원칙에도 반하며, 3 징계양정에 관한 구체적 기준도 없는 상태에서 원고를 해고하기 위한 수단으로서 행해졌으므로 사회통념상 현저하게 상당성 및 타당성을 잃은 것이다.

인정사실

원고의 인사이동 내역 및 전보요청

원고가 C대에서 근무를 시작한 2000. 10. 11.부터 이 사건 해임에 이를 때까지 인사이동을 한 내역은 다음과 같다.

원고의 소속기관이 원고의 전보를 요청한 주요사유는 다음과 같다.

원고에 대한 감봉 2개월의 징계

징계위원회는 2013. 8. 13. 원고에 대하여 '원고가 2011년, 2012년경 인문학연구원 근무 당시 소속 교수·행정조교·근로장학생에게 폭언, 성희롱적 발언을 하거나 부적절한 언행을 함으로써 직원으로서의 품위를 손상하였다'는 징계사유로 감봉 3개월을 의결하였고, 참가인은 같은 달 27일 이를 원고에게 통보하였다. 원고가 2013. 9. 2. 재심을 청구하자 징계재심위원회는 2013. 10. 22. '징계사유는 모두 인정되나 징계양정이 과중하다'는 이유로 감봉 2개월로 감경하기로 의결하였고, 참가인은 2013. 11. 12. 원고에게 이를 통보하였다(이하 변경된 감봉 2개월의 징계를 '이 사건 감봉'이라 한다).

원고가 이 사건 감봉에 불복하여 2014. 2. 11. 서울지방노동위원회에 구제를 신칭하였으나 2014. 4. 7. 기각되었고, 2014. 5. 2. 중앙노동위원회에 재심을 청구하였으나 2014. 7. 7. 기각되었다. 원고가 이에 불복하여 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였으나 2015. 2. 5. 기각되었고(서울행정법원 2014구합15535), 이에 대한 항소는 2015. 9. 2. 기각되었으며(서울고등법원 2015누35620), 이에 대한 상고 역시 2015. 12. 10. 기각됨으로써(대법원 2015두50832) 위 1심 판결이 확정되었다.

원고에 대한 대기발령

원고는 2013. 12. 1.부터 D에서 근무하였는데, D 소장은 2014. 10. 13. 이메일로 인사교육과장에게 '원고와 조교·공익근무요원(사회복무요원) 등 소속직원과의 갈등 등'을 이유로 원고의 전보를 요청하였으나, 원고의 D 근무기간이 1년 미만이라는 이유로 받아들여지지 않았다. D 소장이 2015. 2. 25. 원고의 전보를 재차 요청하자, 참가인은 2015. 3. 16. 원고를 대기발령에 처하고, 한편 원고에게 2015년도 성과등급을 C등급(성과상여금 미지급)으로 결정하여 통보하였다.

원고는 2015. 4. 14. 위 2015. 3. 16.자 대기발령 및 성과상여금 미지급을 바로잡아 달라는 취지의 진정서를 작성하여 같은 달 20일 C대 총장에게 제출하였다. C대 총장이 C대인권센터에 위 진정서를 전달하였고, C대인권센터는 2015. 5. 28. 원고에게 조사 착수 사실을 통보하였으나, 그 이후 조사 및 원고에 대한 인권침해 여부를 결정한 적은 없다.

원고가 2015. 6. 15. 위 2015. 3. 16.자 대기발령 및 성과상여금 미지급과 관련하여 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 서울지방노동위원회는 2015. 8. 12. 대기발령은 그 근거규정이 없고 업무상 필요성이 인정되지 않는다는 등의 이유로 부당 대기발령임을 인정하였으나, 성과상여금 미지급 부분은 구제신청의 대상이 아니라는 이유로 각하하였다. 원고가 2015. 9. 24. 중앙노동위원회에 성과상여금 부분에 대하여 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회 역시 이를 각하하였다.

원고에 대한 폭행 사건의 발생

원고는 2015. 6. 22. 이 사건 감봉과 관련한 언론보도를 보고 찾아온 C대 졸업생으로부터 원고가 C대의 명예를 더럽혔다는 이유로 폭행을 당하였다(이하 '이 사건 폭행 사건'이라 한다).

원고는 이 사건 폭행 사건에 관하여 E경찰서에서 조사를 받았는데, 같은 달 25일 E경찰서장에게 '담당수사관이 이 사건 폭행 사건을 단순한 폭행 사건으로 취급하여 수사의 공정성이 저해되고 있다'는 이유로 수사관의 교체를 요청하고, '경찰관들이 원고에 대한 인권침해 발언을 하였고, E경찰서에서 언론매체에 이 사건 폭행을 쌍방폭행으로 보도하게 한 내용은 잘못되었다'는 이유로 재조사 및 언론 정정보도를 요구하였다.

원고가 이 사건 폭행 사건의 가해자를 상해, 명예훼손, 개인정보보호법위반 혐의로 고소하였는데, 서울중앙지방검찰청은 2015. 9. 3. 상해에 대하여 구약식 기소하였으나, 같은 달 18일 명예훼손에 대하여는 기소유예 처분을, 개인정보보호법위반에 대하여는 혐의없음(증거불충분) 처분을 하였다.

원고의 전·현직 인사교육과장 및 인사교육과 직원들에 대한 고소 원고는 2015년경 전직 인사교육과장을 '이 사건 감봉에 대한 취소소송에서 위증을 하였다'는 사유에 관하여 위증으로 고소하였다. 원고는 2015년 7월경에도 전·현직 인사교육과장 및 인사교육과 직원들을 '이 사건 감봉의 징계절차 과정에서 문답서 작성 보조자료로 활용한 녹음파일을 공개하지 않는다'는 사유에 관하여 증거인멸, 공용서류등무효, 공전자기록위·변작, 허위공문서작성 및 동 행사 등의 혐의로 각 고소하였으나, 서울중앙지방검찰청은 이에 대하여 모두 혐의없음(증거불충분) 처분을 하였다. 원고가 이에 불복하여 항고 및 재정신청을 하였으나, 서울고등검찰청과 서울고등법원 모두 이를 기각하였다.

박물관장의 전보요청

참가인은 2015. 10. 12. 위 2015. 3. 16.자 대기발령에 대한 서울지방노동위원회의 초심판정에 따라 원고를 C대 부속시설인 박물관의 행정실장으로 전보하였다.

박물관장 J은 2016. 2. 4. 인사교육과에 '업무능력 부족, 근무태도 불성실, 대인관계에서의 문제' 등을 이유로 원고의 전보를 요청하는 이메일을 발송하였다가 같은 달 15일 이를 철회하였으나, 2016. 5. 25. 다음과 같은 이유로 원고의 전보를 재차 요청하였다.

이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령의 발령과 원고의 대응

참가인은 2016. 6. 22. 직원인사위원회를 개최하여 '직무수행능력 부족, 출·퇴근 시간 미준수 등 근무태도 불량, 직원간 인화 문제 등'을 이유로 원고에 대한 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령을 심의·결정하였다. 참가인은 다음날 직원인사규정 제44조 제1항 제1호에 따라 원고의 직위를 해제하고, 같은 조 제3항, 제4항에 따라 2016. 6. 27.부터 2016. 8. 22.까지 원고에게 교육훈련을 명하는 내용의 인사발령을 하였으며, 2016. 6. 24. 원고에게 이를 통보하였다.

원고는 2016. 6. 23.부터 같은 달 26일까지 심야시간 등에 박물관장에게 "날 음해한 인간들은 그에 상당한 대가를 치르게 하겠습니다", "열이 받아 잠이 안 오는데.. 반드시 댓가를 받게 해주겠습니다.." 등의 문자메시지를 발송하였다. 원고는 같은 달 25일에도 C대 연구부총장, 사무국장, 인사교육과장에게 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령이 부당하다면서 "가급적 인사과 직원 대면하기 역겨우니 피하고 싶고 눈이 튀어나온 젊은 직원 시건방 떠는 거 목불인견이니 조심하라고 충고바람"이라는 내용이 담긴 이메일을 발송하였다.

원고가 2016. 6. 24. 서울지방노동위원회에 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령에 대하여 구제를 신청하였으나, 서울지방노동위원회는 2016. 8. 16. '이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령의 업무상 필요성이 인정되고, 그 생활상 불이익이 크지 않다'는 이유로 이를 기각하였다. 원고는 이에 불복하여 2016. 9. 13. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 이 역시 2016. 12. 8. 같은 이유로 기각되었다.

원고는 2016. 6. 27. C대 부총장에게 '내일부터 재택 대기로 알고 있겠다'는 내용이 담긴 이메일을 보내고 이 사건 교육훈련 명령에 불응하였다. 이에 대하여 참가인은 같은 달 28일부터 2016. 8. 16.까지 원고에게 8회에 걸쳐 교육훈련 불참 및 무단 결근에 대한 경고문을 이메일 및 내용증명 등으로 발송하였다.

원고는 2016. 7. 7. 국가인권위원회에 참가인의 인사교육과 직원들이 이 사건 직위해제를 통보하면서 불법 녹음 및 동영상 촬영 등을 하여 자신의 인권을 침해하였다는 등의 내용으로 진정을 제기하였다.

원고는 2017. 1. 13. 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령에 관한 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다. 서울행정법원은 2017. 9. 28. 명령 위반, 직무상 의무 위반, 직무태만 등의 사유는 직원인사규정 소정의 직위해제사유인 '직무수행능력이 부족한 경우'에 해당하지 않고, 원고의 근무성적이 극히 저조하였다고 보기 어려우며, 달리 원고에게 직원인사규정 소정의 직위해제 사유가 인정되지 않는다는 이유로 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령에 관한 위 재심판정을 취소하였다(2017구합343).

이 사건 해임의 발령

C대노동조합이 2016. 6. 13. '원고가 조합원인 박물관 부하직원들에게 지속적으로 언어폭력, 위협 등의 인권침해를 하고 있다는 민원이 제기되었으니 이에 대한 사실확인조사를 요청한다'는 내용의 공문을 인사교육과에 제출하자, 참가인은 2016. 7. 5. C대인권센터에 원고의 인권침해에 관한 조사를 의뢰하였다.

C대인권센터는 2016. 7. 13.부터 C대노동조합이 제기한 원고의 인권침해 관련 민원에 대하여 자체 조사를 실시하였다. 그 결과 C대인권센터는 2016. 9. 2. '원고의 행위가 C대인권센터 규정 제2조 제5호의 인권침해에 해당하므로 참가인에게 원고에 대한 중징계를 요청하고 원고를 박물관 소속 직원들의 근무처로부터 분리하는 조치를 취할 것'을 결정하였고, 같은 달 5일 참가인에게 직원인사규정 제36조, 제47조, C대인권센터 규정 제33조에 근거하여 원고에 대한 중징계를 요청하였다.

참가인이 2016. 9. 5. 원고에 대한 징계위원회를 개최하면서 같은 날 있었던 C대인권센터의 중징계 요청을 반영하여 이 사건 해임을 의결하였는데, 당시 징계위원회 위원인 인사교육과장은 원고의 요청에 따라 불참하였고, 징계위원회 위원인 C대노동조합 위원장 및 부위원장은 스스로 회피하여 불참하였다.

원고가 2016. 9. 19.경 수령한 이 사건 해임의 징계처분 사유설명서에는 하단 '유의사항' 란에 '해당 징계처분에 불복할 때 직원인사규정 제51조에 따라 해당 사유설명서를 받은 날부터 30일 이내에 징계재심위원회에 심사를 청구할 수 있다'는 내용이 기재되어 있다.

원고에 대한 성과평가 결과

참가인의 성과평가에 따른 소속 직원의 등급은 2011년도 하반기까지는 S, A, B급으로 분류되었으나, 2012년도 상반기부터는 S, A, B, C급으로 분류하는 것으로 변경되었다.

원고는 2008년부터 2015년까지 매년 2회 이루어지는 총 16회의 성과평가 중 2013년 하반기 및 2014년 하반기를 제외한 14회의 성과평가에서 최하위 등급을 부여받았고, 2013년 하반기 및 2014년 하반기에는 각 B급을 부여받았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5, 11, 12, 21, 23, 27, 43, 53, 62호증, 갑 제26호증의 1, 36호증의 1, 을가 제1 내지 7, 10, 13 내지 15호증, 을나 제1 내지 5, 7, 9, 11, 21, 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 판단 1) 징계절차의 적법 여부 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 해임의 징계절차에 원고 주장과 같은 위법사유가 존재한다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

C대 인사교육과 직원들이 원고에게 이 사건 직위해제를 통보할 당시 그 통보 과정을 녹음하거나 동영상으로 촬영하였다고 인정할 만한 아무런 객관적인 증거가 없다. 직원인사규정이 직위해제의 경우 대상자와의 사전 협의 절차를 규정하고 있지 않고, 직위해제는 당해 근로자가 장래에 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하며 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로(대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결), 참가인이 원고와 이 사건 직위해제에 관한 사전 협의를 하지 않았다고 하여 이 사건 직위해제의 절차가 위법하다고 볼 수 없다. 이 사건 직위해제는 징계와 성질이 다르므로 그 성질이 동일함을 전제로 하는 원고의 징계시효 및 공공기관의 기록물 관리에 관한 법률 위반 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들이지 않는다. 이 사건 직위해제에 따른 임금의 삭감 가부 및 그 정도는 이 사건 직위해제의 부수적 효과의 당부 문제일 뿐 이 사건 직위해제 자체의 당부 문제가 아니므로, 이 사건 직위해제 자체의 정당성에 영향을 미치지 않는다.

직원인사규정에 따르면 징계위원회에 대한 징계의결요구는 C대 총장의 권한이고(제47조 제1항, 제49조 제2항), 이 사건 해임에 대한 징계의결요구 역시 C대 총장의 결재를 통해 이루어졌다. 징계위원회는 C대 총장과 별개의 독립적인 위원회이므로(직원인사규정 제49조 참조), 징계의결요구 부서와 징계위원회의 실무 담당부서가 동일하다고 하여 이 사건 해임 의결이 객관성이 없다고 볼 수 없다.

직원인사규정은 징계위원회의 구성에 관하여 위원장 1명을 포함하는 5명 이상 9명 이내의 위원으로 구성하되, 위원장인 연구부총장, 당연직 위원직인 교무처장·사무국장·인사담당과장 외의 임명·위촉위원의 경우 직원을 1명 이상 포함시켜 총장이 임명·위촉하도록 규정하고 있다(제49조 제3항, 제4항). 이에 따라 징계위원회가 구성되었으므로, 인사과장, 사무국장, 연구부총장이 징계위원회에 참여하였다는 사정이나 직원인사규정에 제척·기피·회피 제도가 명시적으로 규정되어 있지 않은 사정 등이 이 사건 해임 의결의 객관성·공정성을 저해하였다고 볼 수 없다. 앞서 보았듯이 징계위원회 개최 당시 원고의 요청에 따라 인사교육과장이 징계위원회에서 배제되었고, 원고의 인권침해에 대한 조사를 C대인권센터에 의뢰한 C대노동조합의 위원장 및 부위원장도 스스로 회피하여 징계위원회에 불참하였으며(따라서 근로자 대표의 징계위원회 불참은 불가피했던 것으로 보인다), 재심위원회의 경우 원고는 특별히 기피 요청을 하지도 않았다. 원고가 특별히 방어권 행사에 불리한 영향을 받았다는 사정도 보이지 않는다.

참가인의 원고에 대한 징계의결요구서에는 '박물관장이 대인관계 등을 이유로 원고의 전보를 요청하였고, C대노동조합에서 원고의 부하직원들에 대한 언어폭력, 위협 등의 인권침해와 부당대우에 대한 조사 및 조치를 요구하였다'는 내용이 기재되어 있다(을가 제12호증의 1 참조). C대노동조합의 의뢰에 따라 행해진 C대인권센터의 원고에 대한 인권침해 조사결과는 '원고가 박물관 직원들에 대한 언어폭력, 위협, 부당지시, 강요 등 인권침해 및 부당대우를 하였다'는 것인데(을가 제15호증 참조), 이는 위 징계의결요구서의 기재내용의 결과일 뿐이고 그 내용도 제2 징계사유를 구체화 한 것이므로, 위 인권침해 조사결과가 제2 징계사유에 포함되었다고 하여 이로써 원고의 방어권 내지 소명 권이 침해되었다고 보기 어렵다.

해고예고 통보를 누락하였더라도 해고의 정당성을 갖추고 있는 한 해고의 효력에는 영향이 없으므로(대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결, 대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등 참조), 참가인이 이 사건 해임 1개월 전에 원고에게 해고 예고를 하지 않았더라도 이로써 이 사건 해임의 효력에 영향이 있다고 볼 수 없다.

참가인은 2016. 9. 19. 원고에게 이 사건 해임의 징계처분 사유설명서를 통해 재심절차를 안내하였다. 원고는 실제로 재심위원회에 재심을 신청하였고, 그 과정에서 어려움을 겪었다거나 방해를 받았다는 사정도 보이지 않는다.

징계위원회에서 적법하게 징계의결을 하고 징계위원들이 서명하였으므로 징계의결서(을가 제16호증)에 징계위원회 위원장의 직인이 날인되어 있지 않더라도 징계의결의 효력에는 영향이 없고, C대 총장이 징계의결요구서 및 징계처분통지서(징계처분사유서가 붙임 문서로 되어 있음)를 결재(전결 포함)하였으므로(을가 제12호증의 1, 제16호증) 징계의결요구서와 징계처분사유서에 C대 총장의 직인이 날인되어 있지 않더라도 징계의결요구의 효력이나 징계의결요구서 및 징계처분사유서의 효력에 영향이 없다.

정당한 징계사유의 존부

제1 징계사유가 정당한지 여부 앞서 인정한 사실에다가 갑 제6, 24, 25, 31, 32, 46, 50, 67, 68호증, 을가 제9호증의 2, 을나 제14, 16, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 제1 징계사유는 징계사유로서 정당하다고 볼 수 없다.

먼저, 직위해제사유가 정당한지, 즉 원고가 직원인사규정 제44조 제1항 제1호의 '직무수행능력 부족하거나 근무성적이 극히 저조한 사람'에 해당하는지 살핀다. 직무수행능력의 부족'은 정신적·육체적으로 직무를 적절하게 처리할 수 있는 능력이 부족한 경우를 의미하고, '근무성적이 극히 저조한 경우'는 근무평정 등에 의한 성적이 극히 저조함을 의미한다. '출·퇴근 시간 미준수 등 근무태도 불량, 직원간 인화 문제'는 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령의 사유로 삼을 수 없다. 그리고 갑 제6, 25, 31, 46, 50, 67, 68호증, 갑 제32호증의 1, 2, 을가 제9호증의 2의 각 기재에 의해 인정되는 원고가 작성한 연구보고서, 업무문서의 존재, 사단법인 K 이사장 L, 참가인의 재무과 과장으로 근무했던 M, D기관장 N의 원고에 대한 평가, 원고가 2011년, 2012년, 2014년 1단계 성과평가에서 95점을 상회하는 평정을 받은 사정 등에 비추어 보면, 원고가 2008년부터 2015년까지 16회의 성과평가 중 14회의 성과평가에서 최하위 등급을 받은 사정이나 그밖에 참가인이 제출한 증거들만으로 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령 당시 원고의 직무수행능력이 부족하였다거나 근무성적이 극히 저조하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 자료가 없다. 따라서 원고가 직무수행 능력이 부족하거나 근무성적이 극히 저조하여 직위해제사유가 있다고 보기 어려우므로, 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령은 위법하다. 원고가 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령에 따르지 않았다고 하여 이를 징계사유로 삼는 것은 부당하다.

참가인은 비록 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령이 위법하더라도 원고는 참가인의 근로자로서 출근의무를 부담하므로 인사명령 불이행 및 무단결근이 정당한 징계사유에 해당한다고 주장한다. 그러나 앞서 보았듯이 제1 징계사유는 '원고가 이 사건 직위해제 및 교육훈련 명령에도 불구하고 교육훈련에 불참하였다'는 것이므로, 이와 달리 '출근의무 불이행'이 제1 징계사유라는 전제에 선 참가인의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들이지 않는다.

제2 징계사유가 정당한지 여부 앞서 보았듯이 D는 '원고의 조교, 연구원, 사회복무요원 등에 대한 폭언·가혹행위 등을 이유로 원고의 전보를 요청하였고, 원고가 대기발령 상태로 근무하다가 박물관으로 전보되었으나 박물관장 역시 같은 이유로 원고의 전보를 요청하였으며, C대노동조합의 조사요청에 따라 C대인권센터가 조사 후 원고의 박물관 부하직원들에 대한 상습적 언어폭력, 위협 등을 확인하였다. 여기에다가 원고가 폭언, 성희롱적 발언 등을 이유로 이 사건 감봉을 받았고, 농업생명과학대학·의과대학 암연구소·치의학대학원 역시 대인관계에서 불화 등을 이유로 원고에 대한 전보를 요청하였던 점까지 더하여 보면, 원고가 상습적으로 부하직원들에게 언어폭력 및 위협 등을 가하였음을 충분히 인정할 수 있다. 이는 직원인사규정 제36조 제1항 제7호 위반으로서 제47조 제1항 제3호의 징계사유에 해당한다.

제3 징계사유가 정당한지 여부

앞서 보았듯이 원고가 전직 인사교육과장을 위증으로 고소하였고, 전·현직 인사교육과장 및 인사교육과 직원들을 증거인멸, 공용서류등무효, 공전자기록위·변작, 허위공문서작성 및 동 행사 등의 혐의로 고소하였으나 혐의없음(증거불충분) 처분을 받았으며, 그에 대한 항고 및 재정신청 모두 기각되었다. 원고는 국가인권위원회에 이 사건 직위해제를 통보한 인사교육과 직원들이 자신의 인권을 침해하였다고 진정을 제기하였고, 박물관장에게 협박성 문자를 보냈으며, 연구부총장, 사무국장, 인사교육과 장에게 인사교육과 직원에 대해 '시건방 떠는 거 목불인견이니 조심하라고 충고바람'과 같이 음해성 내용이 담긴 이메일도 보냈다. 원고가 무분별하게 진정·고소를 하고 상급자에게 직원들에 대한 근거 없는 음해성 이메일을 송부하였음을 충분히 인정할 수 있고, 이는 직원인사규정 제36조 제1항 제7호 위반으로서 제47조 제1항 제3호의 징계사유에 해당한다.

다만 제3 징계사유 중 원고가 이 사건 감봉에 대한 취소소송 과정에서 인문학연구원의 연구교수를 위증죄로 고소한 점, 이 사건 감봉에 관한 고소 사건에서 수사관과 경찰서장에 대한 처벌 진정서를 제출하였으며 C대로 하여금 참고인조사를 받게 한 점, 원고가 이 사건 폭행 사건과 관련하여 노동위원회·법원·국가인권위원회 등에 'C대 인사교육과에서 성희롱 사건의 정보를 언론에 제공하였고, E경찰서와 짜고 쌍방폭행으로 몰고 가려했다'는 주장을 제기한 점, 원고가 E경찰서에 인사교육과 직원들이 자신의 인권을 침해하였다고 진정한 점에 대하여는 이를 인정할 아무런 객관적인 자료가 없다.

제4 징계사유가 정당한지 여부 복무점검 결과표(을가 제11호증)에는 원고가 2016년 3월부터 6월까지의 출퇴근 60일 중 지각을 40일, 무단조퇴를 33일 하였다고 기재되어 있으나, 참가인의 직원들에 대한 출퇴근기록 시스템이 별도로 존재하고 있지 않고, 위 복무점검 결과표는 해당 기간 중 원고가 CCTV에 촬영된 기록을 확인하여 작성한 것에 불과한 점에 비추어 보면, 위 복무점검 결과표의 기재만으로 원고가 상습적으로 무단 지각 및 조퇴를 하였다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 객관적인 자료가 없다. 따라서 제4 징계사유는 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

소결론 제2, 3 징계사유는 정당한 징계사유에 해당하나, 제1, 4 징계사유는 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

징계양정의 적정 여부

관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 또한 징계해고나 징계파면은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

구체적인 판단 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 해임은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 해당된다고 봄이 타당하다.

이 사건 해임은 제1 내지 4 징계사유 모두 징계사유로서 정당하다는 전제에 기초한 것이나, 앞서 보았듯이 제1, 4 징계사유는 정당한 징계사유에 해당하지 않고, 제2, 3 징계사유만 정당한 징계사유에 해당한다. 나아가 참가인이 제3 징계사유