주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
당사자들의 지위
참가인은 지방자치단체 출자·출연 기관의 운영에 관한 법률 및 민법 제32조, 김해시 복지재단 설립 및 운영에 관한 조례 등에 근거하여 2014. 4. 29. 설립되어 위 주소지에서 상시 102명의 근로자를 사용하여 사회복지서비스업을 영위하는 법인이다. 참가인은 산하시설로 김해시 장애인종합복지관, 김해시 동부노인종합복지관 등을 두고 있다.
원고는 2005년 가야대학교가 김해시로부터 운영·관리를 위탁받은 김해시 장애인종합복지관에 입사하여 총무 및 회계업무를 담당하던 중 2012. 7. 1. 김해시 장애인종합복지관의 운영·관리주체가 김해시 시설관리공단으로 변경됨에 따라 김해시 시설관리공단으로 고용승계되었다가, 2014. 4. 29. 설립된 참가인에 다시 고용승계되어 일반7급의 직급으로 B팀에서 인사, 복무업무 등을 담당한 사람이다.
당연퇴직이 통보된 경위
원고는 참가인 산하 김해시 동부노인종합복지관의 직원으로 직급이 일반5급인 C이 평소 "직장에서 짜른다"라고 말하는 등 자신을 무시하여 좋지 않은 감정을 갖고 있었는데, 2015. 7. 9. 21:30경 김해시 D에 있는 E식당에서 C로부터 "니는 마 뭐하러 왔노, 씨발놈아 뭐하러 왔노"라는 말을 듣자 동료 직원 3명이 있는 가운데 테이블 위에 놓여 있던 소주병을 들어 C의 머리를 내리쳐 약 2주간의 치료가 필요한 두피의 열린 상처 등의 상해를 가하였다.
원고는 위와 같이 C에게 상해를 가한 이후에 C에게 전화를 걸어 아래와 같이 이야기하고 욕설을 하였다.
원고는 C에 대한 위 상해 행위에 관하여 2016. 2. 17. 창원지방법원에서 특수상해죄로 인정되어 징역 10월의 선고유예 판결을 받았는데(2015고단2063), 위 법원은 양형의 이유 중 하나로 '참가인의 인사관리 규정에 집행유예 이상의 형의 선고를 받을 경우를 당연퇴직사유로 규정하고 있는 점'을 들었다. 검사는 위 1심 판결에 불복하여 위 법원에 양형부당을 이유로 항소를 제기하였는데, 위 법원은 2016. 6. 23. 원심판결을 파기하고 원고에 대하여 징역 6월, 집행유예 2년에 처하는 판결을 선고하였고(2016노465), 그 이유 중 하나로 "참가인의 인사관리규정에 의하더라도 '금고 이상의 형의 선고유예를 받은 경우에 그 선고유예기간 중에 있는 사람'(제11조 제5호)은 당연퇴직 사유(제30조 제1호)에 해당되므로, 결국 원고로서는 징역형의 선고유예를 넘는 처벌을 받더라도 신분상의 불이익에 관하여 선고유예를 받은 원심의 경우와 비교하여 특별한 차이가 있다고 보기 어렵다"는 점을 들었다. 원고는 위 2심 판결에 불복하여 상고하였으나 대법원의 2016. 9. 1.자 상고기각 결정으로 위 2심 판결이 그대로 확정되었다(이하 확정된 위 판결을 '이 사건 형사 판결'이라 한다).
참가인은 이 사건 형사 판결이 확정되었음을 이유로 2016. 9. 29. 원고에게 인사관리규정 제30조에 근거하여 같은 날 부로 당연퇴직 되었음을 통보하였다(이하 '이 사건 당연퇴직 통보'라 한다).
한편, 원고는 참가인에 재직 중 징계를 받은 사실은 없으나, 2000년 폭력행위 등 처벌에 관한 법률위반으로 벌금 30만원, 2004년 공무집행방해로 벌금 100만원, 2007년 상해 및 폭행으로 벌금 70만원의 형사처벌을 받은 사실이 있다.
원고의 부당해고 구제절차
원고는 이 사건 당연퇴직 통보가 부당해고라고 주장하며 2016. 10. 12. 경남지방노동위원회에 2016부해393호로 구제신청을 하였는데, 경남지방노동위원회는 2016. 12. 19. '이 사건 당연퇴직 통보는 해고에 해당하고, 금고 이상의 형을 받고 그 집행유예 기간이 종료된 날로부터 2년이 경과되지 아니한 경우를 당연퇴직 사유로 규정하고 있는 참가인의 인사관리규정은 유효하며, 이 사건 형사 판결의 확정 등으로 원고와 참가인 사이에 신뢰를 바탕으로 한 고용관계의 지속이 어렵게 되었으므로 이 사건 당연퇴직 통보는 정당하다'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.
원고는 위 초심판정에 불복하여 2017. 2. 1. 중앙노동위원회에 2017부해108호로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 4. 6. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
이 사건과 관련된 원고의 내부규정은 아래와 같다. 2015년도 단체협약은 2015. 1. 9.에, 2017년도 단체협약은 2016. 11. 18.에 각 체결되었고, 인사관리규정 제30조 제1호 단서는 2016. 9. 7. 신설되었다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 16, 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
참가인이 단체협약 제31조보다 인사관리규정 제30조를 우선 적용한 것은 단체협약 제4조에 위반될 뿐만 아니라, 이 사건 당연퇴직 통보의 근거인 인사관리규정 제30조는 단체협약에 위배되고 헌법상 보장된 직원들의 근로의 권리 및 직업행사의 자유를 과도하게 침해하여 무효이므로 이 사건 당연퇴직 통보는 위법하여 취소되어야 한다.
참가인은 인사관리규정 제30조의 당연퇴직 사유가 징계사유에 해당함에도 인사관리규정 제46조의 징계의결을 요구하지 않았으므로 이 사건 당연퇴직 통보는 절차상 위법하여 취소되어야 한다.
이 사건 형사 판결에서 유죄로 인정된 범죄의 발생 경위와 참가인에 미친 영향, 원고의 담당업무와 지위, 과거 근무 태도 등을 종합적으로 고려하면 이 사건 형사 판결이 확정된 사실만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있는 경우로 보기 어려우므로 이 사건 당연퇴직 통보는 그 양정이 지나치게 과중하여 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하여 취소되어야 한다.
판단
이 사건 당연퇴직 통보의 근거규정 및 당연퇴직사유의 인정 여부
원고에 대하여 특수상해죄로 징역 6월, 집행유예 2년에 처하는 이 사건 형사 판결이 2016. 9. 1. 확정된 사실은 앞서 본 바와 같다. 이는 이 사건 당연퇴직 통보 당시(2016. 9. 29.) 참가인의 인사관리규정 제30조 제1호, 제11조 제4호(이하 '이 사건 인사관리규정'이라 한다)가 정하는 당연퇴직사유인 금고 이상의 형을 받고 그 집행유예 기간이 종료된 날로부터 2년이 경과되지 아니한 때에 해당하므로, 위 사실을 이유로 한 이 사건 당연퇴직 통보의 사유는 인정된다.
이 사건 당연퇴직 통보가 해고에 해당하는지 여부
근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있는데, 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미하므로, 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 참조).
이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 인사관리규정은 근로자나 사용자의 의사와 상관없이 이루어지는 근로관계의 자동소멸사유를 정한 것으로 볼 수는 없고, 오히려 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계의 종료사유를 정한 것으로 보아야 할 것이므로, 원고가 이 사건 인사관리규정에 근거하여 한 이 사건 당연퇴직 통보는 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당한다고 할 것이다.
이 사건 인사관리규정의 효력 여부
2016. 9. 29.에 한 이 사건 당연퇴직 통보에 관하여는 2015년도 단체협약이 적용되고, 그 이후에 체결된 2017년도 단체협약은 적용되지 아니한다.
참가인과 그 소속 근로자들로 조직된 노동조합 사이에 체결된 2015년도 단체협약 제4조가 '본 협약에 정한 기준은 근로기준법, 재단의 제규정, 여타 개별적 근로계약에 우선하며'라고 규정한 것은 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉될 경우에는 단체협약이 우선 적용된다는 취지이고, 2015년도 단체협약에서 '해고(당연퇴직, 면직 중 실질적으로 해고에 해당하는 경우 포함, 이하 이 문단에서 같다)에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다'는 취지로 규정하거나 '단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다'고 규정하는 등 근로자를 실질적으로 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있지도 아니하므로, 참가인의 취업규칙 등의 내부규정이 단체협약상의 규정에 저촉되지 아니하는 한 단체협약과 다른 사유를 정하여 그 사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있다(대법원 1993. 1. 15. 선고 92누13035 판결, 대법원 1994. 6. 14. 선고 93다26151 판결 등 참조).
그런데 이 사건 인사관리규정에서 당연퇴직사유로 규정하고 있는 금고 이상의 형을 받고 그 집행유예 기간이 종료된 날로부터 2년이 경과되지 아니한 경우는 단체협약 제30조 제1항 제5호 단서가 면직의 예외사유로 정하고 있는 교통사고로 경미한 형사사건의 벌금형을 받았을 경우에 해당하지 아니하고, 같은 호 본문이 면직사유로 정하고 있는 형사사건으로 기소되어 유죄판결이 확정된 경우 중 사안이 상대적으로 중대한 금고 이상의 형을 받은 후 일정기간이 경과하지 않은 경우만을 규정한 것인 점, 면직과 당연퇴직의 경우 모두 단체협약이나 인사관리규정 등에서 별도의 징계절차를 규정하고 있지 않은 점, 이 사건 인사관리규정에서 정한 사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어 근로기준법 제23조 소정의 정당한 이유가 있어야 이 사건 인사관리규정에 기한 해고의 정당성이 인정되고, 이러한 경우에는 해고되는 근로자의 근로의 권리 및 직업행사의 자유에 대한 제한도 정당화될 수 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 인사관리규정이 단체협약에 위배된다거나 헌법상 보장된 직원들의 근로의 권리 및 직업행사의 자유를 과도하게 침해한다고 볼 수 없고 달리 이를 무효로 볼 만한 사정이 없으므로 이 사건 인사관리규정은 그 효력이 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
이 사건 당연퇴직 통보의 절차상 위법 여부
이 사건 당연퇴직 통보는 앞서 본 바와 같이 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라 할 것이고, 따라서 이 사건 당연퇴직 통보가 유효하려면 같은 조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 하는 것이므로, 단체협약, 취업규칙 등에서 당연퇴직 사유에 대하여 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않다고 하여 그것이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려는 것으로서 무효라고 할 수 없고, 이처럼 당연퇴직에 대하여 일반의 징계해고와 달리 아무런 규정을 두고 있지 아니한 경우에는 그 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 당연퇴직 처분을 하면서 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없으며, 이는 당연퇴직 사유가 실질적으로는 징계사유에 해당하는 경우에도 달리 볼 것은 아니다(대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결, 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결 등 참조).
이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 인사관리규정에 따른 당연퇴직사유가 인사관리규정 제46조 소정의 징계사유와 동일하다고 볼 수는 없고('금고 이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나 또는 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년을 경과하지 아니한 자', '금고 이상의 형이 확정되었을 때'의 규정에 의한 당연퇴직 당시 해당 각 사용자들의 인사규정에 징계사유로 '제반 규정을 위반한 때', '직무상 의무 또는 명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니하거나 직무를 태만히 하였을 때', '사내 질서를 문란하게 한 경우', '사회적 물의를 일으킨 경우' 등의 규정이 있던 사안인 서울고등법원 2009. 11. 11. 선고 2009누1190 판결, 서울고등법원 2013. 11. 7. 선고 2013누12777 판결 등 참조), 이 사건 인사관리규정에 따른 당연퇴직의 절차에 관하여 단체협약이나 취업규칙 등에 아무런 규정을 두고 있지 않으므로, 원고가 이 사건 인사관리규정에 따라 이 사건 당연퇴직 통보를 하면서 인사관리규정 제46조 소정의 징계절차를 거치지 아니하였다고 하여 절차상 하자가 있다고 볼 수 없고, 달리 이 사건 당연퇴직 통보가 절차상 위법하다고 볼 만한 사정이 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
이 사건 당연퇴직 통보의 정당성 여부
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 하고(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 참조), 이는 징계처분에 의하지 아니한 해고의 경우에도 마찬가지라 할 것이다.
앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, ① 참가인은 지방자치단체 출자·출연 기관의 운영에 관한 법률 등에 근거하여 김해시의 사회복지증진에 기여하기 위하여 김해시에 의해 설립된 재단이므로 참가인 소속 직원에게도 일반 사기업보다 높은 도덕성이 요구된다고 할 것인 점, ② 그런데 원고가 저지른 범행은 위험한 물건인 소주병을 들어 피해자의 머리를 내리쳐 위 피해자에게 약 2주간의 치료가 필요한 두피의 열린 상처 등의 상해를 가한 것으로 그 범행수법과 경위에 비추어 죄질이 좋지 않고, 특수상해죄(형법 제258조의2)는 법정형이 1년 이상 10년 이하의 징역형만으로 규정되어 있는 등 상당히 중한 범죄에 속하는 점, ③ 원고는 과거 동종 범죄로 형사처벌을 받은 전력이 3회나 있음에도 또다시 위 범행을 저질러 이 사건 형사판결을 받은 점, ④ 원고의 위 특수상해 범행은 동료 직원들이 함께 있는 가운데 행해졌고 위 피해자는 참가인 소속 직원으로 원고보다 상급자였으며, 원고가 위 범행 직후에도 반성이나 사과를 하기는커녕 참가인에게 전화하여 험한 욕설을 반복하였다는 점에서 참가인 조직의 위계질서나 직원들 간의 인화에 좋지 않은 영향을 미쳤을 것으로 보이는 점, ⑤ 위와 같은 원고의 특수상해 범행의 정도, 경위, 참가인의 성격 등에 비추어 볼 때 참가인 소속 직원들 사이에 특수상해 범행이 일어나 징역형의 집행유예에 처하는 이 사건 형사판결이 확정되었다는 사실이 외부에 알려지면 참가인의 명예나 신용에 좋지 않은 영향을 미치게 될 것인 점 등을 종합하여 보면, 원고의 책임 있는 사유로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 상황에 이르게 되었다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
소결론
결국 이 사건 당연퇴직 통보는 그 근거규정이나 절차에 별다른 문제가 없고 정당한 이유가 있는 해고에 해당하므로, 이와 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 유진현(재판장) 이호동 이규석
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.