서울행정법원 2018. 9. 13. 선고 2017구합69014 판결

당사자들의 지위

원고는 2016. 1. 15. 설립되어 상시 근로자 약 30명을 고용하여 버스운송업을 영위하는 법인이다.

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2014. 11. 19. 주식회사 C(이하 'C'라 한다)에 입사하여 2016. 4. 1. 원고에 고용승계되어 버스 운전기사로 근무한 사람이다.

해고의 경위

참가인은 2014. 6. 25. C에 근로계약기간을 6개월로 정하여 운전기사로 입사하여 근무하다가 2014. 7. 6. 대물 교통사고를 일으켰고 2014. 9. 30. 퇴사하였다.

참가인은 2014. 11. 19. C에 재입사하였고 2015. 7. 15. C와 근로계약기간이 2014. 11. 19.부터 2015. 11. 18.까지로 된 근로계약을 체결하였다.

참가인은 2015. 12. 29. C와 아래와 같은 내용이 포함된 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다. 한편, 참가인은 2015. 11.경부터 매월 7,000원의 근속수당을 지급받았다.

한편, C는 참가인이 2014. 11. 19. 재입사하기 전인 2014. 10. 16. 취업규칙을 개정하였는데, 이 사건과 관련된 개정 내용은 아래와 같다.

C의 대표이사는 새로이 원고를 설립하여 원고의 대표이사가 되었고, 원고는 2016. 3. 25. C로부터 D, E 노선 및 버스 14대를 양수하였으며, 이 과정에서 참가인을 포함하여 C의 버스 운전기사들을 동일한 근로조건으로 고용승계하였다.

원고는 2016. 4. 22. 참가인에 대하여 아래와 같은 4건의 교통사고를 발생시켜 회사에 재산상 손실을 입혔다는 것을 징계사유로 하여 승무정지 30일의 징계를 하였다.

원고는 2016. 5. 1. 취업규칙을 개정하여 2016. 5. 말경 취업규칙 제41조 제3항 등의 변경 내용에 관하여 직원들의 동의를 받았고 2016. 6. 1.경 취업규칙 변경신고를 하였다. 이와 같이 개정된 취업규칙(이하 '2016년 취업규칙'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.

참가인은 2016. 7. 23.부터 2016. 8. 20.까지 사이에 16차례에 걸쳐 원고의 배차지시에 따르지 않고 운행을 하지 않았다. 한편, 원고는 참가인에 대하여 2016. 7. 23.과 2016. 7. 24.에 원고의 배차지시를 따르지 않은 것을 징계사유로 하여 승무정지 3일의 징계를 하였다.

원고는 2016. 11. 1. 참가인에게 '참가인과 체결한 근로계약기간이 2016. 11. 17. 만료됨에 따라 재계약하지 아니하고 고용관계를 종료하기로 결정하였음을 알려드린다'라는 내용의 통보를 하였고, 2016. 11. 17. 위 통보에 따라 참가인과의 근로계약을 종료하는 조치를 하였다(이하 '이 사건 조치'라 한다).

한편, 참가인은 F노동조합 G지부 A지회의 조합원이었다.

참가인의 구제절차

참가인은 이 사건 조치가 부당해고이자 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 2016. 11. 29. 서울지방노동위원회에 2016부해2444/부노98 병합으로 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2017. 2. 14. 부당해고 부분에 대해서는 근로계약기간 1년 이상 경과한 운전자를 정규직으로 정한 2014년 취업규칙 제9조 제3호에 따라 참가인이 2015. 11. 19.부터 기간의 정함이 없는 근로자로 전환이 되었다는 이유로 근로계약기간 만료로 근로관계를 종료한 이 사건 조치가 부당해고임을 인정하는 한편, 부당노동행위 부분에 대해서는 원고의 부당노동행위 의사에 관한 증명이 부족하다는 등의 이유로 원고가 불이익 취급의 부당노동행위를 하였다고 보기 어렵다는 판정을 하였다.

원고는 위 초심판정 중 부당해고에 관한 부분에 불복하여 2017. 3. 22. 중앙노동위원회에 2017부해266호로, 참가인은 위 초심판정 중 부당노동행위에 관한 부분에 불복하여 2017. 3. 24. 중앙노동위원회에 2017부노38호로 각 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 원고와 참가인의 위 재심신청을 병합하여 심리한 후 2017. 5. 22. 초심판정과 동일한 이유로 원고와 참가인의 재심신청을 모두 기각하는 판정을 하였다(이하 위 재심판정 중 원고의 재심신청을 기각한 부분을 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

원고는 2014년 취업규칙상 계약직 근로자 중 근로계약기간이 1년 이상 경과한 자에 대하여 정규직이라는 칭하고 무기계약직 근로계약 체결을 위한 전환 여부를 결정하여 왔고, 이들 중 무기계약직 전환을 하기로 결정된 근로자와는 기간의 정함이 없는 근로계약서를 작성하여 왔다. 2014년 취업규칙 제9조 제3호는 이와 같이 계약형태에 관한 명칭을 규정한 것일 뿐 이를 넘어 계약직 근로자가 근로계약기간이 1년 이상 경과하면 자동적으로 정규직으로 전환된다는 것을 규정한 것이 아니다. 따라서 2014년 취업규칙 제9조 제3호에 따라 참가인이 근로계약기간이 1년 경과한 2015. 11. 19.부터 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다.

참가인이 근로계약기간이 1년 경과한 때부터 근속수당을 지급받았기는 하나, 원고는 1년 이상 근무한 근로자에게는 무기계약직 전환 여부와 관계없이 전부 근속수당 명목의 금원을 지급하여 왔으므로, 위와 같은 근속수당의 지급 사실만으로 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 볼 수도 없다.

참가인은 2015. 12. 29. C와 근로계약기간을 2015. 11. 18.부터 2016. 11. 17.까지 1년으로 정한 근로계약서를 작성하여 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, C나 원고가 참가인에 대하여 무기계약직 전환을 해준 바 없으므로, 원고와 참가인의 근로계약은 2016. 11. 17. 근로계약기간 만료로 종료되었다고 할 것이고, 이 사건 조치를 참가인에 대한 해고로 볼 수 없다.

참가인은 여러 차례에 걸쳐 교통사고를 발생시켜 승무정지 30일의 징계를 받았고, 원고의 배차지시를 불이행하여 승무정지 3일의 징계를 받았다. 이에 원고는 참가인의 귀책사유로 참가인과의 고용관계를 더 이상 유지할 수 없다고 판단하여 근로계약을 갱신하지 아니하고 근로계약기간 만료를 이유로 근로계약관계를 종료하는 이 사건 조치를 한 것이므로, 원고의 이 사건 조치는 합리적인 이유가 있어 정당하다고 할 것이다.

따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

판단

참가인이 2014년 취업규칙에 따라 2015. 11. 19.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되는지 여부

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다)은 제4조 제2항에서 '사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다'는 간주 규정을 두고 있는 반면, 2014년 취업규칙은 제9조 제3호에서 계약형태에 관하여 규정하고 있을 뿐이므로, 2014년 취업규칙 제9조 제3호를 기간제법 제4조 제2항의 경우처럼 계약기간이 1년 이상 경과하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보는 강력한 법률효과를 부여하는 간주 규정으로까지 해석하는 것은 그 문언의 객관적인 의미를 벗어나는 것이다.

2014년 취업규칙 및 그 이전의 취업규칙은 모두 제10조에서 '종업원의 근로계약기간은 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년 이내로 하며 필요에 따라 갱신할 수 있다'고 정함으로써, 1년 이상 근무한 근로자에 대하여도 기간의 정함이 없는 경우가 아닌 한 갱신 등을 통하여 기간의 정함이 있는 계약의 체결을 계속하는 것을 전제로 하고 있다.

갑 제1, 14, 17, 22, 24호증, 을가 제4호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 계약직 근로자로서 근로계약기간 1년이 경과한 시점이 2014년 취업규칙 시행 후부터 2016년 취업규칙 시행 전까지 사이인 자로는 참가인, H, I, J가 있는 사실, H는 2013. 12. 28. C에 입사하여 2015. 12. 29. 원고와 기간의 정함이 없는 근로계약서를 작성한 사실, I은 2015. 3. 5. C에 입사하여 2017. 3. 4. 원고와 기간의 정함이 없는 근로계약서를 작성한 사실, J는 2015. 5. 16. C에 입사하여 2017. 6. 31. 원고에 사직서를 제출하고 퇴사한 사실이 인정되므로, 원고는 물론 원고의 계약직 근로자들도 2014년 취업규칙 제9조 제3호를 위와 같은 간주 규정으로 해석하지 아니한 것으로 보인다.

참가인과 원고 간 체결된 이 사건 근로계약이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하는지 여부

근로자와 사용자가 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 그 근로계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 관한 관행, 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정될 때에는 근로계약서의 문언과 관계없이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다17035 판결 참조).

앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인과 원고 간 체결된 이 사건 근로계약은 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이 아니라, 이 사건 근로계약서에 기재된 바와 같이 근로계약기간이 1년으로 정해진 근로계약에 해당한다고 봄이 타당하다.

제2조 제1항에 근로계약의 기간이 2015. 11. 18.부터 2016. 11. 17.까지라고 기재되어 있고 제13조 제1항에 근로계약이 근로계약 기간의 만료로 인하여 자동 종료됨을 원칙으로 한다고 기재되어 있는 이 사건 근로계약서는 처분문서에 해당하고 이의 진정성립에 다툼이 없다.

원고는 2015. 12. 29. 참가인 및 H와 근로계약서를 작성하였는데, 근로계약기간이 1년 경과한 참가인과는 근로계약기간을 1년으로 정한 이 사건 근로계약서를 작성한 반면, 근로계약기간이 2년 경과한 H와는 기간의 정함이 없는 근로계약서를 작성하였다.

이 사건 근로계약 제6조 제4항에 기간의 정함이 없는 근로자에게 근속 1년에 7,000원씩 근속년수에 승한 금액을 매월 지급하고 근속년수는 기간의 정함이 없는 근로자로 채용된 날로부터 기산한다고 기재되어 있고, 참가인이 근로계약기간 1년이 된 2015. 11.경부터 매월 7,000원의 근속수당을 지급받은 사실이 있기는 하다. 그러나 원고는 1년 이상 근무한 계약직 근로자에게는 무기계약직 전환 여부와 관계없이 전부 근속수당 명목을 지급하여 왔다고 주장하고 있고, 갑 제18호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 C 및 원고가 계약직 근로자의 근로계약기간이 1년 된 때부터 매월 7,000원의 근속수당을 지급한 사실, 위와 같이 근속수당을 지급받은 계약직 근로자 중에는 근로계약기간 2년이 지나서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 H, I, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하지 아니하고 근로계약기간 2년된 때 퇴사한 K, 근로계약기간 2년 1개월 정도 지나서 퇴사한 J 등이 포함되어 있는 사실이 인정되므로, 원고의 주장과 같이 원고가 1년 이상 근무한 계약직 근로자에게는 무기계약직 전환 여부와 관계없이 전부 근속수당을 지급하여 온 것으로 보이고, 앞서 본 이 사건 근로계약 제6조 제4항의 문언과 참가인에 대한 근속수당 지급 사실만으로 참가인과 원고 간 체결된 이 사건 근로계약이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당한다고 보기에 부족하다.

참가인이 근로계약 갱신에 정당한 기대권이 있는지 여부 및 원고가 참가인과의 근로계약을 갱신하지 않은 데에 합리적인 이유가 있는지 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분 관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 다만 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 있어서 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 합리적인 이유 없이 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012두28193 판결 참조). 한편, 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다.

참가인에게 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는 것으로 보이기는 하나, 앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, 참가인은 2015. 5. 20.부터 2016. 2. 15.까지 4차례 교통사고를 내어 수리비용, 치료비, 합의금 등으로 합계 10,744,916원의 피해금액을 발생시켰고, 이를 징계사유로 하여 승무정지 30일의 징계를 받았던 점, 참가인은 2016. 7. 23.부터 2016. 8. 20.까지 사이에 16차례에 걸쳐 원고의 배차지시를 따르지 않고 운행을 하지 않았고, 2016. 7. 23.과 2016. 7. 24.에 원고의 배차지시를 따르지 않은 것을 징계사유로 하여 승무정지 3일의 징계를 받았던 점 등을 종합하여 보면, 원고가 참가인과의 근로계약을 갱신하지 않은 데에 사회통념상 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다.

소결론