서울행정법원 2018. 3. 30. 선고 2017구합69663 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제13호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

원고가 버스 운행사원 채용 공고를 하면서 2년 이상의 버스 운전경력을 자격기준으로 제시하였는데, 참가인은 실제 버스 운전경력이 2년에 미달함에도 불구하고 2년 9개월의 버스 운전경력이 있는 것처럼 허위의 지원서 및 이력서를 작성하여 제출하였다. 또한 참가인은 과거 다른 회사에서 버스 운전기사 업무를 하면서 사고를 낸 경력이 있음에도 사고이력이 전혀 없는 것으로 허위의 지원서를 작성하여 제출하였다.

이처럼 참가인은 버스 운전경력 및 사고이력을 허위로 작성하였거나 숨긴 채 원고 회사에 입사하였고, 특히 버스 운전경력은 채용에 있어서 중요한 사항이며, 참가인이 입사 이후 원고의 정당한 지시를 불이행하는 등 원고와 참가인 사이의 신뢰관계도 깨어진 상태이므로, 취업규칙 제6조 제9호 등에 의거한 이 사건 해고는 정당하다.

별지 기재와 같다.

[인정 근거] 갑 제1, 2, 4호증, 을가 제3 내지 6, 9, 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

참가인은 원고 회사에 취업하기 전인 2015년경 버스 운행사원으로 근무하다가 교통사고를 일으킨 사실을 자인하면서, 다만 이는 보험처리조차 하지 않은 가벼운 접촉사고에 불과하였고, 이에 운전경력 증명서에도 사고이력으로 기재되지 않았으므로, 이 사건 지원서에 위 사고내역을 기재할 이유가 없다고 주장하고 있다.

살피건대, 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고가 이 사건 지원서에 사고이력을 기재하도록 함과 동시에 경찰서에서 발급하는 운전경력 증명서를 제출하라고 한 취지는 형사입건이 될 만한 규모의 교통사고 이력을 확인하여 지원자의 운전능력 및 운전성향을 파악하기 위한 것으로 보이고, 1회에 불과한 가벼운 접촉사고까지 모두 사고 횟수 란에 기재할 것을 요구하는 것으로는 보이지 않는 점, ② 참가자는 운전경력 증명서의 내용대로 이 사건 지원서에 사고이력을 기재한 것이고, 실제로 같은 시기에 입사 지원한 자들도 운전경력 증명서의 내용에 맞춰 사고이력을 기재한 점 등에 비추어 보면, 참가인이 위 사고내역을 지원서의 사고 횟수 란에 기재하지 아니하였다 하여 취업규칙 제6조 제9호의 '채용 시경력, 법규위반, 범죄사실 등 중대한 이력사항을 숨기거나 허위로 기재하여 입사한 자'에 해당한다고 보기 어렵다.

버스회사에서의 사무직 경력은 운행사원 채용에 있어 특별한 고려요소가 아닌데다 앞서 인정한 사실과 같이 원고가 운행사원 채용 공고문의 자격기준 란에 '시내(마을, 경기)버스 경력'이라고 기재하였을 뿐만 아니라 대형버스 경험자를 우대한다고 명시하고 있으며, 입사지원시 운전경력 증명서(사고, 위반 전체), 운전정밀 검사서 등 운전 관련 서류를 제출할 것을 요구하고 있다. 따라서 원고가 2년 이상의 버스 운전경력을 신규 운행사원 채용의 자격기준으로 정한 것이고, 또한 위 지원서의 경력사항 란은 버스 운전경력만을 기재하라는 의미로 봄이 타당하다.

그렇다면 참가인은 버스회사에서 2년 9개월 동안 근무한 경력이 있는데다 지원 당시 원고 회사에서 요구한 위 운전 관련 서류까지 제출하였을 것이므로, 참가인 또한 원고의 이 사건 지원서 경력사항 란의 의미를 충분히 이해하고 있었던 것으로 보인다. 그럼에도 불구하고 참가인이 1년 9개월의 버스 운전경력 외에 1년의 버스회사 배차주임 경력도 위 지원서의 경력사항 란에 기재한 것은 '채용 시 경력 등 중대한 이력사항을 허위로 기재한 경우'에 해당한다.

그렇다면 참가인이 이 사건 지원서 경력사항 란에 1년의 버스회사 배차주임 경력까지 기재함으로써 '채용 시 경력 등 중대한 이력사항'을 허위로 기재하였으므로, 참가인에 대한 해고사유가 인정된다.

근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조).

이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단할 것이다(대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결 참조).

참가인은 위와 같이 고용계약을 체결할 무렵인 2016. 3. 15. B 주식회사(앞서 본 바와 같이 1년 동안 운행사원이 아닌 배차주임으로 근무한 회사)로부터 경력증명서를 발급받아 원고에게 제출하였는데, 위 경력증명서에는 '소속: 운영부', '지위: 사원'으로 기재되어 있다.

위와 같이 복직한 지 얼마 지나지 않아 원고는 2016. 6. 19. '참가인이 부주의하게 버스를 운행하여 승객이 다치는 교통사고가 발생하였음에도 이를 회사에 보고하지 않고 은폐 또는 축소시키려 하였다.'는 이유로 참가인에게 시용발령 해지 통보를 하였다. 이에 참가인은 2016. 8. 29. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였으며(서울 2016부해1770), 서울지방노동위원회는 2016. 10. 24. '참가인은 시용근로기간이 끝나 정규직근로자의 지위에 있고, 비록 참가인이 운행하던 버스의 출입문에 승객의 팔이 끼는 사고가 발생하여 견관절 염좌 치료비 등의 명목으로 571,030원을 지급하게 되었으나, 참가인이 위 사고를 은폐 또는 축소시키려 하였다고 보기 어렵다.'는 이유로 부당해고 구제 신청을 인용하였다.

[인정 근거] 갑 제1, 2, 4, 13호증, 을가 제2 내지 13, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

앞서 본 법리를 토대로 살피건대, 앞서 각 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우'에 해당한다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고를 정당한 해고라 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이에 참가인은 원고의 '운행사원 채용 실기심사'에서 모두 적합 판정을 받고 채용되었으며, 원고 회사에서 1회의 경미한 사고 이외에 별다른 사고 없이 운행사원 업무를 수행해온 점을 더하여 보면, 참가인은 원고 회사의 운행사원으로서 업무를 수행할 능력은 충분히 구비한 것으로 보인다.

그러므로 이와 결론을 같이하여 이 사건 해고를 부당해고로 인정한 이 사건 재심판정은 정당하다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박성규(재판장) 이슬기 강지성