서울행정법원 2018. 8. 30. 선고 2017구합75088 판결

원고(이하 '원고 회사')는 백화점 사업본부, 마트 사업본부, 수퍼 사업본부, 시네마 사업본부, H&B 사업본부를 두고 종합유통업을 하는 회사로, 마트 사업본부 소속으로 상시 약 13,500명의 근로자를 고용하고 있다.

피고 보조참가인(이하 '참가인') B는 2002. 10. 25. 원고 회사에 입사한 근로자로 2012. 2. 9.부터 마트 사업본부 원주점 소속 조미대용/기호식품부서 영업담당으로 근무하고 있다. 참가인 C노동조합(이하 '참가인 노동조합')은 원고 회사 마트 사업본부에 근무하는 근로자를 조직대상으로 2015. 10. 12. 설립된 기업 단위 노동조합이고, 그 상급단체는 D단체 E노동조합연맹이다. 참가인 B는 참가인 노동조합 설립 당시부터 참가인 노동조합 위원장이다.

원고 회사는 2016. 10. 19. 징계위원회를 거쳐 2016. 11. 9. 참가인 B에게 아래 기재와 같은 징계사유를 이유로 정직 1개월의 징계처분(이하 '이 사건 징계처분')을 하였다.

참가인들은 2017. 2. 6. 이 사건 징계처분이 부당징계이자 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 강원지방노동위원회에 구제를 신청하였다(부당징계에 해당한다는 주장은 참가인 B에게 한한다). 강원지방노동위원회는 2017. 4. 5. 참가인들의 위 구제신청을 모두 기각하는 판정을 하였다.

참가인들은 2017. 5. 12. 중앙노동위원회에 위 강원지방노동위원회 판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2017. 7. 12. 그 신청을 받아들여 위 강원지방노동위원회 판정을 취소하고 이 사건 징계처분이 부당징계 및 참가인들에 대한 불이익 취급의 부당노동행위임을 인정하는 판정(이하 '이 사건 재심판정')을 하였다.

관련 법령

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.

이 사건 징계처분의 정당성 여부

징계사유의 인정 여부

이 사건 징계사유 1

원고 회사 주장의 요지

판단

관련 법리

인정사실

원고 회사 마트 사업본부에는 참가인 노동조합 이외에 G노동조합이 2003. 11. 26. 설립되어 있다. G노동조합의 상급단체는 F단체 H노동조합연맹이다. 참가인 노동조합이 설립되기 전에는 G노동조합이 원고 회사 마트 사업본부 내 유일한 노동조합이었다.

G노동조합은 2015. 1. 29. 원고 회사에 단체교섭을 요구하였고, 원고 회사는 2015. 1. 30. 주요 게시판에 G노동조합의 단체교섭 요구 사실을 공고하였다. 이후 원고 회사와 G노동조합은 2015. 11. 26. 2015년 임금협약(유효기간 2015. 3. 1.~2016. 2. 28.)을, 2016. 8. 18. 2016년 임금협약(유효기간 2016. 3. 1.~2017. 2. 28.)을, 2016. 10. 18. 2016년 단체협약(유효기간 2016. 10. 5.~2018. 10. 4.)을 체결하였다.

참가인 노동조합은 2016. 6. 29.과 2016. 7. 4. 원고 회사에 임금 및 단체협약 체결을 위한 교섭을 요구하였다. 이에 대해 원고 회사는 2016. 7. 4. 참가인 노동조합에 'G노동조합의 교섭대표노동조합 지위 유지 기간은 2017. 2. 28.까지이므로, 참가인 노동조합은 적법한 교섭요구 권한이 없다'라는 내용의 회신을 하였다.

참가인 노동조합은 2016. 7. 14.과 2016. 7. 25. 원고 회사에 "원고 회사가 주장하는 교섭대표노동조합 지위 유지 기간이 어떠한 법적 절차를 밟아 확정되었는지 상세히 밝혀주시기 바랍니다."라는 내용의 공문을 보냈다. 원고 회사는 2016. 7. 27. 참가인 노동조합에 "원고 회사는 노동조합법 제29조의2에 따른 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 G노동조합을 교섭대표노동조합으로 결정하고, 2015. 3. 1. 효력이 발생하는 단체협약을 체결하였습니다. 이에 같은 법 시행령 제14조의10에 의거 G노동조합의 교섭대표노동조합으로서의 지위는 2017. 2. 28.까지 유지됨을 재안내 드립니다."라는 내용의 공문을 보냈다.

참가인 노동조합은 2016. 8. 25. "참가인 노동조합은 2016. 7. 14. C 공문 제16-07-1009/제16-07-1010을 통해 원고 회사가 주장하는 교섭대표노동조합 지위 유지기간이 어떠한 법적 절차를 밟아 확정되었는지 상세히 밝혀주시기를 요구했으나 아무런 답변이 없었습니다. 참가인 노동조합은 원고 회사가 주장하는 교섭대표노동조합 지위 유지 기간이 어떠한 법적 절차를 밟아 확정되었는지 상세히 밝혀주시기를 다시 한번 요청하는 바입니다."라는 내용의 공문을 보냈다.

참가인 B는 2016. 9. 7. 원고 회사 직원 약 9,000명에게 아래와 같은 내용의 이 사건 문자메시지를 전송하였다.

구체적 판단

이 사건 문자메시지는 참가인 노동조합이 원고 회사에 대해 단체교섭을 요구하는 한편, 경쟁 노조인 G노동조합의 교섭대표노동조합 지위를 확정한 절차를 문의하는 등의 활동과 이에 대한 사측의 답변이나 태도, 참가인 노조의 향후 활동 계획 등을 알리는 내용이다. 참가인 B가 참가인 노동조합 위원장으로서 참가인 노동조합의 조합원 혹은 조직 대상인 원고 회사 직원들에게 이 사건 문자메시지를 전송한 것은 노동조합의 활동 범위에 속한다.

참가인 노동조합은 2016. 7. 14., 2016. 7. 25. 2차례 원고 회사에 G노동조합의 교섭대표노동조합 지위 유지 기간이 어떠한 '법적 절차'를 밟아 '확정'되었는지 '상세히' 밝혀달라는 취지의 공문을 보냈다. 이는 G노동조합이 교섭대표노동조합 지위를 가지게 된 교섭창구 단일화 절차의 구체적인 경위와 그 지위 유지 기간의 확정 경위를 상세히 밝혀달라는 내용이다. 그러나 이에 대해 원고 회사는 2016. 7. 27. 참가인 노동조합에 단지 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 G노동조합을 교섭대표노동조합으로 결정하였다는 취지로만 '간단히' 회신하였을 뿐, G노동조합이 교섭대표노동조합 지위를 가지게 된 교섭창구 단일화 절차의 구체적인 경위에 관하여는 아무런 설명을 하지 않았다. 그러자 참가인 노동조합은 2016. 8. 25. 다시 원고 회사에 위와 같은 취지의 요청을 하였고, 원고 회사는 이에 대하여 아무런 답변을 하지 않았다. 결국 원고 회사는 참가인 노동조합이 수차례 요청한 'G노동조합이 교섭대표노동조합 지위를 가지게 된 교섭창구 단일화 절차의 구체적인 경위'에 관하여는 아무런 답변을 하지 않았으므로, 이 사건 문자메시지의 내용 중 "저희는 수차례 대표교섭노조를 확정한 절차를 확인해달라고 요청했지만, 회사는 어떠한 답변도 없었습니다."라는 부분을 허위로 볼 수 없다.

하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭대표노동조합을 정하여 단체교섭을 요구하여야 한다(노동조합법 제29조의2 제1항 본문, 제2항, 제3항). 노동조합법 제29조의2 제8항은 노동조합의 교섭요구·참여방법, 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정 기준 등 교섭창구 단일화 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정하도록 위임하였다. 그 위임에 따라 시행령은 노동조합의 교섭요구 시기 및 방법(제14조의2) → 교섭요구 사실의 공고(제14조의3) → 다른 노동조합의 교섭요구 시기 및 방법(제14조의4) → 교섭요구 노동조합의 확정(제14조의5) → 자율적 교섭대표노동조합의 결정(제14조의6) → 과반수 노동조합의 교섭대표노동조합 확정(제14조의7) 등을 규정하고 있다. 이에 따르면 노동조합이 소정의 기간 내에 사용자에게 노동조합의 명칭, 교섭을 요구한 날 현재의 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 적은 서면을 제출하는 방법으로 교섭을 요구할 수 있고(제14조의2), 사용자는 그 교섭 요구를 받은 때에는 그 요구를 받은 날부터 7일간 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 해당 사업 또는 사업장의 게시판 등에 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 한다(제14조의3 제1항). 사용자와 교섭하려는 다른 노동조합은 위 공고기간 내에 노동조합의 명칭, 교섭을 요구한 날 현재의 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 적은 서면을 제출하는 방법으로 사용자에게 교섭을 요구하여야 하고(제14조의4), 사용자는 위 공고기간이 끝난 다음날에 교섭을 요구한 노동조합을 확정하여 통지하고, 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭, 그 교섭을 요구한 날 현재의 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 5일간 공고함으로써 교섭요구 노동조합을 확정한다(제14조의5 제1항).

이 사건 징계사유 2

원고 주장의 요지

판단

참가인 B가 원고 회사 직원들의 휴대전화번호 정보를 문자발송 위탁업체에 무단으로 반출하였다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없다.

또 원고 회사가 각 점포의 조직도 또는 비상연락망이나 전산정보시스템에 직원들의 휴대전화번호 정보를 게시하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을나 제11호증의 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

위 인정사실과 앞서 인정한 사실을 통해 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 징계사유 2는 이 사건 징계처분의 정당한 징계사유로 삼을 수 없다고 봄이 옳다.

원고 회사 직원들은 누구나 전산정보시스템이나 각 점포의 조직도 또는 비상연락망을 통해 직원들의 휴대전화번호 정보에 아무런 제한 없이 접근할 수 있다. 원고 회사의 위 정보 관리방법에 따르면, 원고 회사 직원들의 휴대전화번호 정보는 직원들에게 공지되고 그들 사이에 공유되는 정보이다.

앞서 보았듯, 참가인 B는 원고 회사 직원들의 휴대전화번호 정보를 참가인 노동조합의 정당한 활동 범위에 속하는 '이 사건 문자메시지 전송'에만 사용하였을 뿐, 사적 용도로 이용하지 않았다. 이 사건 문자메시지를 전송받은 원고 회사 직원들은 모두 참가인 노동조합의 조합원이거나 조직대상 근로자이다.

원고 회사 직원들이 직원들 사이에 공지되고 공유되는 휴대전화번호 정보를 이 사건과 같이 노동조합의 활동 등을 알리는 데 사용하는 정도는 해당 정보 주체인 직원들의 동의 또는 묵시적 동의가 인정되는 범위 내의 것으로 보인다.

위와 같은 원고 회사의 직원 휴대전화번호 정보 관리방법, 참가인 B의 그 사용목적 등에 비추어 참가인 B가 이를 무단으로 사용했다고 단정할 수 없다.

소결론

부당노동행위 인정 여부

원고 회사 주장의 요지

판단

사용자가 근로자를 징계함에 있어서 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 징계한 것으로 인정되는 경우 그 징계는 부당노동행위라고 보아야 하고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 징계사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1997. 3. 28. 선고 96누4220 판결, 대법원 1997. 7. 8. 선고 96누6431 판결 등 참조).

갑 제21호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고 회사는 이 사건 징계처분의 징계사유가 원고 회사에 대한 명예훼손 및 개인정보보호법위반에 해당한다는 취지로 참가인 B를 고소하였던 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실과 앞서 본 사실로 알 수 있는 아래 사정을 고려할 때, 원고 회사는 부당노동행위 의사를 가지고 정당한 노동조합 활동에 속하는 이 사건 징계사유 1, 2의 행위를 이유로 참가인 B에 대하여 이 사건 징계처분을 하였다고 봄이 옳다. 이 사건 징계처분은 참가인들에 대한 노동조합법 제81조 제1호에 따른 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.

앞서 살핀 바와 같이 원고 회사는 참가인 B가 참가인 노동조합의 정당한 노동조합 활동에 해당하는 이 사건 징계사유 1, 2의 행위를 하였다는 것만을 이유로 참가인 B에게 중징계인 정직 1개월의 이 사건 징계처분을 하였다.

원고 회사는 허위사실이 포함되지 않은 이 사건 문자메시지의 내용을 허위라고 하고, 아무런 근거 없이 참가인 B가 원고 회사 직원들의 휴대전화번호 정보를 제3자에게 무단으로 반출하였다고 하는 등 참가인 B에 대한 이 사건 징계처분의 징계사유로 거짓의 내용을 포함하기도 하였다. 원고 회사가 위 내용이 사실이라고 믿었다고 볼 만한 사정도 드러나지 않는다.

원고 회사는 이 사건 징계처분의 징계사유가 원고 회사에 대한 허위사실 적시 명예훼손 및 개인정보보호법위반에 해당한다는 취지로 참가인 B를 고소하기도 하였다.

원고 회사는 참가인 노동조합으로부터 수차례 'G노동조합이 교섭대표노동조합 지위를 가지게 된 교섭창구 단일화 절차의 구체적인 경위와 그 지위 유지 기간의 확정 경위를 상세히 밝혀달라는 내용'의 공문을 받았음에도, 그에 관하여 아무런 답변을 하지 않는 등 참가인 노동조합의 질의를 무시하는 태도를 보였다.

소결론