서울행정법원 2018. 11. 30. 선고 2017구합88046 판결

참가인은 대외경제전략의 수립과 정책개발 등을 목적으로 정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률에 의하여 설립된 법인이다. 원고는 2015. 5. 26. 참가인과 근로기간을 1년(2015. 5. 26.부터 2016. 5. 25.까지)으로 정하여 계약직 연구원 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결한 후 C팀에서 계약직 연구원으로 근무하였다.

2016. 4. 26. 개최된 참가인의 인사위원회는 이 사건 근로계약의 갱신 여부를 심의한 후 이 사건 근로계약을 갱신하되 C팀에 원고의 근무태도에 대한 주의조치를 건의한다고 의결하였다. 참가인은 근로기간을 1년(2016. 5. 26.부터 2017. 5. 25.까지)으로 정하여 이 사건 근로계약을 갱신하였다.

2017. 4. 10. 개최된 참가인의 인사위원회는 이 사건 근로계약의 갱신 여부를 심의한 후 원고의 불성실한 근무태도 등을 이유로 이 사건 근로계약을 갱신하지 않기로 의결하였다. 참가인은 같은 달 19. 내부 인트라넷에 근로계약 갱신 대상자 명단을 공지하였는데 위 명단에 원고는 포함되어 있지 않았다. 2017. 5. 25.의 경과로 이 사건 근로계약은 종료되었다(이하 '이 사건 근로계약 종료'라 한다).

원고는 이 사건 근로계약 종료가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2017. 6. 1. 충남지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 그러나 충남지방노동위원회는 2017. 7. 18. '원고에게 일정한 조건이 성취되면 이 사건 근로계약이 갱신될 것이라는 기대권이 형성되어 있기는 하나, 참가인이 이 사건 근로계약 갱신을 거절한 데에 정당한 이유가 있다'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(충남 2017부해246).

원고는 2017. 8. 16. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 10. 23. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2017부해815, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

절차적 위법

참가인의 인사관리규정(갑 제3호증) 제24조, 근무평정세칙(갑 제4호증) 제7조 제2항에 따라 원고에 대한 근무평정 시 참가인의 원장이 조정평가를 하였어야 한다. 그러나 원고에 대한 근무평정 시 참가인의 팀장과 본부장의 평가만이 이루어졌고 원장의 조정평가가 이루어지지 않았다(이하 '원고의 제1 절차적 위법 주장'이라 한다).

원고에 대한 근무평정은 참가인의 근무평정세칙 [양식 1] '연구업무(비보직자) 고과평가표에 의해 이루어졌어야 한다. 그러나 원고에 대한 근무평정은 위 고과평가표가 아닌 근거도 불분명한 부서장 평정표에 의해 이루어졌다(이하 '원고의 제2 절차적 위법 주장'이라 한다).

참가인의 인사관리규정 제4조에 따라 재임용 심의 시 분기별 근무평정자료가 검토되었어야 한다. 그러나 참가인은 원고에 대한 재임용 심의 시 분기별 근무평정자료를 검토하지 아니하였다(이하 '원고의 제3 절차적 위법 주장'이라 한다).

참가인은 D, E, F에 대한 재임용 심의 시 D, E, F의 연구실적을 제대로 검토하지 아니하였다(이하 '원고의 제4 절차적 위법 주장'이라 한다).

참가인의 인사관리규정 제12조 제1항 본문은 '직원의 초임계약기간은 2년, 재임용계약기간은 3년으로 한다'고 규정하고, 제2항은 '재임용을 하지 아니하고자 할 때에는 당해 임용만료 6월 이전에 재임용하지 않겠다는 의사를 통고하여야 한다'고 규정하고 있다. 그럼에도 참가인은 이 사건 근로계약기간을 1년으로 정하였고, 임용만료 6월 이전에 재임용하지 않겠다는 의사를 통고하지도 아니하였다(이하 '원고의 제5 절차적 위법 주장'이라 한다).

실체적 위법

관계 법령과 참가인의 규정

원고의 절차적 위법 주장에 관한 판단

원고의 제1 내지 3 절차적 위법 주장에 관한 판단

원고의 제4 절차적 위법 주장에 관한 판단

원고의 제5 절차적 위법 주장에 관한 판단

원고의 실체적 위법 주장에 관한 판단

인정사실

원고의 근무태도

원고는 2016년에 캐나다와 쿠바 여행 등 개인적인 사정으로 근로기준법 제60조에 규정된 연차 유급휴가를 대부분 사용하여 연차 유급휴가 잔여일이 3일밖에 되지 않았다. 그럼에도 원고는 C팀 팀장인 G에게 남자친구의 부모를 만나기 위해 2016. 11. 25.부터 2016. 12. 2.까지 미국에 다녀오겠다고 일방적으로 통보하였고, G은 매년 11월부터 12월까지는 기본과제 연구결과심의회 등으로 업무가 가장 과중한 시기이므로 결근을 허용할 수 없다고 답변하였다. 원고는 G에게 2016. 11. 30.과 2016. 12. 1.에 생리를 할 예정이라면서 위 각 일자에 여성보건휴가를 사용하겠다고 통보하였으나, 참가인의 행정실 인사담당자는 위와 같은 여성보건휴가 사용은 부적절하다면서 이를 반려하였다. 결국 원고는 2016. 11. 23. G에게, 2016. 11. 25.부터 같은 달 29.까지는 남은 연차 유급휴가 3일을, 같은 달 30. 에는 여성보건휴가를 각 사용하고, 2016. 12. 1.과 같은 달 2.에는 결근을 하겠다고 통보하였고, G은 위 각 휴가와 결근을 승인하였다.

원고는 2016. 11. 25. 미국으로 출국하기 전에 연구보고서를 작성하여 참가인에게 제출하였다. 그러나 연구결과심의회 심의위원들은 원고가 제출한 연구보고서의 오탈자와 문법의 오류 및 인용 출처의 표시 미비 등의 문제점을 지적하였고, G과 C팀 소속 연구원 H는 부재 중인 원고를 대신하여 오탈자와 문법의 오류를 수정하고 인용 출처를 확인하고 표시하는 등의 업무를 수행하였다.

원고는 2015. 9. 18. 개최된 연구결과심의회에 1시간 이상 늦게 참석하였다. 또한 원고는 2016. 4. 8. 블룸버그 교육 등을 이유로 서울에 위치한 사무실에서 근무를 할 예정이었으나, 서울에 위치한 사무실로 출근하지 않았고, 오전 내내 전화를 받지도 않았다.

원고는 2016. 9. 1. 업무기한이 2개월인 T 관련 업무를 부여받았으나, 2017. 2. 7.에서야 비로소 위 업무를 완료하였다.

참가인의 인턴직원은 데이터 정리, 자료 수집 등의 보조적인 업무만을 담당하고 있다. 그런데 원고는 자신이 수행하여야 할 업무이자 대외비인 외부 수탁용역 회의록 작성 등의 업무를 인턴직원에게 수행하라고 지시하였다.

G은 '원고가 주어진 업무를 회피하고 무성의하게 처리하며 기한 내에 업무를 완료한 적이 거의 없었다'는 취지의 진술서를 작성하였고, H는 '원고가 업무상 필요한 주의를 태만히 하고 책임감이 결여되어 동료의 업무를 가중시켰다'는 취지의 진술서를 작성하였다.

분기별 근무평정 등

참가인의 J본부 본부장 K과 L, C팀 팀장 M와 G은 매분기 원고에 대한 분기별 근무평정을 하면서 2015년 2분기부터 2016년 3분기까지는 원고의 태도점수(책임성 및 자발성)를 30점 만점에 21점 내지 27점으로 평가하였으나, 2016년 4분기부터 2017년 2분기까지는 원고의 태도점수(책임성 및 자발성)를 18점 내지 21점으로 평가하였다.

K과 L, M와 G이 분기별 근무평정을 한 후 참가인의 부원장은 조정평가를 하였고, 원장은 최종평가를 하였다.

K과 M 또는 G은 2016. 4. 26.경 이 사건 근로계약 갱신 여부에 관한 의견을 제시할 당시 원고의 태도점수를 40점 만점에 36점으로 평가하면서도, '원고의 성실성과 책임감에 문제가 있어 업무태도에 대한 개선이 필요함을 주지시킬 필요가 있다'는 견해를 밝혔다. L과 G은 2017. 4. 10.경 이 사건 근로계약 갱신 여부에 관한 의견을 제시할 당시 원고의 태도점수를 40점 만점에 20점으로 평가하면서 '원고가 불성실하고 무책임한 근무태도를 보였다'는 견해를 밝혔다.

판단

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하고, 근로자로서는 근로계약기간이 만료된 후에도 갱신 기절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다.

이 사건 근로계약이 2016년에 1회 갱신되었던 점, 2017. 4. 10. 개최된 참가인의 인사위원회가 원고를 제외한 나머지 계약직 연구원들과의 근로계약을 갱신한다고 의결하였고(을나 제4호증 참조) 이에 따라 참가인이 원고를 제외한 나머지 계약직 연구원들과의 근로계약을 갱신한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고에게 이 사건 근로계약이 갱신되리라는 기대권이 형성되어 있었음을 인정할 수는 있다.

그러나 을나 제9호증의 기재와 앞서 본 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 비록 원고에게 이 사건 근로계약이 갱신되리라는 기대권이 형성되어 있었다고 하더라도 참가인이 이 사건 근로계약 갱신을 거절한 데에 정당한 이유가 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 근로계약 종료는 유효하고, 이를 다투는 원고의 주장은 이유 없다.

K과 M 또는 G은 2016. 4. 26.경 이 사건 근로계약 갱신 여부에 관한 의견을 제시하면서 '원고의 성실성과 책임감에 문제가 있어 업무태도에 대한 개선이 필요함을 주지시킬 필요가 있다'는 견해를 밝혔고, 2016. 4. 26. 개최된 참가인의 인사위원회는 C팀에 원고의 근무태도에 대한 주의조치를 건의한다고 의결하였다. 이에 따라 원고에게 주의 조치가 이루어진 것으로 보임에도 원고는 업무기한이 2개월인 업무를 약 5개월이 지난 후에야 완료하는 등 계속해서 불성실하고 무책임한 근무태도를 보였다.

무엇보다 원고는 연차 유급휴가 잔여일이 3일밖에 되지 않았음에도 남자친구의 부모를 만나기 위해 2016. 11. 25.부터 2016. 12. 2.까지 미국에 다녀오겠다고 일방적으로 통보하면서 여성의 신체적 특성을 존중하여 여성을 보호하기 위해 특별히 규정된 여성보건휴가를 사적으로 악용하는 듯한 행태를 보였다. 그럼에도 G은 원고의 사정을 딱하게 여겨 2016. 12. 1.과 같은 달 2. 원고의 결근을 특별히 승인해 주었다. 위와 같이 G이 원고에게 결근을 할 수 있도록 특별히 배려해 주었다면 원고로서는 최소한 자신이 맡은 업무는 성실히 수행하고 출국을 하였어야 했는데, 원고가 출국하기 전 작성한 연구보고서에서는 오탈자와 문법의 오류 및 인용 출처의 표시 미비 등의 문제점이 발견되었고, 이로 인해 G과 H가 부재 중인 원고를 대신하여 오탈자와 문법의 오류를 수정하고 인용 출처를 확인하고 표시하는 등의 업무를 수행할 수밖에 없었다.

L과 G은 위와 같은 원고의 불성실하고 무책임한 근무태도를 고려하여 2017. 4. 10.경 이 사건 근로계약 갱신 여부에 관한 의견을 제시할 당시 원고의 태도점수를 40점 만점에 20점으로 낮게 평가하면서 '원고가 불성실하고 무책임한 근무태도를 보였다'는 견해를 밝혔던 것으로 보인다. 따라서 L과 G이 위와 같은 평가를 한 데에 어떠한 위법이 존재한다고 볼 수 없고, 참가인이 L과 G의 위와 같은 평가를 참작하여 이 사건 근로계약을 갱신하지 않기로 결정한 데에도 어떠한 위법이 존재한다고 볼 수 없다.

H는 불성실하고 무책임한 근무태도를 보인 원고와 같은 팀에서 근무하는 것을 극도로 꺼려하였다. 이 사건 근로계약을 갱신하여 원고가 계속하여 H와 같은 팀에서 근무하였을 경우 참가인의 직장질서가 크게 훼손되었을 것으로 보인다.

소결론