서울행정법원 2019. 7. 4. 선고 2018구합63440 판결

원고는 스웨덴의 다국적기업인 E의 한국지사로 1988. 11. 12. 설립되었고, 2009. 12. 30. F 주식회사가 원고에 흡수합병되었으며, 원고는 현재 상시 약 200명의 근로자를 사용하여 베어링 제품 제조 및 판매업 등을 영위하고 있다.

피고 보조참가인 B 노동조합(이하 '참가인 노동조합')은 2015. 1. 27. 원고 소속 근로자들을 조직대상으로 하여 설립된 기업단위 노동조합으로 원고 소속 근로자 약 30명이 가입하여 활동하고 있다. 피고 보조참가인 C(이하 '참가인 C'이라 하고, 참가인 노동조합과 통틀어 지칭할 때는 '참가인들')은 참가인 노동조합 위원장으로서, 2009. 3. 9. 원고에 입사하여 근무하던 중 2017. 7. 25. '참가인 노동조합을 홍보하는 이메일을 사내 전산망을 통하여 비조합원에게 발송하였다.'는 이유로 견책의 징계처분을 받은 사람이다.

원고의 조직은 산업용 베어링 제품을 수입하여 판매하는 업무를 담당하는 IM(Industrial Market)사업장과 자동차용 베어링제조 및 판매를 담당하는 AM(Automotive Market) 사업장으로 구분되어 있다. AM 사업장의 전신은 위와 같이 원고에 흡수합병되면서 해산한 F 주식회사이다. 각 사업장별 구성 현황은 아래와 같다.

전문직은 생산직을 의미하고 AM 사업장에만 있으며, 일반직은 전문직 외의 사무직, 영업직 등에 대한 통칭이다.

원고의 사업장에는 참가인 노동조합 등 아래와 같이 3개의 노동조합이 조직되어 있다.

참가인들은 2017. 9. 11. 및 2017. 9. 14. 부산지방노동위원회에 '원고가 교섭대표노동조합에는 1년분의 근로시간면제시간을 부여하고 참가인 노동조합에는 2017. 6. 30. 약 4개월(2017. 7. 1.~2017. 10. 25.)분의 근로시간면제시간만을 부여한 것은 공정대표의무위반이고, 참가인 노동조합에 84시간의 근로시간면제시간을 부여하기로 하였음에도 2017. 6. 30. 26시간의 근로시간면제시간만을 부여한 것은 지배·개입의 부당노동행위이며, 참가인 C에게 위 견책의 징계처분을 한 것은 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위이다.'라는 이유로 부당노동행위 구제신청 및 공정대표의무위반 시정신청을 하였다. 부산지방노동위원회는 2017. 12. 19. '근로시간면제시간 배분 당시를 기준으로 교섭대표노동조합인 I 노동조합과 참가인 노동조합의 조합원 수에 비례하여 일할계산 배분한 것은 정당하므로 공정대표의무위반이라고 볼 수 없다. 같은 맥락에서 원고가 참가인 노동조합에 26시간의 근로시간면제시간을 부여한 것을 부당노동행위 의사에 기초한 지배·개입의 부당노동행위라고 볼 수도 없다. 또한, 참가인 C에 대한 견책의 징계처분은 사용자의 시설관리권을 침해하여 자의적으로 사내 전산망을 이용한 데 대한 정당한 인사권의 행사이므로 부당노동행위라고 볼 수 없다.'라는 이유로 참가인들의 구제신청을 모두 기각하였다.

참가인들은 초심판정 중 부당노동행위에 관한 판단 부분에 불복하여 2018. 1. 24. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다(초심판정 중 공정대표의무위반에 관한 판단 부분은 참가인들이 불복하지 않아 2018. 1. 29. 그대로 확정되었다). 중앙노동위원회는 2018. 3. 19. '참가인 C이 사내 전산망을 통해 비조합원에게 이메일을 보내 참가인 노동조합을 홍보한 것은 원고의 시설관리권에 관한 합리적인 규율을 벗어난 것으로 볼 수 없고, 단체협약에 따라 행해진 정당한 노동조합 활동이다. 따라서 원고가 참가인 C에 대하여 견책의 징계처분을 내린 행위는 불이익 취급의 부당노동행위이다. 또한, 1 원고는 2016. 6. 14. 참가인 노동조합에게 근로시간면제시간을 부여하라는 지방노동위원회의 판정을 받은 지 1년 이상 경과한 시점인 2017. 7. 1.에서야 근로시간면제시간을 부여한 점, 2 원고는 교섭대표노동조합인 I 노동조합과의 합의 없이도 참가인 노동조합에게 근로시간면제시간을 부여할 수 있었던 점, 3 따라서 2017. 7. 1.을 기준으로 잔여 사용기간을 일할계산하여 참가인 노동조합에게 부여된 26시간의 근로시간면제시간은 자의적으로 결정된 것인 점 등에 비추어, 원고가 2017. 6. 30.에 이르러서야 참가인 노동조합에 26 시간만의 근로시간면제시간을 부여한 행위는 지배·개입의 부당노동 행위이다.'라는 이유로 초심판정 중 부당노동행위에 관한 판단 부분을 취소하고, 참가인들의 부당노동행위 구제신청을 모두 인용하였다(이하 '이 사건 재심판정'). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고가 2017. 6. 30. 참가인 노동조합에 26 시간의 근로시간면제시간을 부여한 행위가 부당노동행위인지 여부 1) 원고의 주장 아래와 같은 이유에서, 이 사건 재심판정 중 원고의 2017. 6. 30.자 근로시간면제시간 부여를 부당노동행위에 해당한다고 본 부분은 위법하다.

근로시간면제시간 부여가 2017. 6. 30.에서야 비로소 이루어졌다는 사정은, 근로시간면제시간 부여 자체가 부당노동행위에 해당하는지 여부와 관계가 없다. 즉, 적극적인 근로시간면제시간 부여행위는 공정대표의무위반 구제명령에 따른 행위일 뿐이므로 부당노동행위라고 할 수 없다.

원고는 교섭대표노동조합인 I 노동조합과의 합의가 이루어지기 전에는 참가인 노동조합에게 섣불리 근로시간면제시간을 부여할 수 없었다. I 노동조합은 이미 부여받은 근로시간면제시간(2,000시간)의 감축을 수용하지 않았기 때문이다. 원고가 1 노동조합과의 합의 없이 참가인 노동조합에 근로시간면제시간을 임의로 부여하는 것은 그 자체로 교섭대표노동조합의 권한을 침해하는 것으로서 부당노동행위에 해당할 여지가 있다.

원고는 원고 내 각 노동조합들에게 근로시간면제시간을 부여할 당시, 총 면제시간 2,000시간을 각 노동조합의 조합원 수라는 기준에 의해 비례적으로 배분한 후, 각 노동조합에 배분된 시간을 단체협약의 남은 기간(2017. 6. 30.~2017. 10. 25.)에 비례하여 일할계산하였다. 이러한 부여 기준은 모든 노동조합에 차별 없이 적용되었다.

복수노조 사업장에서 근로시간면제시간은 각 노동조합의 조합원 수, 업무 등을 고려하여 적정하게 배분하여야 하는데, 원고는 참가인 노동조합의 조합원 수를 객관적으로 확인할 수 없었다. 원고가 참가인 노동조합의 일방적인 요구에 따라 근로시간면제한도를 2,000시간이 아닌 3,000시간으로 하여 추가적인 근로시간면제시간을 부여하였다면 그 자체로 부당노동행위에 해당할 위험이 있었다.

원고는 유효한 노사합의 및 단체협약의 내용에 반하여 독자적으로 참가인 노동조합에게 근로시간면제시간을 배분할 수 없었다. 만약 복수노동조합 전부에게 근로시간면제시간을 배분하였다면, 필연적으로 최소 3명의 인원을 근로시간면제인원으로 두게 됨으로써 근로시간 면제에 따른 풀타임 근로시간면제인원 1명을 두기로 한 노사합의서 및 단체협약 제8조 제1항을 위반하게 되는 문제가 발생하였을 것이다.

위와 같은 사정들에 비추어, 원고에게 참가인 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 개입할 의사가 있었다고 볼 수 없다.

인정사실

원고는 2011. 7. 1. 당시 원고의 사업장 내 유일한 노동조합인 I 노동조합과 사이에 아래와 같은 내용으로 근로시간면제시간에 관한 노사합의서를 작성하였다.

2015. 1. 27. 설립된 참가인 노동조합은 2015. 2. 5. 원고에게 단체협약 체결을 위한 교섭을 요구하였으나, 원고는 2015. 2. 10. "원고에는 이미 I 노동조합과 J 노동조합이 존재하고 있고, I 노동조합과의 단체협약(유효기간: 2013. 10. 25. ~ 2015. 10. 24., 이하 '종전 단체협약')이 체결되어 있으며, 종전 단체협약은 체결일로부터 2년간 유효한데, 단체교섭이 완료된 후 설립된 참가인 노동조합은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법') 제29조의2 및 같은 법 시행령 제14조의 10에 따라 교섭을 요구할 권한이 없다."는 이유로 교섭을 거절하였다.

참가인 노동조합은 2015. 7. 26. 원고에게 교섭을 요구하였고, I 노동조합이 교섭창구 단일화 절차를 통해 같은 해 8. 24. 교섭대표노동조합으로 확정되었다(이하 I 노동조합을 '교섭대표노동조합'), 2015. 8. 4.자 교섭요구 노동조합 확정 공고의 내용은 아래와 같다.

참가인 노동조합은 2015. 8. 20. 원고에게, '전문직 위주로 구성된 노동조합과 일반직 위주로 구성된 노동조합의 근로 여건이 상이하여 교섭창구 단일화를 통한 단체협약의 교섭이 원활하지 못할 것으로 예상된다.'라고 하면서, 노동조합법 제29조의2에 의거하여 전문직 노조와 일반직 노조 간의 교섭창구 분리 및 개별교섭을 요청하였다. 그러나 원고는 2015. 8. 21. '통합적 인사관리 차원에서 창구 일원화를 통한 협상을 진행하고자 하고, 향후 단일화한 창구를 통한 교섭 과정에서 IM 사업장 직원의 권익 이잘 반영될 수 있도록 적극 임하겠다.'고 밝히면서 참가인 노동조합의 요청을 거절하였다.

교섭대표노동조합과 원고는 2015. 9. 17.부터 2016. 1. 26.까지 11차례에 걸쳐 교섭을 하고, 2016. 1. 26. 단체협약(유효기간: 2015. 10. 25.~2017. 10. 24., 이하 '이 사건 단체협약')을 체결하였다. 이 사건 단체협약 중 근로시간면제시간에 관한 내용은 아래와 같다. 이 사건 단체협약이 체결될 당시 위 가)의 근로시간면제시간에 관한 노사합의서의 내용이 수정되지는 않았다.

참가인 노동조합은 이 사건 단체협약이 체결된 이후인 2016. 2. 2. 원고에게 같은 달 5일까지 이 사건 단체협약 제8조에 따라 근로시간면제한도 배정에 대한 협의를 요구하였으나, 이에 대한 회신을 받지 못하자, 2016. 2. 15. 원고의 이사 S에게 '오늘부터 임시로 500시간의 근로시간면제한도를 사용할 예정'이라고 통보하였다. 원고는 2016. 2. 15. 참가인 C에게 '근로시간 면제에 관하여는 교섭대표노동조합과 조율하는 절차를 거친 후에 그 내용을 회사에 알려 달라.'는 내용으로 회신하였다.

참가인 노동조합은, 원고와 교섭대표노동조합이 이 사건 단체협약의 적용 과정에서 교섭대표노동조합과 참가인 노동조합을 합리적 이유 없이 차별하였다고 주장하면서 2016. 4. 21. 부산지방노동위원회에 그 시정을 요청하였다. 부산지방노동위원회(T)는 2016. 6. 14. 참가인 노동조합이 시정을 요청한 사항 중, 1 일반직 사원을 조합원이 될 수 있는 자에서 제외한 '이 사건 단체협약 제4조 제1항 제1호', 2 연봉제인 일반직 사원에 대하여는 임금인상에 관한 규정을 두지 아니하면서 월급제인 전문직 사원에게만 매년 단체교섭을 통해 임금인상을 하도록 정한 '이 사건 단체협약 제18조', 3 AM 사업장 직원에 한하여 노동절(5월 1일)에 5만 원 상당의 상품 또는 상품권을 지급하도록 정한 '이 사건 단체협약 제27조 제7항', 4 전문직 사원에게만 자녀교육을 위한 학자금을 지급하도록 정한 '이 사건 단체협약 제56조 제2항'의 각 내용 및 5 '근로시간면제시간을 교섭대표노동조합에만 부여하고 참가인 노동조합에게는 부여하지 아니하는 것'이 합리적 이유 없는 차별로서 공정대표의무위반에 해당한다고 보아, 교섭대표노동조합과 원고에게 위 각 단체협약 조항을 재교섭하고, 참가인 노동조합에게 근로시간면제시간을 배분하라는 명령을 하였다. 중앙노동위원회(U)는 2016. 11. 10. 위 초심판정에 대한 원고의 재심신청을 기각하였고, 그와 같은 재심판정의 취소를 구한 소송(서울행정법원 2016구합84931호)에서도 원고가 패소하여 그 판결이 2018. 9. 21. 확정되었다.

참가인 노동조합은 2016. 6. 14. 개최된 위 부산지방노동위원회(T)의 심문회의에서 참가인 노동조합의 조합원 수가 41명이라고 주장하며 그 노동조합 가입원서 41건을 제출하였다.

참가인 노동조합은 2016. 12. 9. 위 중앙노동위원회(U)의 판정에 근거하여 임시로 조합원 4명분의 근로시간면제시간을 배분하여 달라는 내용의 이메일을 S에게 발송하였다.

참가인들은 2017. 4. 4. 부산지방노동위원회에 참가인 C에 대한 감봉 1개월의 징계처분<1>과 참가인 노동조합에게 근로시간면제시간을 부여하지 않는 행위는 부당하다.'라고 주장하면서 부당감봉 및 부당노동행위 구제를 신청하였다(V/W), 부산지방노동위원회는 2017. 5. 30. 근로시간면제시간 미부여 행위는 부당노동행위라는 이유로 부당노동행위 구제신청 부분을 인용하는 한편, 부당감봉 구제신청 부분은 기각하는 판정을 하였다. 그러나 위 판정서 송달 전인 2017. 6. 21. 참가인들이 합의를 이유로 위 신청을 모두 취하하였다.

원고는 2017. 6. 30. 원고 사업장 내 각 노동조합에 '2017. 7. 1.~2017. 10. 25.까지 교섭대표노동조합에 533시간, 참가인 노동조합에 26시간, J 노동조합에 61시간의 근로시간면제시간을 임의로 부여한다.'는 내용의 문서를 발송하였다.

부산지방검찰청 동부지청 검사는 2019. 2. 27. S 및 원고의 대표이사 X의 노동조합및노동관계조정법위반 혐의(2018형제11221, 21443, 30053호)에 관하여 혐의 없음(증거불충분)의 불기소처분을 하였는데, 그 이유 중에는 근로시간면제시간의 미부여 혹은 불충분한 부여와 관련하여 아래와 같은 내용이 포함되어 있다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 11, 15, 22호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제4, 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 3) 판단 앞서 인정한 사실에 갑 제3호증, 을나 제9, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 2017. 6. 30. 참가인 노동조합에 약 4개월분의 근로시간면제시간(26시간)만을 부여한 행위는 참가인 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 이에 개입하는 행위로서 노동조합법 제81조 제4호가 규정한 부당노동행위에 해당한다고 판단된다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는, 참가인 노동조합에 대한 근로시간면제시간 부여가 2017. 6. 30.이 되어서야 뒤늦게 이루어졌다는 사정은 근로시간면제시간 부여행위 자체가 부당노동행위에 해당하는지 여부와 관계없다고 주장하나, 1 참가인들은 근로시간면제시간 부여와 관련하여 2017. 9. 11. 및 2017. 9. 14. 부산지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청 및 공정대표의무위반 시정신청을 한꺼번에 하였다는 점에 비추어, 위 각 신청 당시 참가인들이 부당노동행위 구제신청과 관련하여 '원고가 교섭대표노동조합에는 1년분의 근로시간면제시간을 부여하고 참가인 노동조합에는 2017. 6. 30. 약 4개월(2017. 7. 1.~2017. 10. 25.)분의 근로시간면제시간만을 부여한 행위'와 '원고가 참가인 노동조합에 84시간의 근로시간면제시간을 부여하기로 하였음에도 2017. 6. 30. 26시간의 근로시간면제시간만을 부여한 행위'를 명확히 구별하였다고 보기는 어려운 점, 2 참가인들은 그에 앞선 2017. 4. 4.에도 부산지방노동위원회에 '근로시간면제시간 미부여 행위는 부당노동행위'라는 내용의 구제신청을 하였던 점, 3 따라서 이 사건에서는 '근로시간면제시간의 뒤늦은 부여 행위'에 '근로시간면제시간 부여에 관한 지연행위'라는 의미가 내포되어 있는 것으로 보는 것이 실질적으로 타당한 점 등에 비추어, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

2016. 1. 26. 이 사건 단체협약이 체결되는 과정에서 근로시간면제시간에 관한 노사합의서가 새롭게 작성된 것은 아니고, 이 사건 단체협약 제8조 제1호의 "근로시간 면제한도 노사합의서"는 2011. 7. 1. 원고와 교섭대표노동조합 사이에 작성된 '근로시간면제시간에 관한 노사합의서'로 볼 것이다. 그런데 1 종전 단체협약의 효력은 참가인 노동조합과 J 노동조합이 모두 설립되어 원고의 사업장 내에 3개 노동조합의 복수노조 체제가 들어선 이후인 2015. 10. 24. 실효되었고, 그때부터는 근로시간면제시간에 관한 교섭대표노동조합의 기득(得) 이익을 고려할 필요가 없었던 점, 2 원고는 2015. 8. 21. 참가인 노동조합에게 '향후 단일 창구를 통한 교섭 과정에서 참가인 노동조합이 속한 IM 사업장의 권익이 잘 반영될 수 있도록 하겠다.'면서 참가인 노동조합의 교섭창구 분리 및 개별교섭 요청을 거절하였던 점, 3 위 노사합의서는 "조합원 규모별 상한 면제 시간을 조합원 수 비례방식으로 근로시간 면제 한도를 적용한다."라는 규정을 이미 두고 있었기 때문에, 원고는 위 규정에 따라 얼마든지 참가인 노동조합에게 근로시간면제시간을 배분할 수 있었던 점, 4 설령 위와 같은 노사합의서의 규정이 존재하지 않았다고 하더라도, 원고가 참가인 노동조합에게 근로시간면제시간을 부여하는 것은 노동조합법상 공정대표의무의 실현을 위하여 필요한 점 등에 비추어, 원고가 2016. 1. 26. 이후 참가인 노동조합에게 근로시간면제시간을 전혀 부여하지 않은 행위는 특별한 사정이 없는 한 참가인 노동조합을 다른 두 개의 노동조합에 비해 불리하게 대우함으로써 노동조합의 운영에 지배·개입한 행위라고 볼 수 있다.

원고는, 복수노동조합 전부에게 근로시간면제시간을 배분하였다면, 필연적으로 최소 3명의 인원을 근로시간면제인원으로 두게 됨으로써 풀타임 근로시간면제인원 1명만을 두기로 한 노사합의서 및 단체협약 제8조 제1항을 위반하게 되는 문제가 발생하였을 것이라고 주장하나, 1 원고가 근로시간면제시간을 복수노동조합 전부에게 배분하지 않은 행위가 오히려 "조합원 규모별 상한 면제 시간을 조합원 수 비례방식으로 근로시간 면제 한도를 적용한다."라는 위 노사합의서 규정에 반하는 점, 2 위 노사합의서는 원고의 사업장 내에 교섭대표노동조합만이 존재하였던 2011. 7. 1. 당시 작성되었던 것으로서, 3개 노동조합이 모두 그 효력을 받게 된 이 사건 단체협약이 체결된 이후에는 위 노사합의서의 "풀타임 근무자 1명으로 한다."라는 규정은 각 노동조합별로 풀타임 근로시간면제인원 1명씩을 허용하는 내용으로 새기는 것이 노동조합법상 공정대표의무의 도입 취지에 부합하는 점, 3 각 노동조합에 부여되는 근로시간면제시간의 다과에 따라 풀타임 근로시간면제인원이 없게 되는 노동조합도 있을 수 있는 점 등에 비추어, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

참가인 노동조합은 2016. 2. 2.부터 약 1년 반에 걸쳐 원고에게 근로시간면제시간을 부여해달라고 지속적으로 요구하였다. 그런데도 원고는 2016. 2. 15. 참가인 C에게 '근로시간 면제에 관해서는 교섭대표노동조합과 조율하는 절차를 거친 후에 그 내용을 회사에 알려 달라.'는 내용으로 회신하는 등 약 1년 반 동안 참가인 노동조합에 적극적으로 근로시간면제시간을 부여하려는 태도를 보이지 않았다. 비록 원고가 교섭 대표노동조합과의 사이에 몇 차례 참가인 노동조합에 대한 근로시간면제시간의 부여와 관련한 교섭과정을 거쳤다고 하더라도, "근로자는 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다."라고 규정한 노동조합법 제24조 제1항의 규정에 비추어 근로시간면제시간의 부여는 사용자인 원고의 권한이므로, 원고가 교섭대표노동조합의 거부를 명분으로 삼아 참가인 노동조합에게 근로시간면제시간 부여를 거절한 행위는 정당화될 수 없다(원고는 교섭대표 노동조합과의 합의 없이 참가인 노동조합에게 근로시간면제시간을 임의로 부여하는 것은 부당노동행위에 해당할 여지가 있다는 주장을 하기도 하나, 이는 위 노동조합법의 규정 내용에 반하는 것으로서 이유 없다). 실제로 원고는 2017. 5. 30 부산지방노동위원회에서 '참가인 노동조합에 대한 근로시간면제시간 미부여 행위는 부당노동행위'라는 판정이 내려지자 그로부터 1달여가 지난 2017. 6. 30. 각 노동조합에 근로시간면제시간을 임의로 부여하겠다는 내용의 문서를 발송하였다.

부산지방노동위원회에서 원고가 참가인 노동조합에 근로시간면제시간을 부여하지 않는 행위가 노동조합법상 공정 대표의무위반에 해당한다고 최초로 판정한 것은 2016. 6. 14. 이다(T). 원고는 그로부터 1년이 경과하도록 참가인 노동조합에 근로시간면제시간을 부여하지 않았다. 원고는, 참가인 노동조합의 조합원 수를 객관적으로 확인할 수 없어 근로시간면제시간을 부여할 수 없었다고 주장하나, 1 참가인 노동조합은 2016. 6. 14. 부산지방노동위원회의 심문회의에서 참가인 노동조합의 조합원들 가입원서 41건을 제출하였던 점, 2 설령 원고가 참가인 노동조합의 조합원 수를 확정할 수 있는 객관적인 자료가 부족하였다고 보더라도, 참가인 노동조합은 2016년 말부터 원고에게 임시로 조합원 4명분의 근로시간면제시간을 배분하여 달라고 요청하였던 점 등에 비추어, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고는, 각 노동조합에 근로시간면제시간을 부여할 당시 원고가 적용한 계산방법은 모든 노동조합에 차별 없이 적용되었으므로 원고에게 부당노동행위의 의사가 있었다고 볼 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 2017. 6. 30.이 되기 전까지 참가인 노동조합에 근로시간면제시간을 전혀 배분하지 아니함으로써 참가인 노동조합은 교섭대표노동조합이나 J 노동조합에 비하여 조합 활동을 하는 과정에서 불합리한 차별을 받게 된 것이므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

한편 원고는, 2017. 6.경 원고가 참가인 노동조합에게 83시간의 근로시간면제시간을 부여하겠다는 약정을 한 것은 아니고 위 83시간을 다시 이 사건 단체협약의 남은 기간(근로시간면제시간의 부여예정일로부터 2017. 10. 25.까지의 기간)에 비례하여 일할계산 한 시간을 부여하겠다는 취지의 약정을 하였을 뿐이라고 주장한다. 그러나 S, 원고의 부서장 Y, 참가인 C 사이에 이루어진 2017. 6. 1. 자 대화 녹취록의 기재에 따르면, 당시 Y는 S가 동석한 상황에서 참가인 C에게 "83시간 같으면 3명 기준 이런 것 생각하지 말고 83시간으로 10월까지 뭐 사용하는 데 충분합니까?", "예, 그것만 하면 83시간이면 10일 정도 되네요. 그 정도면 10월까지는 될 것 같은데, 그게 도출된 과정에 대해서 신경 쓰지 마시고, 등의 말을 하였음을 알 수 있는데, 위의 말은 원고가 2017. 10.까지 참가인 노동조합에게 83시간의 근로시간면제시간을 부여하겠다는 의미임이 명백하고, 거기에 원고가 다시 일할계산을 하겠다는 의미가 내포되어 있다고는 볼 수 없으므로, 원고의 위 주장 역시 타당하지 않다. 원고는 부산지방노동위원회에 대한 참가인들의 부당감봉 및 부당노동행위 구제신청(V/W)의 취하를 유도하기 위하여 참가인 노동조합에게 83시간의 근로시간면제시간을 부여하겠다는 약정을 한 것으로 보인다. 그런데도 원고는 2017. 6. 30. 참가인 노동조합에 26시간의 근로시간면제시간만을 부여하였을 뿐이다.

부산지방검찰청 동부지청 검사는 2019. 2. 27. 원고의 참가인 노동조합에 대한 근로시간면제시간 미부여 행위 등에 관하여 S 및 X에게 노동조합및노동관계조정법위반죄가 성립한다고 단정할 수 없다는 내용의 불기소처분을 하였으나, 법원이 위 불기소처분의 판단에 기속되는 것은 아니므로 그와 같은 사정만으로 원고의 부당노동행위 의사를 부정할 수 없다.

참가인 C에 대한 견책의 징계처분이 부당노동행위인지 여부

원고의 주장

아래와 같은 이유에서, 참가인 C이 비조합원에게까지 노동조합 활동 내용에 관한 이메일을 발송한 것은 원고의 사내 전산망에 대한 시설관리권에 대한 합리적인 규율을 벗어난 것으로서 정당하지 않다.

사내 전산망을 이용한 노동조합 홍보 및 이메일 송수신은 원고 소유의 시물을 이용하는 것이고, 계속적·반복적으로 이루어지므로 원고의 정당한 시설관리권에 상당한 제약을 초래한다.

원고의 단체협약 또는 취업규칙상 비조합원에 대한 노동조합 홍보를 위하여 사내 전산망을 이용할 수 있다는 취지의 규정이 존재하지 않는다.

노동조합은 사내 전산망을 이용하지 않더라도 전화, 인터넷, 대면접촉 등 다양한 방식을 이용하여 근로자와 소통이 가능하다.

따라서 원고의 참가인 C에 대한 견책의 징계처분은 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 근로자에게 불이익을 주는 행위에 해당한다고 보기 어렵고, 원고에게 부당노동행위의 의사가 있다고 보기도 어려우므로 위 견책의 징계처분을 노동조합법 제81조 제1호의 부당노동행위라고 할 수 없다. 이 사건 재심판정 중 위 견책의 징계처분을 부당노동행위에 해당한다고 본 부분은 위법하다.

인정사실

원고는 참가인 C이 2016. 7. 28. 노동조합 활동 내용이 담긴 이메일을 사내전산망을 통해 발송하면서 비조합원들까지 수신 범위로 지정하였다는 이유로 2016. 8. 3. 참가인 C에게 경고장을 발부하였다.

참가인 C은 2017. 6. 22. S에게, 노동조합 활동내용과 관련하여 발송 예정이었던 이메일의 내용을 고지하였다. S는 2017. 6. 23. 위 이메일의 내용에 대한 의견 및 이메일을 통한 홍보 시 수신자를 조합원에 국한할 것을 요청하는 내용을 담은 이메일을 참가인 C에게 발송하였다. S는 2017. 6. 29.에도 참가인 C에게 "노동조합 사내 홍보는 지정된 게시판에 국한하여 게시 가능하며, 사내 이메일을 통한 홍보는 수신인을 조합원으로 한정하여 주시기 바랍니다."라는 내용이 포함된 이메일을 발송하였다.

참가인 C은 2017. 6. 30. 18:30 개인 메일주소<2>를 이용하여 참가인 노동조합의 활동 내용을 홍보하는 이메일을 비조합원까지 포함한 직원들의 사내 이메일 주소로 발송하였다. 위 이메일에는 "노동조합 메일을 더 이상 받지 않고자 하시는 분들은 회신 주시면 메일링 리스트에서 삭제하도록 하겠습니다."라는 내용이 포함되어 있다.

원고는 2017. 7. 25. 참가인 C에 대하여 견책의 징계처분을 하였고, 그 징계처분통지서의 주요 기재 내용은 아래와 같다.

E 그룹 아시아 법률담당자 AA이 2015. 11. 17. 참가인 C에게 발송한 이메일의 내용은 아래와 같다.

2018. 3. 8. 원고가 중앙노동위원회에 제출한, 스웨덴 본사 E의 입장 표명 내용은 아래와 같다.

부산지방검찰청 동부지청 검사는 2019. 2. 27. S 및 원고의 대표이사 X의 노동조합및노동관계조정법위반 혐의(2018형제11221, 21443, 30053호)에 관하여 혐의 없음(증거불충분)의 불기소처분을 하였는데, 그 이유 중에는 참가인 C에 대한 견책의 징계처분과 관련하여 아래와 같은 내용이 포함되어 있다.

이 사건 단체협약 중 사내 홍보활동의 보장에 관한 규정 및 징계사유에 관한 규정, 이 사건과 관련된 원고의 IT 이용 규정의 내용은 아래와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 7, 10, 22, 25호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 3) 판단 앞서 인정한 사실에 갑 제19호증, 을나 제12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 2017. 7. 25. '참가인 노동조합을 홍보하는 이메일을 사내 전산망을 통하여 비조합원에게 발송하였다.'는 이유로 참가인 C에게 견책의 징계처분을 한 행위는 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위로서 노동조합법 제81조 제1호가 규정한 부당노동행위에 해당한다고 판단된다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고가 임직원에게 제공하는 서버, 이메일 계정, 직원들에 대한 이메일 전송 과정에서 사용하게 되는 IP 주소 등이 모두 원고의 시설관리권의 대상임은 인정할 수 있다. 그러나 1 노동조합을 홍보하는 행위는 노동조합의 기본적이고 필수적인 활동에 해당하는 것으로서 헌법 제33조 제1항의 단결권에 근거한 것인 점, 2 노동조합의 홍보행위는 비조합원을 노동조합에 가입시키려는 의도 역시 상당 부분 포함하고 있는 것으로서 개념본질상 비조합원들에 대한 행위까지 아우르고 있는 점 등에 비추어, 노동조합이 사용자의 시설을 이용하여 비조합원에 대한 홍보행위를 할 경우에도 사용자의 시설관리권 보장에 지장을 주지 않는 한 그 홍보행위를 정당한 노동조합 활동으로 보는 것이 타당하다.

원고는, 단체협약 또는 취업규칙상 비조합원에 대한 노동조합 홍보를 위하여 사내 전산망을 이용할 수 있다는 취지의 규정이 존재하지 않으므로, 참가인 C의 비조합원 사내 이메일 계정에 대한 노동조합 홍보 이메일 발송은 부당한 행위라는 취지로 주장한다. 그러나 헌법상 단결권 보장의 취지에 비추어, 특정한 방식의 노동조합 홍보행위가 가능하다는 명시적 규정이 있어야만 그 홍보행위가 정당한 것이라고는 볼 수 없다. 여기에 1 이 사건 단체협약 제13조 제1호는 "조합은 회사와 협의 후 사내홍보를 할 수 있다."라고 규정하여, 원고와 합의하지 않더라도 노동조합의 사내홍보행위가 가능하도록 한 점, 2 "조합과 회사는 게시할 홍보물의 내용에 착오가 없는지를 상호 확인한 후, 사내 지정된 장소에 게시하거나, 자유로이 배부할 수 있다."라고 규정한 이 사건 단체협약 제13조 제2호가 비조합원 사내 이메일 계정에 대한 노동조합 홍보 이메일 발송행위에 제약을 가한다고 볼 수 없고, 참가인 C은 이 사건에서 문제 된 이메일을 발송하기 이전 S에게 발송 예정 이메일의 내용을 알려주기도 한 점, 3 참가인 C이 발송한 이메일은 원고의 IT 이용 규정 제2항 각호의 내용에 해당한다고 보이지도 않아, 참가인 C이 노동조합 홍보를 목적으로 원고의 IT 자원을 개인적으로 이용한 것은 IT 이용 규정의 내용으로도 정당화되는 점 등까지 더하여 보면, 참가인 C의 행위에 정당한 근거가 없다는 취지의 위 원고 주장은 받아들일 수 없다.

아래와 같은 사정들에 비추어, 참가인 C의 이메일 발송행위가 원고의 시설관리권 행사에 지장을 초래한다고 볼 수도 없다.

참가인 C이 비조합원의 사내 이메일 계정에 대하여 노동조합 홍보 이메일을 발송한 시각은 18:30으로 원고 사업장의 근무종료 시각인 18:00 이후이다. 원고는, 참가인 C이 발송한 이메일에 사용된 IP 주소는 원고의 IP 주소이므로 위 이메일은 참가인 C이 원고의 사업장 내에 있는 컴퓨터를 사용하여 근무시간 중에 발송한 것이라고 주장하나, 1 위 이메일에 드러난 발송시각은 어디까지나 18:30인 점, 2 참가인 C이 비조합원의 사내 이메일 계정을 수신주소로 하여 위 이메일을 발송한 이상, 위 이메일과 관련한 정보 검색 결과 원고의 IP 주소가 드러나는 것이 가능하다고 보이므로, 갑 제19호증의

참가인 C이 비조합원의 사내 이메일 계정에 대하여 노동조합 홍보 이메일을 발송한 시각은 18:30으로 원고 사업장의 근무종료 시각인 18:00 이후이다. 원고는, 참가인 C이 발송한 이메일에 사용된 IP 주소는 원고의 IP 주소이므로 위 이메일은 참가인 C이 원고의 사업장 내에 있는 컴퓨터를 사용하여 근무시간 중에 발송한 것이라고 주장하나, 1 위 이메일에 드러난 발송시각은 어디까지나 18:30인 점, 2 참가인 C이 비조합원의 사내 이메일 계정을 수신주소로 하여 위 이메일을 발송한 이상, 위 이메일과 관련한 정보 검색 결과 원고의 IP 주소가 드러나는 것이 가능하다고 보이므로, 갑 제19호증의 기재만으로는 참가인 C이 원고의 사업장 내에 있는 컴퓨터를 사용하여 위 이메일을 발송하였다고 보기에 부족한 점, 3 설령 참가인 C이 원고의 사업장 내에 있는 컴퓨터를 사용하여 위 이메일을 발송하였다고 보더라도, 위 이메일이 근무시간 중에 발송된 것이라고 단정할 수는 없는 점 등을 살펴보면, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

참가인 노동조합의 조합원은 약 30명이고, 이를 제외한 원고의 직원은 약 165명 정도이다. 참가인 C이 수신 대상에 비조합원까지 포함하여 위 이메일을 발송하였다고 하더라도 조합원에만 한정하여 이메일을 발송한 경우와 비교하여 원고의 시설관리권이 제한되는 정도에 큰 차이가 발생한다고 볼 수 없다. 여기에 1 참가인 C의 이메일 발송행위가 계속적·반복적으로 이루어졌다고 볼 만한 자료도 없는 점, 2 이메일이 발송된 시각에 특별히 원고의 전산 자원이 대량으로 사용되어야 할 사정도 없었던 점 등까지 더하여 보면, 참가인 C의 이메일 발송행위로 인하여 원고의 시설관리권에 대한 어떠한 부담이 발생하였다고 볼 수 없다.

위에서 살펴본 사정들을 종합하여 보면, 참가인 C의 이메일 발송행위는 원고의 시설관리권 보장에 지장을 초래한다고 볼 수 없어 정당한 노동조합 활동에 해당한다고 판단된다. 그런데도 원고는 위 이메일 발송행위를 문제 삼아 참가인 C에게 견책의 징계처분을 내렸으므로, 위 징계처분은 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위라고 볼 수 있다.

부산지방검찰청 동부지청 검사는 2019. 2. 27. 원고의 참가인 C에 대한 위 견책의 징계처분에 관하여 S 및 X에게 노동조합및노동관계조정법위반죄가 성립한다고 단정할 수 없다는 내용의 불기소처분을 하였으나, 법원이 위 불기소처분의 판단에 기속되는 것은 아니므로 그와 같은 사정만으로 원고의 부당노동행위 의사를 부정할 수 없다.

소결론 '원고가 2017. 6. 30. 참가인 노동조합에 26시간의 근로시간면제시간을 부여한 행위' 및 '참가인 C에 대한 견책의 징계처분'이 각 부당노동행위라는 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다.