주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 종교단체로서 서울 종로구 D에서 'E종교단체'의 교화사업 및 교회행정을 수행하고 있다. 원고는 대표자로 '교령'(敎領)을, 내부기관으로 '현기사'(玄機司), '종무원'(宗務院), '종의원'(宗議院), '감사원'(監査院, 이하 '감사원'은 모두 원고의 기관을 의미한다)'을 각 두고 있고, 종무원은 담당업무에 따라 '교화관'(敎化觀), '교무관'(敎務觀), '경리관'(經理觀) 등을 각 두고 있는데, 원고의 구체적인 조직구성은 별지 1 조직도 기재와 같다.
참가인은 E종교단체의 교인으로서 2016. 5. 16.부터 원고의 종무위원 겸 교무관장으로 근무하였다.
감사원은 2017. 8. 7. 참가인에게 다음과 같은 소명요구사항에 대하여 소명서를 제출하고 같은 달 11일 직접 출석하여 소명하라고 통보하였다.
참가인이 2017. 8. 11. 감사원에 출석하여 위 소명요구사항에 대하여 소명하였고, 감사원은 그 다음날 참가인에 대하여 다음과 같은 사유로 E교헌(이하 '교헌'이라 한다) 제75조, 감사원규정 제8조 제2항에 근거하여 '정권'(停權, E종교단체인의 자격은 유지하되 권리를 정지시킴) 3년의 징계를 의결하였다.
원고의 교령은 2017. 8. 30. 감사원에 '① 참가인이 교령의 소집지시에 따라 여성회에서 제기한 문제를 해결하고자 합동회의를 소집하였고, ② 합동회의에서 논의된 내용에 관하여 G에 실린 기사는 참가인과 무관하며, ③ 1, 2차 합동회의에서 참가인이 한 발언내용에 징벌의 대상이 될 만한 내용은 없었고, ④ 참가인이 여성회를 부추기거나 감사원을 무시한 적이 없으며, ⑤ 출장에 관하여는 경비 지출에 대한 결재가 이루어졌다'며 참가인에 대한 재심의를 요구하였다.
감사원은 2017. 9. 3. 제6차 임시감사회의를 개최하여 참가인에 대한 재심의를 하였고, 그 결과 '정권' 3년의 징계를 재의결하였다.
원고가 2017. 9. 18. 참가인에 대한 '정권' 3년의 결의를 기관장회의에 부의하였고, 이는 기관장 2/3의 찬성으로 최종 확정되었다(이하 '이 사건 징계처분'라 한다).
원고는 2017. 9. 25. 참가인에게 원고의 인사관리 및 복무규정 제32조에 근거하여 다음과 같이 해고통지서를 보냈다(이하 '이 사건 해고통지'라 하고, 그 통지서를 '이 사건 해고통지서'라 한다).
참가인은 2017. 9. 26. 서울지방노동위원회에 이 사건 해고통지가 부당해고에 해당한다며 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2018. 1. 4. '참가인은 근로기준법에 따른 근로자에 해당하고, 이 사건 해고통지는 이 사건 징계처분을 그 해고사유로 하는데, 그 징계절차는 적법하나, 제5 징계사유만이 정당한 징계사유이며 해고의 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 부당해고에 해당한다'고 판정하였다.
원고가 이에 불복하여 2018. 2. 12. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 그러나 중앙노동위원회는 2018. 4. 10. '원고는 인사관리 및 복무규정 제12조, 제14조를 위반하여 인사위원회의 의결 없이 징계를 하였고, 감사원 규정 제9조에 따라 14일 전에 서면으로 징계를 통보하여야 함에도 이를 준수하지 않았으며, 이 사건 해고통지서에 구체적인 해고사유를 적시하지 않았을 뿐만 아니라 해고일자가 이 사건 해고통지의 내용대로 2017. 9. 19.로 소급한다고 볼 수도 없다'면서 나머지에 관하여는 서울지방노동위원회와 같은 이유를 들어 이를 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 7호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
다음과 같은 이유에서 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
참가인의 근로자성 부재(不在)
(교무)관장은 종무위원으로서 종무원장과 자격이 동일하고, 임기도 실질적으로는 교령·종무원장의 임기와 동일하게 시작·종료되며 연장되지도 않는다. 종무위원은 지도자급 교역자로서 정무직의 역할을 수행한다. (교무)관장은 지도자급 교역자로서 모든 업무를 실질적으로 주관하는데, 독자적인 판단·결정으로 업무를 수행하고 교령·종무원장의 업무지시를 받지 않는다. 참가인은 근로계약서를 작성하지 않았고, 일반 근로자와 달리 결재 없이도 근무지를 이탈하였다. 보수규정에서 선출직·임명직·일반직을 구분하는 것은 보수 지급을 위한 편의적 기준에 불과하다. 이 사건 해고통지서도 참가인의 요구에 따라 실업급여를 받게 해주려고 형식적으로 작성해 주었다.
이와 같은 사정에 비추어 보면 참가인을 원고의 근로자로 볼 수 없다.
이 사건 해고통지의 정당성
설령 참가인이 근로자이더라도, 다음과 같은 이유에서 이 사건 징계처분 및 이에 따른 이 사건 해고통지는 정당하다.
참가인은 원고의 근로자이자 종교단체의 교인으로서 엄격한 충실의무를 부담함에도 불구하고 제1 내지 5 징계사유 해당 행위를 저질렀다. 참가인의 행위는 반(反)교헌적이고 중대한 충실의무 위반이며, 의도적·고의적으로 원고의 내부기강을 파괴하는 것이다. 이는 인사관리 및 복무규정 제7조 제3호(교헌·제반 규정을 준수하고 지도·감독자의 직무상 지시를 따를 것), 같은 조 제4호(교역자로서 품위를 손상하거나 교단의 명예를 실추시키지 말 것) 위반의 징계사유에 해당한다.
원고와 참가인의 신뢰관계는 이미 상실되어 회복이 불가능하므로, 이 사건 징계처분과 이 사건 해고통지의 징계양정은 적정하다.
원고는 참가인에게 소명기회를 충분히 주었고, 이 사건 징계처분과 이 사건 해고통지를 신중하게 결정하였으므로 그 절차도 적법하다.
인정사실
원고는 2015. 6. 3. 소속기관인 I재단(이하 '이 사건 유지재단'이라 한다)의 출연을 통해 이 사건 복지재단을 설립하였다.
참가인은 2016. 5. 16. 원고의 종무위원 겸 종무관장으로 임명되었다. 원래 종무위원의 임기는 3년이나 참가인은 전임자의 잔여 임기에 따라 2019. 3. 31.까지를 임기로 하여 임명되었고, 원고로부터 월 평균 2,145,000원을 지급받았다.
참가인은 E종교단체에서 운영하는 출판사인 주식회사 H의 이사 등의 직책도 함께 맡았다.
참가인은 2017. 1. 9. 및 그 다음날 출장명령서 없이 출장을 갔고, 복귀 후에도 출장복명서를 제출하지 않았으나, 상급자로부터 비용 정산을 위한 결재를 받았다.
여성회는 2017년 3월 초경 이 사건 복지재단과 관련하여 '이 사건 유지재단에서도 충분히 복지사업을 할 수 있음에도 불구하고 그 소유 3개 부동산을 이 사건 복지재단에 출연한 것은 문제가 있고, 이를 다시 환원해야 한다'면서 문제를 제기하였다.
원고는 2017. 3. 9. 여성회가 제기한 문제를 논의하기 위하여 1차 합동회의를 개최하였는데, 이에는 교령, 총무원장, 이 사건 유지재단의 이사장, 이 사건 복지재단의 상임이사, 여성회장 등 관련기관이 모두 참석하였다.
여성회는 2017. 4. 6. 이 사건 유지재단 및 이 사건 복지재단의 이사장들이 원고의 재산을 손상시켰다면서 위 이사장들을 감사원에 고발하였다.
원고는 2017. 4. 18. 2차 합동회의를 개최하였다. 참가인은 이에 참석하여 다음과 같이 발언하였다.
감사원은 2017. 4. 26. 참가인에게 같은 달 30일까지 '1, 2차 합동회의의 종류나 근거, 이 사건 복지재단 앞으로 등기된 기초재산이 공중에 뜬 것 같다고 발언한 근거'를 해명하라는 내용의 공문을 발송하였다.
참가인은 2017. 5. 17. 감사원에 '1, 2차 합동회의의 발언내용에 대하여 확인을 요청하는 것이 공문이 필요한 실체적 규정 위반의 사안인지 불명확하고, 만약 확인이 필요하다면 교헌이나 어떤 규정을 위반한 것인지를 명시하면서 요청해 달라'는 취지의 공문을 발송하였다.
참가인이 근로계약서를 작성하지는 않았다. 그러나 참가인은 근로소득세를 납부하였고, 2016. 6. 16. 고용보험 자격을 취득하는 등 4대 보험에도 가입되어 있으며, 원고로부터 퇴직금을 지급받았다.
참가인은 2016. 12. 29. 원고로부터 업무태만을 사유로 경고를 받았다.
원고 측은 2018. 4. 10. 중앙노동위원회에서 '참가인에 대한 징계안은 인사위원회의 의결을 거치지 않았고, 참가인의 징계사유가 인사관리 및 복무규정 제36조에서 구체적으로 어디에 해당되는지 명확히 특정할 수는 없으며, 관례적으로 직원들이 출장을 갈 경우에는 구두 보고를 하고 출장을 다녀온 후 비용정산을 하면서 서면 결재를 받았다'고 진술하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 4호증, 제7호증의 2의 각 기재, 증인 M의 일부 증언, 변론 전체의 취지
판단
참가인이 근로자에 해당하는지 여부
관련 법리
근로기준법상 근로자에 해당하는지 아닌지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있는 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 등의 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2013. 6. 27. 선고 2011다44276 판결 등 참조).
구체적인 판단
비록 참가인이 근로계약서를 작성하지는 않았으나, 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인은 임금을 목적으로 종속적 관계에서 원고에게 근로를 제공하였으며 근로기준법에 따른 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다. 갑 제5호증의 기재 및 증인 M의 일부 증언만으로 이를 뒤집기에는 부족하다.
따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
인사관리 및 복무규정은 원고 교역자(선출직 제외)의 채용복무 및 근로조건에 관한 사항을 정함을 목적으로 하고 있고(제1조), 원고 교역자(선출직 제외)의 복무 및 근로조건에 관하여 원칙적으로 적용된다(제2조). 교무관장은 보수규정 제3조 제6항에서 일반직으로 분류하고 있으므로, 참가인도 교무관장으로서 복무 및 근로조건에 관하여 원칙적으로 인사관리 및 복무규정의 적용을 받는다.
종무원장은 교헌 제46조에 따라 종무원 전반에 관한 지휘·감독권한을 갖고, 종무원 처무규정 제3조 제1항, 제2항에 따라 종무위원급 이상의 인사 등 주요사항의 사무집행에 관한 결재권한도 갖고 있다. 교무관장은 종무원 처무규정 제5조에 따라 서무·재산관리 등의 사항을 분장하고, 제8조에 따라 종무원장 부재 시 대결을 하는데, 제10조에 따라 대결한 안건은 총무원장의 후열을 받아야만 한다. 종무원장과 교무관장의 관계, 교무관장의 업무내용에다가 '참가인이 사전에 출장명령을 받지 않았다'는 제5징계사유의 내용, 교령이 감사원에 참가인에 대한 재의를 요구하면서 참가인이 교령의 소집지시에 따라 합동회의를 소집하였다고 밝힌 점까지 더하여 보면, 참가인은 교무관장의 업무를 수행하는 과정에서 종무원장, 교령 등을 매개채로 하여 원고의 지휘·감독을 받는 것으로 보인다(증인 M은 종무원 처무규정 제8조, 제10조의 내용이 결재선에서의 상하관계에 불과할 뿐이라고 증언하였으나, 특정 사항에 관한 결재과정에서 실제 그 상하관계가 작용할 수 있는 이상 위 상하관계가 무의미하다고 볼 수 없다).
인사관리 및 복무규정은 교역자(선출직 제외)의 채용 및 근로계약(제2장), 복무(제3장), 인사(제4장), 근로조건(제5장), 퇴직 및 해고(제6장), 표창 및 징계(제7장)에 관하여 규정하고 있다. 특히 근무일은 월요일부터 금요일까지로, 근무시간은 09:00부터 18:00까지 1일 8시간(휴게시간 12:00부터 13:00)으로 명확하게 규정하고 있고(제20조), 원고에서의 근무를 희망하는 지원자를 대상으로 채용·근로계약 등에 관한 내용을 규정함으로써(제3조 내지 제5조) 근무장소가 원고의 소재지임을 전제하고 있다. 참가인 역시 교무관장으로서 이와 같은 근무시간·장소의 구속을 받는다.
교무관장인 참가인의 업무수행 결과가 참가인에게 귀속된다는 사정은 보이지 않고, 교무관장과 원고의 관계, 업무내용 등에 비추어 볼 때 그 결과는 원고에게 귀속되는 것으로 봄이 합리적이다. 참가인은 보수규정에 따라 원고로부터 매월 초일부터 말일까지에 대한 기본급 및 수당 합계 약 215만 원을 매월 25일에 고정급으로 지급받을 뿐이다. 여기에다가 보수규정 제6조 제2항에 따라 위 고정급이 신규채용·승진 등의 경우 일할 계산하여 지급되는 점까지 더하여 보면, 참가인은 원고에게 근로를 제공하고 이에 대하여 임금을 지급받는 것으로 보아야 한다.
참가인은 근로소득세를 납부하였고, 4대 보험에도 가입되어 있다. 원고는 참가인에게 퇴직금을 지급하고 이 사건 해고통지를 하였다.
인사관리 및 복무규정과 보수규정이 형식적인 것에 불과하여 효력이 없다고 볼 만한 아무런 합리적인 근거가 없다. 원고는 종의원총회를 통하여 2014년에 인사관리 및 복무규정을, 2015년에 보수규정을 각 제정하였는데, 그 제정시기·절차 등에 비추어 볼 때 단체법적 규율을 위하여 스스로 해당 각 규정들을 제정하였다고 봄이 합리적이다.
원고는 참가인이 근로자가 아니라고 주장하면서 제5 징계사유와 같이 결재 없이도 근무지를 이탈할 수 있음을 그 반증으로 들고 있으나, 이는 제5 징계사유를 징계사유로 삼은 것과 모순되는 태도이다. 나아가 이 사건 해고통지서가 형식적으로 작성되었다고 볼 만한 객관적·․합리적 근거도 없다(오히려 인사관리 및 복무규정 제32조는 별지 제4호의 해고통지서 서식에 의하여 해고를 대상 교역자에게 통보하도록 규정하고 있다).
해고의 존부
해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조). 원고가 참가인에게 이 사건 징계처분에 따라 종무위원 및 교무관장의 직을 수행할 수 없게 되었다는 이유로 이 사건 해고통지를 하였으므로, 이 사건 징계처분은 이 사건 해고통지와 실질적으로 동일한 결의로서 해고에 해당하고 제1 내지 5 징계사유가 해고사유에 해당한다고 보아야 한다.
이 사건 징계처분과 이 사건 해고통지가 정당한지 여부
해고(징계)절차의 적법 여부
인사관리 및 복무규정 제12조 내지 제14조에 따르면 원고는 교역자의 징계에 관하여 인사위원회의 의결을 거쳐야 하는데, 스스로 인정하였듯이 이를 거치지 않았다. 감사원 규정 제9조 제2항에 의하면 감사회의에서 징계를 할 경우 감사회의 14일 전에 대상자에게 그 내용을 서면으로 통보하여야 하나, 앞서 보았듯이 감사원은 2017. 8. 7. 참가인에게 소명요구사항에 대한 소명을 통보한 후 14일이 경과하기 전인 같은 달 12일 참가인에 대한 징계를 의결하였다. 이에 비추어 보면 이 사건 징계처분 및 이 사건 해고통지의 과정에서 참가인에게 충분한 소명의 기회가 주어졌다고 보기 어렵다.
근로기준법 제27조 제1항, 인사관리 및 복무규정 제32조 제1항에 따르면 원고는 참가인을 해고하면서 해고사유를 서면으로 통지하여야 한다. 그러나 원고는 이 사건 해고통지서에 이 사건 징계처분을 결의한 감사회의·기관장회의만 적시하였을 뿐 제1 내지 5 징계사유의 구체적인 내용은 전혀 적시하지 않았다(이 사건 해고통지서에는 감사원의 징벌통보서를 별도로 송부하겠다는 내용이 기재되어 있으나, 이에 관하여 아무런 자료도 제출되지 않았다).
이 사건 징계처분과 이 사건 해고통지의 절차는 위법하다. 원고의 이 부분 주장 역시 받아들이지 않는다.
해고(징계)사유의 존부
앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 제5 징계사유만 인정되고 이는 인사관리 및 복무규정 제7조 제3호를 위반한 행위로서 교헌 제76조, 감사원 규정 제7조에 따라 정당한 징계사유에 해당하나, 제1 내지 4 징계사유는 인정되지 않는다고 봄이 타당하다.
따라서 원고의 이 부분 주장 역시 받아들이지 않는다.
제1 징계사유의 경우 참가인이 무단으로 합동회의를 소집하였다고 볼 만한 아무런 객관적인 자료가 없다. 교령도 참가인이 교령의 지시에 따라 합동회의를 소집하였다고 밝혔다.
제2 징계사유의 경우 참가인이 주식회사 H의 이사이기는 하나, 주식회사 H의 이사가 8명에 이르는 점(증인 M의 증언 참조) 등에 비추어 볼 때 위와 같은 사정만으로 참가인이 합동회의에서의 발언내용을 G에 게재하게 하였다고 곧바로 인정하기는 어렵다.
제3 징계사유의 경우 참가인이 감사원장의 2017. 4. 26.자 소명 요청 공문에 대하여 2017. 5. 17. 보낸 공문은 그 내용과 맥락을 살펴볼 때 감사원의 업무처리방법에 대하여 의견을 표출한 것에 불과하다. 참가인은 그 후 감사원의 2017. 8. 7.자 소명요구사항에 대하여 이의를 제기하지 않고 소명하였다. 이에 비추어 보면 참가인이 2017. 5. 17.자 공문을 통해 감사원의 위상을 무시하거나 조롱하는 태도를 보였다고 단정할 수 없다.
제4 징계사유의 경우 참가인이 이 사건 복지재단의 이사회 운영규정을 확실하게 이해하지 못하였거나 무시하고 있었다고 자인하였음을 인정할 만한 아무런 자료가 없다. 참가인이 2차 합동회의에서 발언한 내용(갑 제4호증 참조)은 그 문언과 맥락상 '이 사건 복지재단으로 출연된 재산에 대하여 감독·관여를 할 필요가 있으나 그 감독·관여가 쉽지 않기 때문에 대책을 논의하자'는 취지로 보이고, 해당 발언을 불필요한 논쟁·다툼의 원인을 제공한 행위 또는 원고에게 막대한 피해를 주는 중대한 해교행위라고 보기 어렵다.
참가인은 2017. 1. 9. 및 그 다음날 출장을 다녀오면서 출장명령서나 출장복명서를 제출하지 않았다. 이는 인사복무 및 관리규정 제11조 제1항에서 출장명령에 관하여 규정하고 있는 점에 비추어 볼 때 같은 규정 제7조 제3호의 '제반규정 위반행위'로서 교헌 제76조, 감사원 규정 제7조에 따른 징계사유에 해당한다.
징계양정의 적정 여부
관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조).
한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 또한, 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 한다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결, 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조).
구체적인 판단
앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면 이 사건 징계처분 및 이 사건 해고통지에 따른 해고는 그 징계양정이 객관적으로 명백히 부당하고 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권의 범위를 벗어난 것으로 봄이 타당하다.
따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
이 사건 징계처분 및 이 사건 해고통지의 징계양정은 제1 내지 5 징계사유가 모두 인정됨을 전제로 한 것이다. 그러나 앞서 보았듯이 제1 내지 5 징계사유 중 제5 징계사유만 정당한 징계사유에 해당한다.
제5 징계사유와 관련하여 참가인은 사후적으로나마 출장비용에 관하여 상급자의 결재를 받았는데, 원고는 그 과정에서 참가인의 출장에 대하여 아무런 이의를 제기하지 않았다. 게다가 관례적으로도 원고의 직원들은 구두 보고를 하고 출장을 다녀왔으며, 그 이후에 비용정산을 하면서 서면 결재를 받았던 것으로 보인다.
참가인은 2016. 12. 29. 업무태만으로 경고를 받았을 뿐이고, 참가인에게 다른 징계전력은 보이지 않는다.
이와 같은 사정들에 비추어 볼 때 원고와 참가인 사이의 신뢰관계가 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 훼손되었다고 보기 어렵다.
소결
이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 홍순욱(재판장) 김영일 이원재
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.