주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위와 내용
원고는 2003. 9. 26. 설립되어 상시 근로자 9명을 사용하여 의약품의 연구개발 및 도·소매업 등을 영위하는 법인이다. 피고 보조참가인(이하 '참가인')은 2017. 6. 1. 원고에 입사하여 원고의 C에서 임야관리자로 근무하던 사람이다.
참가인은 2017. 7. 25. 출근하여 원고의 대표이사인 D과 면담한 후 2017. 7. 26.부터 출근하지 않았다.
참가인은 2017. 8. 29. 경기지방노동위원회에 '원고는 2017. 7. 25. 참가인을 부당하게 해고하였다.'라고 주장하면서 부당해고 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2018. 1. 19. '원고가 참가인의 수습기간 종료 후 본채용을 거부한 것은 합리적 이유가 없고 해고에 해당한다. 위 해고에는 해고사유 및 해고시기의 서면통지가 결여되었으며 근로기준법 제23조 제2항에도 위반되므로 부당하다.'라는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다.
원고는 이에 불복하여 2018. 2. 20. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2018. 4. 10. '원고는 참가인과의 근로관계를 일방적으로 종료시켰다. 또한, 원고는 본채용을 거부할 만한 정당한 사유 없이 수습기간 종료 직전 참가인을 해고하 면서 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하지도 않았고 근로기준법 제23조 제2항도 위반하였다.'라는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고 주장의 요지
원고는 2017. 7. 25. 참가인에게 근로계약상 수습기간 만료 후 본채용을 하지 않겠다고 하면서 사직을 권고하였고, 참가인은 원고로부터 2017. 7.분의 급여와 30일분의 해고예고수당을 지급받는 것을 조건으로 근로계약을 해지하는 것에 합의하였다. 따라서 원고는 참가인을 해고한 사실이 없다. 이와 다른 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 위법하다.
인정사실
원고와 참가인은 2017. 6. 26. 및 2017. 7. 10. 두 차례 근로계약서를 소급하여 작성하면서, 입사일부터 3개월까지는 수습기간으로, 근로계약기간은 2017. 6. 1.부터 2018. 5. 31.까지로, 근무장소는 평택시 E에 있는 원고의 C으로 정하였다.
참가인은 2017. 6. 14. 매실나무 가지치기 작업 도중 고관절 통증이 발생하여, 원고의 대표이사 D이 설립한 F병원(군포시 소재)에서 2017. 6. 14.~2017. 6. 15., 2017. 6. 19.~2017. 6. 27. 각 입원치료를 받았다.
원고는 2017. 7. 14. 참가인의 위 부상에 관해 근로복지공단에 산업재해보상보험 요양신청을 하였다.
참가인은 2017. 7. 25. D과 면담을 하였고, 2017. 7. 26.경 원고 소유의 컴퓨터에 아래와 같은 내용의 사직서 파일을 저장하였으며, 업무 인수인계서를 작성하였다.
참가인은 2017. 8. 2. 평택고용노동지청에 D을 상대로 한 임금체불 등 진정을 하였고, 2017. 8. 29. 다시 위 지청에 D에 대한 고소장을 제출하였다.
원고는 2018. 8. 8. 근로복지공단 안양지사에 참가인의 고용보험 피보험자격 상실신고(상실일자: 2017. 7. 26., 상실사유: 근로자의 귀책사유에 의한 징계해고, 권고사직)를 하였다.
근로복지공단 평택지사는 2017. 8. 25. 원고에게 아래와 같이 참가인에 관한 요양·보험급여 결정(요양기간: 2017. 6. 14.~2017. 7. 12.)을 통보하였다.
원고는 2017. 9. 22. 참가인에게 '원복직명령서'를 발송하였고, 2017. 9. 26. 참 가인은 원복직명령서가 담긴 우편물을 수령하였다. 원고는 2017. 10. 31. 참가인에게 원복직명령서를 재발송하였으나, 참가인이 2017. 11. 1. 도달한 위 원복직명령서가 담긴 우편물의 수령을 거절하여 2017. 11. 3. 원고에게 반송되었다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 5, 7호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고가 참가인과 사이의 근로계약을 일방적으로 종료시켰는지 여부
앞서 인정한 사실에 을가 제1호증, 을나 제2, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고는 참가인과 사이의 근로계약을 일방적으로 종료시켰다고 볼 수 있다. 따라서 참가인과 근로계약을 합의해지하였다는 원고의 주장은 이유 없다.
원고는 경기지방노동위원회에서 처음에는 "참가인에게 구두로 해고를 통보하여 해고절차를 위반한 점이 있음은 부인하기 어렵다."라고 주장하였다가, 나중에는 "3개월 수습기간 종료 후의 근로관계에 대하여 면담하였을 뿐 참가인에게 해고를 통보한 사실은 없다."라는 내용으로 주장을 바꾸었다. 원고는, 당초 원고의 직원이 대표이사인 D으로부터 2017. 7. 25.자 면담에 관한 구체적인 설명을 듣지 않고 대리인에게 잘못된 설명을 하여 사실과 다른 내용으로 주장하게 된 것이라고 하나, 이는 납득하기 어렵다.
또한, 원고의 변경된 주장 자체에 의하더라도, D은 2017. 7. 25. 참가인과의 면담 과정에서 수습기간 만료 후 본채용을 하지 않겠다고 말하였다는 것이다. 따라서 원고는 2017. 7. 25. 참가인에게 해고의 의사표시를 하였다고 판단된다.
원고는, 참가인이 2017. 7. 25.자 면담을 통해 2017. 7.분의 급여와 30일분의 해고예고수당을 지급받는 것을 조건으로 근로계약을 해지하는 것에 합의하였다는 취지로 주장한다. 그러나 참가인이 2017. 7. 25. D과 면담한 직후 원고 소유의 컴퓨터에 사직서 파일을 저장하였고, 업무 인수인계서를 작성하였다는 사실만으로는 원고가 주장하는 것과 같이 원고와 참가인 사이에 근로계약을 조건부 합의해지하기로 하는 계약이 체결되었다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
설령 원고와 참가인 사이에 그와 같은 조건부 합의해지계약이 체결되었다고 보더라도, ① 원고는 참가인에게 2017. 7. 25.까지의 임금 외에 30일분의 해고예고수당을 지급하지 않았고, 참가인은 2017. 8. 29. D을 임금체불 등 혐의로 고소한 점, ② 원고는 작성일시가 2017. 8.로 기재된 사직서 파일(참가인이 원고의 컴퓨터에 이 파일을 저 장해두었다)을 출력한 사실이 없는 점 등에 비추어, 위 조건부 합의해지계약의 조건이 성취되었다고 볼 수 없는 이상, 합의에 의한 근로관계 종료의 효력이 발생하였다고 볼 수 없다.
본채용 거부의 정당성 여부
관련 법리
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇 인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다. 한편 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다. 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결).
판단
앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 참가인에게 수습기간 만료 시 본 근로계약 체결을 하지 않겠다고 통보한 것에 객관적으로 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵고, 거부사유가 서면으로 통지되지도 않았으므로, 원고는 참가인을 부당하게 해고하였다고 판단된다. 따라서 본 근로계약 체결 거부의 정당한 사유가 있었다는 취지의 원고 주장은 이유 없다.
원고는 참가인의 근무 불성실, 직원과의 불화 등 사정이 존재하였다고 주장하나, 이를 뒷받침할 만한 자료를 찾아볼 수 없다.
원고와 참가인 간 작성된 근로계약서에는 "신규 채용된 자에 대하여는 채용한 날로부터 3개월 간을 수습기간으로 하며, 수습기간이 만료된 자로서 수습평가 결과 사원으로서 부적격하다고 인정되는 경우에는 채용을 취소한다."라는 내용이 포함되어 있으나, 원고가 참가인에 대하여 수습기간 중 평가를 하였다고 볼 만한 자료를 찾아볼 수 없다.
원고는 참가인에게 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지한 사실이 없다.
근로기준법 제23조 제2항의 위반 여부
근로기준법 제23조 제2항은 "근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다."고 규정한다. 앞서 인정한 사실에 따르면, 참가인은 업무상 부상인 고관절 통증으로 입원하여 2017. 6. 27. 퇴원하였음을 알 수 있고, 원고는 그로부터 30일이 지나기 전인 2017. 7. 25. 참가인을 해고하였으므로, 위 해고는 근로기준법 제23조 제2항을 위반한 것이기도 하다.
소결론
원고가 참가인을 부당하게 해고하였다는 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 홍순욱(재판장) 김영일 이원재
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.