서울행정법원 2019. 5. 24. 선고 2018구합67367 판결

원고는 산업기술혁신 촉진법 제42조 등에 따라 2001. 1. 10. 설립된 전문생산기술연구소로, 상시 약 250여명의 근로자를 사용하여 광기술 관련 연구개발 및 기업지원사업 등을 영위하는 법인이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 광기술 분야에 관한 박사 학위를 소지한 자로, 2002. 7. 8. 근로계약기간을 3년으로 하여 선임연구원으로 원고에 입사한 뒤 여러 차례에 걸쳐 근로계약을 갱신하며 연구원으로 근무해왔다.

원고는 2017. 8. 7. 참가인에게 '재임용 기준 미충족에 따른 근로계약기간의 종료로 인해 원고 인사규정 제11조 제5항, 제37조 제2항에 의하여 2017. 9. 7.자로 당연 면직된다.'는 취지의 통지를 하였다(위 당연면직을 이하 '이 사건 면직'이라 하고 위 면직 통지를 이하 '이 사건 면직 통지'라 한다).

참가인은 전남지방노동위원회에 '원고가 2017. 9. 7. 참가인에게 한 이 사건 면직은 부당해고에 해당한다.'고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였다(이하 '이 사건 구제신청'이라 한다).

전남지방노동위원회는 2018. 2. 1. '원고와 참가인 간에 여러 차례에 걸쳐 기간을 정한 근로계약을 체결하였지만, 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하므로 참가인은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 자로 인정된다. 따라서 이 사건 면직은 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고에 해당하고, 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기 어려우므로, 이 사건 면직은 부당해고에 해당한다.'는 이유로 참가인의 이 사건 구제신청을 인용하였다(D, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 그러나 중앙노동위원회도 2018. 4. 30. '원고와 참가인이 여러 차례에 걸쳐 기간을 정한 근로계약을 체결하여 그 기간이 2년을 초과하였으므로, 참가인은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다. 따라서 이 사건 면직은 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고에 해당하고, 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기 어려우므로, 이 사건 면직은 부당해고에 해당한다.'는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 12 내지 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 당사자의 주장 1) 원고의 주장 아래와 같은 점들을 고려하면, 원고가 참가인을 부당하게 해고하였다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

원고는 3년 이내의 단위로 참가인의 실적을 평가하여 재계약 여부를 결정하였고 기간제법 제4조 제1항 단서에 따라 2년을 초과하여 참가인을 기간제근로자로 사용할 수 있으므로, 이 사건 초심판정 내지 이 사건 재심판정의 판단과는 달리 참가인은 기간을 정하여 근로계약을 체결한 자에 해당한다.

참가인에 대한 2010년도부터 2016년도까지의 인사평가 결과에 의하면, 매년 최하위권에 해당하는 인사평가를 받아왔고, 특히 2014년도부터는 기술개발팀에 재배치하여 만회할 기회를 부여하였음에도 개선된 모습을 보여주지 못하였다. 이에 원고는 참가인과의 협의, 계약조정위원회와 인사위원회의 심의 등을 거쳐 고심 끝에 원고 인사규정 제11조 제5항 등에 따라 참가인과의 재계약 거절을 결정한 것이다. 결국 원고는 참가인을 해고한 것이 아니라 근로계약 갱신을 거절한 것에 불과하고, 그 갱신 거절에 합리적인 이유가 존재하므로, 근로계약 갱신 거절에 따른 이 사건 면직은 정당하다.

가사 원고와 참가인이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보더라도, 앞서 본 사정과 원고 인사규정 제11조 제5항, 제37조 제2항의 취지 등을 고려하면, 이 사건 면직은 정당하며 부당해고로 볼 수 없다.

피고의 주장

원고와 참가인 간에 여러 차례에 걸쳐 기간을 정한 근로계약을 체결하였지만, 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하므로 참가인은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 자로 인정된다. 가사 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였다 하더라도, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다.

결국 이 사건 면직은 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고에 해당하고, 참가인의 업무능력 부족이 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기 어려우므로, 이 사건 면직은 부당해고에 해당한다.

참가인의 주장

근로계약서상 계약기간은 형식적인 것에 불과하고, 참가인은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 자이므로, 이 사건 면직은 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고에 해당한다.

그렇다면 근로기준법 제23조에 따라 이 사건 면직에 정당한 이유가 있어야 하는데, 1 원고는 저성과자 퇴출을 목적으로 기술개발팀을 신설하였고, 관련규정에 위반하여 자의적으로 참가인을 기술개발팀으로 인사 발령을 하였으며, 이러한 인사 발령의 근거규정인 사업인력재배치 운영요령은 근로기준법 제94조 제1항에도 위반되는 등 원고의 참가인에 대한 기술개발팀 인사 발령은 부당한 인사명령에 해당하므로, 기술개발팀에서 근무한 기간 동안의 인사평가 결과를 이 사건 면직의 근거로 삼을 수 없는 점, 2 참가인은 열악한 연구환경 등으로 인해 기술개발팀에서 좋은 성과를 내기 어려웠고, 원고는 참가인에게 역량향상 및 개선의 기회를 충분히 제공하지도 않은 점, 3 참가인이 기술개발팀에서 근무하는 기간 동안 정당한 인사평가를 받았다고 보기도 어려운 점 등을 고려하면, 참가인의 근무성적이 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도에 이르렀다고 볼 수 없으므로, 이 사건 면직은 부당해고에 해당한다.

또한 근로기준법 제27조 제1항 등에 따라 해고를 하는 경우에는 해고사유를 서면으로 통지하여야 하는데, 이 사건 면직 통지서만으로는 해고사유가 특정되지 않는다. 또한 이 사건 면직은 징계의 일종에 해당하는데, 단체협약 등에서 정한 인사위원회 개최 등 징계절차를 준수하지 아니하였다. 따라서 위와 같은 절차상 하자만으로도 이 사건 면직은 위법하다.

가사 참가인이 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 자라 하더라도, 참가인에게 정당한 갱신기대권이 존재하고, 앞서 본 바와 같이 원고의 참가인에 대한 갱신거절에는 정당한 이유가 없으므로, 결국 근로계약 갱신 거절에 따른 이 사건 면직은 아무런 효력이 없다.

관계법령 및 원고의 규정 별지 기재와 같다.

인정사실

원고의 운영 특징과 조직 등

연구과제중심운영제도(Project Based System, 이하 'PBS 제도'라 한다)란 정부출연연구기관 등의 대외 경쟁력 제고와 효율적 운영을 위해 1996년부터 도입된 제도로서, 연구사업비의 편성, 배분, 수주 및 관리 등 연구관리체계의 운영시스템을 프로젝트(연구 또는 사업과제) 단위로 운영, 관리하는 제도이다. 정부가 출연연구기관에 무상으로 지원하는 것이 아니라 연구개발활동에 소요되는 비용을 포함한 총원가에 기초하여 연구예산을 공급하기 때문에, 연구기관의 운영비를 확보하기 위해서는 연구책임자가 스스로 자신의 연구과제를 섭외하거나 연구과제 수주경쟁에 참여하여 연구과제를 수주하여야 한다. 산업기술혁신 촉진법상 전문생산기술연구소인 원고 역시 PBS 제도를 적용하여 운영하고 있다.

여러 차례 그 명칭이 변경되어 왔으나 원고의 연구본부는 크게 E연구본부, F연구본부, G연구본부 등으로 나뉘고, 각 연구본부 산하에 세부 연구분야별로 여러 개의 연구센터를 두고 있다.

원고와 참가인 간의 근로계약 내역

참가인은 2002. 7. 8. 선임연구원<1>으로 원고에 입사하였고, 2005. 4. 15. 책임연구원으로 임명되었다.

원고와 참가인은 여러 차례에 걸쳐 기간의 정함이 있는 근로계약서(임용계약서)를 작성하였는데, 각 근로계약서 등에 따른 근로계약기간은 아래와 같다(각 근로계약서의 작성 회차에 맞춰 이하 '이 사건 제○차 근로계약'이라 하고, 이를 통틀어 이하 '이 사건 근로계약'이라 한다). <2> <3> 다) 원고 인사규정 제11조 제3항 등에 따라 원고는 2011. 11. 15. 2011년도 제14회 인사위원회를 개최하고 재계약 보류직원에 대한 재심의를 진행하였는데, 참가인 또한 위 재심의 대상에 포함되어 있었다. 참가인은 위 인사위원회에서 직무수행계획을 발표하였고, 원고 인사위원회 위원들은 참가인에게 '관련 기업체 인사들의 참가인에 대한 평가를 잘 인식해야 하고, 원고 내외의 인식 변화와 신뢰 회복을 위해 노력을 기울어야 한다.'는 등의 이야기를 하였다. 원고 인사위원회는 참가인과 기간을 1년으로 하여 재계약을 체결하기로 의결하였고, 이에 따라 원고와 참가인은 같은 날 이 사건 제4차 근로계약을 체결하였다.

원고는 2012. 9. 18. 2012년도 제6회 인사위원회를 개최하고 계약기간 만료 직원에 대한 재계약 심의를 진행하였는데, 참가인 또한 위 재심의 대상에 포함되어 있었다. 참가인은 위 인사위원회에서 직무수행계획을 발표하였고, 원고 인사위원회 위원들은 참가인에게 '원고 내 참가인의 위치가 더욱 커져야 한다. 목표한 성과를 달성하기 위해 얼마만큼의 시간이 필요하겠느냐'는 등의 이야기를 하였다. 원고 인사위원회는 계약기간 만료 직원 6명 중 4명은 기간을 3년으로 하여, 참가인과 나머지 1명은 기간을 1년으로 하여 재계약을 체결하기로 의결하였고, 이에 따라 원고와 참가인은 같은 날 이 사건 제5차 근로계약을 체결하였다.

원고는 2016. 6. 27.<4> 2016년도 제17회 인사위원회(이하 '이 사건 2016년도 인사위원회'라 한다)를 개최하고 '저성과자'인 참가인에 대한 재계약 심의를 진행하였다. 참가인은 위 인사위원회에서 직무수행계획을 발표하였고, 원고 인사위원회 위원들은 '참가인이 작성한 계획서에는 신규과제 기획이 어려운 기업(H)이나 폐업한 기업(I)과의 과제 계획이 포함되어 있는 등 직무수행계획서 내용의 신뢰성에 의심이 가고 구체성이 결여되어 있다. 참가인은 인사평가에서 2년 연속 최하위 평가를 받았고, 2016년도 실적을 보더라도 개선의지가 보이지 않는다.'는 등의 평가를 하였다. 원고 인사위원회는 참가인과 기간을 1년으로 하여 재계약을 체결하되, 본인의 자구노력과 함께 교육 참여 등 기관 차원의 지원프로그램을 시행하여 1년 후 성과를 보고 종합적으로 다시 판단하기로 의결하였고, 이에 따라 원고와 참가인은 같은 날 이 사건 제7차 근로계약을 체결하였다.

원고의 인사평가 방식과 참가인에 대한 인사평가 결과

원고는 인사규정 및 인사평가 편람에 따라 1년 단위로 직원들의 평가점수를 산정(100점 만점 기준 절대평가)한 다음, 등급별 배분율에 따라 직원들을 5등급(S, A, B, C, D)으로 나누어 직원 평가를 하였고, 해당 평가결과에 대한 등급은 직원들에게 개별 통지하여 왔다. 다만 원고는 2010년, 2011년 및 2013년의 경우 5% 이내에서 배분하도록 되어 있는 최하위 등급인 D등급을 부여하지 않은 채 S등급에서 C등급까지만 부여하였고, 2012년의 경우에는 전 직원에 대하여 모두 B등급을 부여하였다.

비보직자(연구원)에 해당하는 참가인에 대한 인사평가점수의 산정 방식을 살펴보면, 크게 정량평가인 성과평가(80점)와 정성평가인 역량평가(20점)로 구분된다. 정량평가인 성과평가는 다시 '개인에 대한 평가'(70점)와 '그 개인이 속한 조직에 대한 평가'(10점)로 나눠지는데, '개인에 대한 평가'는 재정기여도<5>(50점), 논문·특허·기술료 등의 개인성과(20점)로 구성되어 있고, '조직에 대한 평가'는 센터실적(5점)과 개인의 조직성과 기여도(5점)로 구성되어 있다.

참가인에 대한 2010년도부터 2013년도까지의 인사평가점수, 평가순위 및 평가등급은 아래와 같다.

원고의 참가인 등에 대한 기술개발팀 전보

원고는 2014. 6. 20. 사업인력 재배치운영요령(이하 '이 사건 운영요령'이라 한다)을 제정·시행하였는데, 이 사건 운영요령 제1조에서는 '원고 소속의 정규직원 중 사업인력의 재배치 운영을 통하여 연구생산성 향상 및 신규 사업 추진력을 확보하며, 능동적이고 창의적인 연구개발 의욕 고취를 통해 성과창출의 선순환 체계를 확립하는데 필요한 세부 사항을 정하는 것을 목적으로 한다.'고 규정하고 있고, 제5조 제1항에서는 인사평가 결과 재정기여실적 비율과 인사평가등급 등이 일정 기준에 미달하는 자를 재배치 대상자로 정하고 있다.

이 사건 운영요령에 따라 원고는 2014. 8. 1. J센터에서 근무 중이던 참가인을 포함하여 재배치 대상에 해당하는 연구원 5명(참가인, K, L, M, N)을 각 연구원들이 소속된 연구본부 산하의 기술개발팀으로 인사 발령하였다(참가인에 대한 위 전보를 이하 '이 사건 전보'라 한다).

이 사건 전보 이후 인사평가 등

참가인이 이 사건 전보에 따라 기술개발팀에 근무한 2014년도부터 2016년도까지 참가인의 인사평가점수는 아래와 같다.

특히 참가인이 이 사건 전보 이후 수행한 연구과제는 3건(2015년도 2건, 2017년도 1건)이고, 이 사건 전보 이후 2015년도까지 참여한 논문은 2건(2015년도 2건, 단 주저자로 작성한 논문은 없다)이며, 이 사건 전보 이후 출원한 특허는 3건(2014년도 1건, 2016년도 2건)이다.

이 사건 전보 당시 기술개발팀으로 배치된 참가인 외 나머지 4명은 이후 각 소속된 연구본부 산하의 연구센터로 복귀하였는데, 그 복귀 시점과 이들의 인사평가 내역은 아래와 같다.<6> 6) 이 사건 면직 통지 과정 등 가) 원고 인사규정에 의하면, 계약기간 중 2회 이상 최하위급 평가를 받은 자는 인사위원회의 심의를 거쳐 재계약을 거부할 수 있고(제11조 제5항 제1호), 제11조에 의하여 재임용되지 않을 때는 당연면직 된다(제37조 제2항 제6호).

원고와 R노동조합 S지부(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)는 2013. 11.경 단체협약에 근거하여 보충협약서를 작성하였는데(위 보충협약을 이하 '이 사건 2013년도 보충협약'이라 한다), 위 보충협약을 위한 교섭 과정에서 면직사유인 '계약기간이 만료되어도 재임용되지 아니하였을 때'란 '1 계약기간 내에 최하위 등급을 3번 이상 받은 자로서 2 노사 동수의 계약조정위원회에서 심의한 경우'를 의미하는 것으로 합의하였다.

위 인사규정과 보충협약 내용에 따라 계약조정위원회의 심의를 거친 다음, 원고 인사위원회는 2017. 7. 24. '참가인은 최근 3년 간 인사평가에서 최하위등급을 받는 등 저성과자에 해당한다.'는 이유로 참가인에 대한 이 사건 면직을 의결하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2 내지 7, 9, 10, 13 내지 18, 21, 22호증, 을나 제2, 4, 6, 8, 11, 12, 14, 15, 28호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당하는지 여부 가) 원고와 참가인이 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었는지 여부 (1) 관련법리 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이다. 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다(대법원 2010. 6. 24. 선고 2007다31471 판결 등 참조).

판단 위 법리를 토대로 살펴본다. 앞서 인정한 사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인이 주장하는 바와 같이 원고가 참가인과 여러 차례에 걸쳐 근로계약을 갱신한 바 있고 이전에 갱신계약 체결을 거절한 사례가 없다는 사정만으로는 이 사건 근로계약에서 정한 근로계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없고, 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약으로 보아야 한다.

원고 인사규정 제11조 제1항은 "직원의 임용은 계약제에 의하며 계약기간은 3년 이내의 단위로 한다."고 규정하고, 같은 조 제5항은 '원장은 계약기간 중의 업무수행능력과 실적을 종합평가하여 불량하다고 평가를 받은 자, 계약기간 중 2회 이상 최하위급 평가를 받은 자 등의 경우에는 인사위원회의 심의를 거쳐 재계약을 거부할 수 있다.'고 규정하며, 제37조 제2항 제6호는 '제11조에 의하여 재임용되지 않을 때는 당연면직 된다.'고 규정하고 있다. 이처럼 원고 인사규정에서는 재계약에 있어 소극적 요건을 두고 있고, 소극적 요건에 해당하여 재계약을 체결하지 아니하는 경우에는 근로계약관계가 종료하는 것으로 규정하고 있다.

원고 인사위원회는 이 사건 제4, 5, 7차 근로계약 체결 과정에서 참가인이 제출한 직무수행계획 등을 토대로 기존 계약기간 동안 참가인의 업무수행능력·평판, 향후 업무 계획 등을 평가한 다음, 통상적인 계약기간인 3년<7>이 아닌 1년만을 계약기간으로 하여 근로계약을 체결하기로 결정하였다. 더욱이 참가인은 재계약 '보류' 대상 직원으로서 원고 인사위원회의 '재심의'를 거쳐 이 사건 제4차 근로계약을 체결하기도 하였고, 원고 인사위원회는 이 사건 제7차 근로계약 당시에도 저성과자인 참가인과 계약기간을 1년으로 하되 해당 기간 동안 참가인의 자구 노력 등을 종합적으로 고려하여 재계약 여부를 다시 판단하기로 의결하기도 하였다. 따라서 원고는 참가인 등 소속 직원과 근로계약을 갱신함에 있어 원고 인사규정에서 정한 재계약 결정 절차를 실질적으로 거친 것으로 판단된다.

원고와 이 사건 노동조합은 이 사건 2013년도 보충협약의 교섭 과정에서 근로계약의 갱신 거절 사유 및 절차 등에 관하여 별도로 협의한 바도 있는데, 근로계약 갱신 결정 절차가 단지 형식적인 것에 불과하였다면 위와 같은 협의를 할 이유도 없다.

기간제법에 따라 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되었는지 여부 (1) 기간제법 제4조 제1항은 "사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다."고 규정하고, 같은 조 제2항은 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."고 규정하고 있다.

기간제법 제4조 제1항 단서, 같은 조 제2항에 따라 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되지 않는 경우로는 "전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우"(제4조 제1항 단서 제5호), "그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우"(같은 조 제1항 단서 제6호) 등이 있다. 위 위임에 따라 기간제법 시행령 제3조에서는 기간제근로자 사용기간 제한의 예외 사유를 구체적으로 규정하고 있는데, '박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우'에는 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호의 사유에 해당하고(기간제법 시행령 제3조 제1항 제1호), '민법 또는 다른 법률에 따라 설립된 법인인 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험·조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우'에는 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호의 사유에 해당한다(기간제법 시행령 제3조 제3항 제8호 사목).

그렇다면 원고는 산업기술혁신 촉진법 제42조 등에 따라 설립된 법인이자 연구기관이며, 참가인은 원고 소속 연구원으로서 광기술 분야에 관한 박사 학위를 소지하고 해당 분야에 관한 연구업무에 직접 종사하고 있으므로, '기간제법 제4조 제1항 단서 제5호 및 기간제법 시행령 제3조 제1항 제1호' 또는 '기간제법 제4조 제1항 단서 제6호 및 기간제법 시행령 제3조 제3항 제8호 사목'에 해당한다. 따라서 원고가 2년을 초과하여 참가인을 기간제근로자로 사용하는 경우에도 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환된다고 볼 수 없다.

소결 결국 원고와 참가인 간의 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당한다.

이 사건 면직이 정당한지 여부

관련법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2016. 7. 29. 선고 2013다47125 판결 등 참조). 그리고 기간제법은 같은 법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당하지 않는 한 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하고 있으나, 기간제법의 입법 취지가 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화하기 위한 것임을 고려하면, 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 위 법리의 적용이 배제된다고 볼 수는 없다.<8> (2) 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 이와 같이 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다.<9> 나) 판단 (1) 참가인에게 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정되는지 여부 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고 인사규정 제11조 제3항, 제5항 등에서 재계약의 요건과 절차에 관한 규정을 두고 있는 점, 2 실제로 참가인은 원고에 입사한 이래 7차례에 걸쳐 재계약을 체결한 점 등에 비추어 보면, 참가인에게 이 사건 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.

이 사건 근로계약 갱신 거절이 정당한지 여부

이 사건 전보 이후 3년간의 참가인 인사평가 결과를 이 사건 근로계약 갱신의 거절사유로 삼을 수 있는지 여부 1 원고는 이 사건 전보 이후 3년간의 참가인 인사평가 결과를 주요 사유로 하여 이 사건 근로계약의 갱신 거절에 해당하는 이 사건 면직을 하였다. 2 이에 참가인은 '원고는 저성과자 퇴출을 목적으로 기술개발팀을 신설하였고, 이러한 인사 발령의 근거규정인 이 사건 운영요령은 근로기준법 제94조 제1항에도 위반되며, 이 사건 운영요령 부칙 등을 잘못 해석·적용하여 이 사건 전보를 하였으므로, 이 사건 전보 자체가 위법·부당하다. 더욱이 이 사건 전보에 따라 근무한 기술개발팀에서는 연구 기회가 사실상 제한되는 등 해당 기간 동안의 인사평가 또한 정당하다고 볼 수 없다. 따라서 기술개발팀 근무 기간 동안의 참가인 인사평가를 근거로 이 사건 면직을 할 수 없다.'고 주장하고 있다. 3 따라서 이 사건 면직 사유의 정당성을 살피기에 앞서, 이 사건 전보 이후 3년간의 참가인 인사평가 결과를 이 사건 면직 사유로 삼을 수 있는지 먼저 살펴본다. 앞서 인정한 사실, 앞서 든 각 증거, 을나 제10, 13, 23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하면, 원고가 이 사건 전보 이후 3년간의 참가인 인사평가 결과를 이 사건 근로계약 갱신의 거절사유로 삼은 것을 부당하다고 평가하기 어렵다. 가 원고가 기술개발팀을 신설하고 저성과자들을 기술개발팀으로 인사 발령한 사실은 인정된다. 그러나 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지는데(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 등 참조), 아래와 같은 점들에 비추어 볼 때, 원고의 이 사건 전보가 업무상 필요한 범위를 벗어난 전보처분이라고 보기는 어렵다. ᄀ 원고는 '성과가 저조한 연구원 등으로 하여금 기존 소속 연구센터의 연구분야에 국한되지 않으면서 자유로이 연구를 하게 하는 등 업무성과 및 역량을 향상시키기 위하여 기술개발팀을 신설한 것'이라고 주장하고 있고, 이 사건 운영요령 제1조 역시 동일한 취지로 규정하고 있다. ᄂ 저성과자 퇴출을 목적으로 기술개발팀을 신설하였다는 참가인의 주장과는 달리, 이 사건 전보 당시 참가인과 마찬가지로 기술개발팀으로 인사 발령 받은 나머지 4인 모두 그 이후 양호한 인사평가를 받고 연구센터로 복귀하였고, 이는 성과가 저조한 연구원들의 업무성과 및 역량을 개선시키기 위해 기술개발팀을 신설하였다는 원고의 주장과도 부합한다. ᄃ 원고가 이 사건 전보 이후 참가인으로 하여금 업무역량 향상 등을 위해 필요한 교육을 신청하여 받을 수 있는 기회를 제공하였고, 이에 참가인은 2016년 하반기에 관련기관에서 연구기획핵심실무 생산사무 교육, 미래기술예측 교육을 각 이수하기도 하였다. ᄅ 한편 참가인의 주장과 부합하는 증거로는 이 사건 전보 이후 기술개발팀으로 인사 발령 받은 T의 사실확인서(을나 제28호증)가 있으나, 위 사실확인서에서도 연구수행이 어렵게 된 경위나 사정 등을 구체적으로 전혀 밝히지 못하고 있다. 또한 이 사건 전보 이후 이루어진 참가인에 대한 2014년도부터 2016년도까지의 인사평가 결과가 저조하긴 하나 참가인이 기술개발팀에서 근무하기 이전에도 여러 해에 걸쳐 저조한 인사평가를 받아온 점, 참가인과 달리 나머지 4인은 기술개발팀에서 근무하면서 양호한 인사평가를 받은 점 등을 고려하면, 이 사건 전보 이후 참가인의 인사평가 결과가 저조하다는 사실만으로는 기술개발팀 소속 연구원들이 업무에서 사실상 배제되었다거나 업무상 불이익을 받았다고 인정하기는 어렵고, 그 밖에 원고가 기술개발팀 소속 연구원들로 하여금 필요한 연구시설을 이용하지 못하게 하거나 다른 연구센터와의 협업을 금지·방해하는 등 기술개발팀 소속 연구원들이 업무에서 사실상 배제되었다거나 업무상 불이익을 받았다고 볼만한 객관적·구체적인 증거는 보이지 않는다. 나 또한 아래와 같은 점들을 고려하면, 이 사건 전보를 근로기준법 제94조 제1항 내지 이 사건 운영요령에 반하는 부당한 전보처분이라고 인정하기 어렵다. ᄀ 근로기준법상의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 의미하는데(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 참조), 직제개편 및 소속 직원의 부서배치 등은 사용자의 경영권에 속하는 사항으로 근로조건에 관한 직접적인 내용으로 보기는 다소 어렵다. 이 사건 전보 당시 적용되던 원고 2013년도 단체협약 제33조 제2항, 취업규칙 제31조 등에 의하더라도, 사용자에게 소속 직원에 대한 부서배치·전보에 관하여 폭넓은 권한을 부여한 것으로 보이고 이에 관하여 특별히 제한·규율하고 있지 않은 점을 더하여 보면, 결국 원고 소속 직원에 대한 전보 관련 규정인 이 사건 운영요령이 '취업규칙'에 해당하는 것으로 평가하기는 힘들다. 가사 이 사건 운영요령이 '취업규칙'에 해당한다고 보더라도, 앞서 본 바와 같이 기술개발팀 소속 연구원이 업무에서 사실상 배제되었다거나 불이익을 받았다고 보기 어렵고, 아래 다항에서 보는 바와 같이 기술개발팀 소속 연구원이 인사평가에서 특별한 불이익을 받았다고 볼 수도 없으므로, 이 사건 운영요령을 '불이익한' 취업규칙 변경이라 하기도 어렵다. 따라서 이 사건 운영요령의 제정·적용을 근로기준법 제94조 제1항에 반하는 것으로 평가할 수 없다. ᄂ 참가인은 '이 사건 운영요령 부칙 제1조에 따라 2015년부터 기술개발팀 인사 발령이 가능함에도, 이 사건 전보는 그 이전인 2014. 8. 1. 이루어졌으므로 위법하다.'고 주장한다. 그러나 이 사건 운영요령 부칙 제1조는 '이 사건 운영요령은 발령한 날(제정일인 2014. 6. 20.)로부터 시행하되 2014년도 인사평가에 의한 판정 결과는 2015년부터 적용한다.'고 규정하고 있는데, 원고가 '2013년도 인사평가 결과'를 기준으로 참가인이 이 사건 운영요령 제5

이 사건 면직 사유의 정당성 여부 더 나아가 이 사건 근로계약의 갱신 거절에 해당하는 이 사건 면직의 사유가 정당한지 여부를 살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하면, '참가인이 2014년도부터 2016년도까지의 인사평가에서 최하위등급을 받는 등 저성과자에 해당한다.'는 이 사건 면직 사유는 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한 것으로 인정된다. 1 앞서 본 바와 같이 기술개발팀 소속 연구원이 업무에서 사실상 배제되었다거나 업무상 불이익을 받았다고 보기는 어렵고, 참가인은 기술개발팀에서 근무하는 동안 다른 부서 소속 연구원들과 동일한 기준에 따라 인사평가를 받았다. 또한 원고의 인사평가의 경우 정량평가인 성과평가가 전체 인사평가 점수(100점) 중 대부분(80점)을 차지하고 있고, 원고의 인사평가 편람(갑 제4호증의 1 내지 3) 등에 의하면 성과평가의 경우 항목(재정기여도 항목, 개인성과 항목, 센터실적 항목, 개인의 조직성과 기여도 항목)별로 점수 산정 방식이 세분화·객관화되어 있으며, 그 밖에 원고의 인사평가가 객관적 합리성이나 공정성을 결여하였다고 볼 만한 자료도 없다[참가인은 '2013년 및 2016년 단체협약 제33조 제3항에서 이 사건 노동조합과의 합의 하에 상향평가제도를 인사평가제도에 반영하기로 하였으나, 원고가 참가인에 대한 인사평가를 하면서 이를 준수하지 않았다.'고도 주장하지만, 원고의 인사평가 편람(갑 제4호증의 1 내지 3)에 의하면 2014년도부터 2016년도까지의 인사평가에서 본부장과 센터장에 대하여는 상향평가 방식으로 역량평가를 하도록 하고 있으므로, 위 단체협약 조항을 위반하여 상향평가제도를 인사평가제도에 반영하지 않은 것으로 평가하기는 어렵다. 따라서 참가인의 위 주장은 받아들이기 어렵다]. 결국 원고의 참가인에 대한 2014년도부터 2016년도까지의 인사평가는 합리적이고 공정한 것으로 볼 수 있는데, 참가인은 위 기간 동안의 인사평가에서 3년 연속 최하등급(D등급)을 받았을 뿐 아니라 순위에서도 최하위권에 머물렀다. 그렇다면 참가인의 2014년도부터 2016년도까지의 인사평가 결과는 원고 인사규정 제11조 제5항 제1호 내지 이 사건 2013년도 보충협약에서의 재계약 거절 사유에 해당한다. 2 더욱이 원고는 그 이전인 2010년도, 2011년도 및 2013년도 인사평가에서도 사실상 최하등급(C등급)을 받았을 뿐 아니라 순위에서도 최하위권에 머무는 등 장기간 동안 저조한 업무성과를 보여 왔다. 3 PBS 제도의 특성상 원고로서는 운영비를 마련하기 위해 적절한 연구과제를 편성하여 그 연구사업비를 확보할 필요성이 크고, 이에 원고는 인사평가에 있어 '재정기여도' 항목에 큰 배점을 부여하고 있다. 이러한 상황에서 원고로서는 원고 소속 연구원의 업무성과를 그 재계약에 있어 중요한 요소로 삼을 수밖에 없는데, 참가인의 경우 장기간 동안 업무성과가 저조하였을 뿐만 아니라 인사평가 성적도 매우 낮은 편에 속한다. 4 참가인은 박사 학위를 가지고 전문분야 연구를 수행하고 있을 뿐만 아니라 참가인의 근속년수, 경력, 직급, PBS 제도의 특성 등을 고려하면, 참가인 스스로 적극적·능동적으로 연구 과제를 개발·수행하고 업무성과와 능력을 개선할 의무가 있다. 더욱이 참가인은 장기간 동안 저조한 인사평가 결과를 받아온 상황에서 인사평가요령 제21조에 따라 자신의 인사평가 관련 자료를 열람하여 저조한 업무성과의 원인에 대해 숙고하고 부족한 업무성과와 능력을 개선하기 위해 노력할 여지가 충분히 있었다. 또한 장기간 동안 참가인의 인사평가 결과가 저조하였음에도 불구하고, 원고는 여러 차례에 걸쳐 이 사건 근로계약을 갱신하는 등 참가인에게 개선의 기회를 부여하였다. 그럼에도 불구하고 참가인은 원고가 인사평가 결과를 구체적으로 밝힌 바 없고 업무역량 개선기회를 제공하지 않았다며 참가인 자신의 업무능력 개선 부족의 잘못을 원고에게 전가하고만 있을 뿐, 인사평가 점수의 향상 내지 업무능력 개선을 위하여 노력을 한 흔적은 특별히 보이지 않는다. 특히 참가인이 이 사건 전보 이후부터 2016년도까지 수행한 연구과제, 작성한 논문건수, 출원한 특허 건수 모두 매우 저조하고, 이 사건 2016년도 인사위원회에서 지적한 바와 같이 참가인이 당시 제출한 직무수행계획서에는 신규과제 기획이 어려운 기업(H)이나 폐업한 기업(I)과의 과제 계획이 포함되어 있는 등 참가인이 자신의 업무역량을 개선할 의지가 있었는지도 다소 의문스럽다. 5 또한 참가인은 '참가인이 2016. 10.경 전문분야 연구센터로 인사 발령해줄 것을 요청하였으나 원고가 그 인사이동희망을 묵살한 채 계속 기술개발팀에 근무하게 하는 등 개선의 기회조차 주지 않았다.'고도 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 참가인이 이 사건 전보 이전에도 장기간 동안 저조한 인사평가 결과를 받아왔고 위 인사이동희망의 시기상 2016년도 인사평가 결과에 별다른 영향을 미치지 못하였을 것으로 보이므로, 원고가 참가인의 인사이동희망을 받아들이지 않았다 하더라도, 참가인이 개선의 기회를 받지 못해 2014년도부터 2016년도까지의 인사평가 결과가 저조하였던 것으로 평가할 수는 없다.

이 사건 면직 절차의 정당성 여부 앞서 인정한 사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 면직 절차는 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한 것으로 인정된다. 1 원고는 원고 인사규정 제11조 제5항, 이 사건 2013년도 보충협약에서 정한 바에 따라 계약조정위원회와 인사위원회의 심의를 모두 거친 다음 이 사건 면직을 하였다. 2 앞서 본 바와 같이 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이므로(대법원 2010. 6. 24. 선고 2007다31471 판결 등 참조), 참가인의 주장과 같이 이 사건 면직 과정에서 근로기준법 제27조 제1항 등에 따라 해고사유를 서면으로 통지해야 하거나 원고 취업규칙 등에서 정한 징계해고 절차를 준수해야 한다고 볼 수도 없다.

소결 그렇다면 이 사건 면직의 경우 그 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한 것으로 인정되므로, 이 사건 면직은 정당하다.

소결론 결국 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당하고 이 사건 근로계약의 갱신 거절에 해당하는 이 사건 면직은 정당한 것으로 봄이 타당하므로, 원고와 참가인 간의 근로계약관계는 적법하게 종료되어 부당해고가 성립할 여지가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.