서울행정법원 2019. 8. 29. 선고 2018구합81295 판결

원고 회사는 2003. 7. 2. 설립되어 상시 근로자 약 8명을 고용하여 특수목적용기계 제조 및 판매 서비스업, 환경컨설팅 및 관련 엔지니어링 서비스업 등을 영위하는 법인이다. 피고보조참가인(이하 '참가인')은 2017. 4. 24.경 원고 회사에 입사하여 영업 및 관리 업무를 수행하기로 하였다.

참가인은 2018. 3. 27. 경기지방노동위원회에 '원고 회사가 2018. 3. 5. 참가인을 해고하였고, 이는 부당해고에 해당한다.'고 주장하면서 부당해고 구제신청을 하였다(경기 D). 경기지방노동위원회는 2018. 5. 24. '참가인이 원고 회사의 근로자로서 근무하던 중 2018. 1. 1.경부터 프리랜서로 전환되었다고 볼 수 없고, 원고 회사의 대표이사가 2018. 3. 5. 참가인에게 반복하여 "나가"라고 한 뒤 고용보험 피보험자격 상실신고를 한 것은 해고에 해당한다. 원고 회사는 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지하지 않았으므로 이는 부당해고이다.'는 취지의 이유로 참가인의 구제신청을 받아들였다.

원고 회사는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다(중앙C). 중앙노동위원회는 2018. 9. 6. 위 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정').

원고 회사의 주장 요지

원고 회사는 대표이사 E의 지인으로부터 참가인의 영업력이 뛰어나다고 소개받았다. 원고 회사는 2017. 4. 24. 참가인과 3개월의 기간제 근로계약을 체결하기로 하고 월 급여로 275만 원을 지급하며 차량 렌트비를 지원하기로 하였다. 그러나 참가인은 3개월의 근무기간 내에 전혀 성과를 내지 못하였다. 원고 회사는 2017. 8. 중순경 위 근로기간이 만료될 즈음 보수조건을 '차량 렌트비 지원을 없애고 월 급여 280만 원 및 영업 매출에 대한 5~10%를 지급하는 것'으로 변경하여 근로계약 기간을 2017. 10. 31.까지 연장하였다. 그러나 참가인은 위 연장 근로기간이 만료될 즈음까지도 실적을 올리지 못하였다. 원고 회사는 참가인이 2017. 12. 31.까지는 실적을 내겠다고 하여 재차 근로계약 기간을 2017. 12. 31.까지로 연장하였다. 따라서 참가인과의 근로계약은 2017. 12. 31. 기간 만료로 당연히 종료되었다.

참가인은 2018. 1. 5. E에게 면담을 요청하고, '2018. 1. 중에는 1건 이상의 영업계약을 체결하겠다'고 말하였다. 원고 회사는 참가인에게, 참가인이 더 이상 근로자가 아닌 프리랜서 영업직으로서 업무를 수행하고 급여가 아니라 참가인이 성사시킨 영업실적 매출의 20%를 지급하는 조건으로 계약형태를 변경할 것을 제의하였고, 이에 참가인도 2018. 1. 1.부터의 업무 수행은 그와 같은 형태로 진행하는 것에 대해 합의하였다. 다만 원고 회사는 참가인이 급여 없이 시작하는 프리랜서 영업 초반의 활동을 지원하고자 참가인에게 1~2개월 정도 영업활동비 명목으로 돈을 지급하고, 그 돈은 추후 영업성과금에서 공제하기로 약정하였다. 그런데 참가인은 프리랜서 영업계약서 초안(갑 제4호증)을 작성하면서 "3~4개월간 매월 영업경비 2,500,000원을 지급한다."라는 조건을 기재하였고 원고 회사는 영업활동비의 규모와 지급기간에 이견이 있어서 위 초안에 동의하지 않았다. 즉, 원고 회사와 참가인은 2018. 1. 1.부터 참가인이 프리랜서 영업직으로서 업무를 수행한다는 점에 관하여는 합의하였으므로 그 무렵부터는 참가인을 원고 회사의 근로자라고 볼 수 없다. 따라서 원고 회사가 2018. 3. 5.경 참가인과 계약관계를 종료한 것은 프리랜서 영업직 업무 수행에 관한 약정을 종료한 것일 뿐이므로 이와 달리 참가인이 여전히 근로자의 지위에 있음을 전제로 부당해고가 이루어졌다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

인정사실

원고 회사와 참가인은 2017. 4. 24. 아래와 같은 내용의 근로계약서(이하 '이 사건 계약서')를 작성하였다.

원고 회사와 참가인은 이 사건 계약상 근로개시일로부터 3개월이 지난 2017. 8.경 구두로 근로계약을 갱신하거나 기간을 연장하여 근로관계를 유지하였고, 다시 그로부터 3개월이 도달할 즈음 2017. 10.경 구두로 근로관계를 연장·유지하였다.

참가인은 위 근무기간 영업업무 외에 악취제거 설비 판매업무와 관련하여 국제표준화기구(ISO) 인증, 녹색기술인증(이하 '이 사건 인증') 갱신업무를 담당하였다. 참가인은 2차 근로계약 연장시로부터 다시 3개월이 도달하는 2017. 12. 31.경 이후에도 2018. 2. 27. 무렵까지 시흥, 인천, 평택, 천안, 아산, 논산, 대구 등에 위치한 F농장, G농장, H농장, I농장 등을 방문하여 영업 업무를 수행하고 이 사건 인증과 관련하여 녹색기술인증 신규 신청을 하였으며 실사와 관련된 업무(2018. 2. 7. 및 2018. 2. 14.)를 수행하였다. 이 사건 인증은 2018. 2.경 갱신되었다. 참가인은 2018. 2.경까지 E에게 주간업무보고서를 보냈고 E은 참가인에게 2018. 2. 12.에 진행되는 원고 회사의 월요주간회의에 참석하도록 하였다.

한편 참가인은 2018. 1. 5.경 E과 면담하여 참가인이 앞으로 근로자가 아닌 프리랜서 영업직으로서 근무할 것인지 여부를 논의하였다. 그 후 원고 회사의 과장인 J은 2018. 2. 12. 참가인에게 아래와 같은 내용의 이메일을 보냈다.

참가인은 위 이메일 취지에 따라 구정이 지난 후 원고 회사의 담당자에게 자신이 작성한 영업계약서 초안(갑 제4호증)을 이메일로 송부하였다. 그 주요 내용은 아래와 같다.

참가인은 2018. 2. 27. E에게 아래와 같은 내용의 이메일을 보냈다.

원고 회사에는 2017년경 영업팀장 J, B, M로 구성된 영업팀 외에, 2017. 3.경 또는 2017. 4.경 프리랜서 계약을 체결한 N(이사)가 영업 업무를 수행하였다. 위 N 및 참가인을 제외한 나머지 직원들은 정규직 근로계약서를 작성하였다. 원고 회사 영업팀 소속 직원들은 바로 현장으로 출근하는 경우 외에는 출퇴근 시간을 준수하고 상사에게 업무보고를 하여야 하고, 프리랜서인 N는 일주일에 한 번 정도 또는 영업 업무 진행 중 특별한 사정이 생겼을 때 원고 회사에 고지하고 필요한 자료를 요청하였다.

한편 원고 회사는 2018. 1.경 사무실 내 참가인이 사용하던 책상 등 업무 공간을 정리하고 새로 채용한 차장 직급 직원에게 그 공간을 사용하도록 조치하였다. 참가인은 이후 위 조치를 수행한 자에 대해 자신의 허락 없이 자리를 정리하였다는 취지로 항의하였다.

참가인은 2018. 3. 5.경 E과의 면담에서 2018년 1월 및 2월의 급여와 경비를 지급해달라고 요청하였다. 이에 대해 E은 참가인에게 반복적으로 "나가"라고 말하고, '내일부터 들어오면 신고하겠다'는 취지로 말하였다(이하 '이 사건 통보'), 원고 회사가 이 사건 통보 이전에 참가인에게 근로계약관계의 종료를 통지한 적은 없다. 원고 회사는 2018. 3. 12. 관할 관청에 상실일을 2018. 1. 1.로, 상실사유를 '경영상 필요 및 회사불황으로 인원감축 등에 의한 퇴사'로 하여 참가인의 고용보험 피보험자격 상실신고를 하였다.

한편 중부지방고용노동청 안산지청은 원고 회사가 2018. 1. 1.부터 2018. 2. 26.까지 참가인에게 1월분 임금 280만 원, 2월분 임금 260만 원의 합계인 540만 원을 체불하였다는 이유로, 대표이사인 E을 근로기준법 위반 혐의에 관해 기소 의견으로 검찰에 송치하였다.

참가인이 이 사건 통보시 근로자의 지위에 있었는지 여부

관련 법리

근로자와 사용자가 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 그 근로계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 근로자보호 법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정될 때에는 근로계약서의 문언과 관계없이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나(대법원 2013. 2. 14. 선고 2011두24361 판결 등 참조), 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다17035 판결 참조).

그리고 근로계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼만한 사정이 인정되지 않는 경우에는 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 당연히 종료되나(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2011. 5. 26. 선고 2009도2357 판결 등 참조), 민법 제662조에 의하면, 고용기간이 만료된 후 노무자가 계속하여 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 앞의 고용계약과 동일한 조건으로 고용한 것으로 보게 되므로, 기간의 정함이 있는 근로계약이 묵시적으로 갱신된 경우 그 근로계약은 특단의 사정이 없는 한 종전과 동일한 기간으로 연장된다고 볼 것이다(대법원 1986. 2. 25. 선고 85다카2096 판결 등 참조).

이 사건 계약에 따른 근로계약기간

이 사건 계약서는 계약기간을 '2017. 4. 24.부터 3개월 간'으로 기재하고 있다. 원고 회사는 영업실적을 높이기 위하여 주로 영업업무를 담당하게 할 목적으로 참가인과 이 사건 계약을 체결하였다. 원고 회사는 참가인과 이 사건 계약을 체결하면서 근로기간을 원고 회사 정규직 직원들의 근로기간과 달리 정하였다. 원고 회사와 참가인은 이 사건 계약이 정한 근로계약 기간의 종기가 도래하자 구두로 그 기간을 연장하고, 다시 그때로부터 같은 기간(3개월)이 도래할 즈음 근로계약 기간을 연장하였다. 이러한 사정 등에 비추어 보면, 이 사건 계약이 명시한 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없다. 이 사건 계약은 3개월의 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당한다.

원고 회사는 2017. 10.경 참가인과 두 번째로 근로계약 기간의 연장을 논의할 무렵 종기를 2017. 12. 31.까지로 정하였다는 취지로 주장하고 있다. 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 참가인이 2017. 12. 31.로부터 얼마 지나지 않은 2018. 1. 5.경 원고 회사의 대표이사 E에게 면담을 요청하였고, 그 면담에서 참가인의 근로형태 변경 여부 등을 논의하였던 것으로 보이는 점, ② 참가인이 그 무렵 스스로 작성하여 원고 회사에 제시한 영업계약서 초안(갑 제4호증)에 의하면, 참가인이 원고 회사에 종전과 달리 성사된 거래에 따라 일정 비율의 영업수수료를 지급받는 방식으로 보수체계를 변경하고 그 시행 시기를 "2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지"로 정하여 제안한 점 등을 보태어 보면, 위와 같이 두 차례에 걸친 협의에 의하여 연장된 이 사건 계약의 종기는 2017. 12. 31.이었다고 봄이 타당하다.

2018. 1. 1. 이후 이 사건 계약의 종료 여부

나아가 원고 회사와 참가인의 2018. 1. 1. 이후 계약관계는 다음과 같은 이유로 원고 회사와 참가인이 2018. 1. 1.경 이 사건 계약을 묵시적으로 갱신한 것이라고 봄이 타당하고, 앞서 본 법리에 비추어 그 근로계약 기간은 종전과 동일한 기간인 3개월간 재차 연장되었다고 할 것이다.

위 인정사실에 의하면, 참가인은 2018. 1. 1. 이후에도 계속하여 종전과 같이 원고 회사의 영업 및 관리 업무, 이 사건 인증 관련 업무 등을 수행하였다. 원고 회사가 이 사건 통보 이전에 이와 같은 참가인의 노무제공에 대하여 근로관계가 이미 종료되었다는 내용을 통지하는 등의 이의를 하지 않았으므로, 앞서 본 법리에 비추어 비록 원고 회사와 참가인이 별도로 서면 또는 구두 협의를 하지 아니하였더라도 이 사건 계약은 묵시적으로 갱신되었다고 봄이 타당하다. 한편 참가인은 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약으로 갱신되었다는 취지로 주장하지만, 참가인의 주장만으로는 이 사건 계약이 묵시적으로 갱신되면서 종전과 다른 근로계약기간을 정하여졌다고 인정하기에 부족하고 달리 증거가 없다.

이에 대하여 원고 회사는 참가인이 2018. 1. 1.부터 원고 회사의 업무를 수행한 것은, 근로자로서 수행한 것이 아니라 원고 회사와 영업계약을 체결하기로 하고 프리랜서의 지위로 전환하여 수행한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 아래와 같은 사유로 갑 제4호증의 기재 및 증인 J의 일부 증언만으로는 참가인이 2018. 1. 1. 퇴직하고 프리랜서로 전환하였다고 인정하기에 부족하고, 원고 회사와 참가인은 아직 참가인의 지위 전환에 관한 구체적 조건 등에 관해 합의에 이르지 못한 상태에서 종전 이 사건 계약(앞서 보았듯이 2017. 12. 31. 기간이 만료하였다)에 따라 계속하여 근로를 제공하고 근로를 제공받음으로써 이 사건 계약의 묵시적 갱신에 따른 근로관계를 형성하고 있었다고 봄이 타당하다. 이와 다른 원고 회사의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 법률요건분류설에 기초한 증명책임의 일반원칙에 따라 부당해고구제 재심판정을 다투는 소송에서 '근로계약 관계의 종료'에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자가 부담한다. 따라서 '정당한 해고'(대법원 2009. 6. 11. 선고 2009두3583 판결 등 참조)나 '근로관계의 자동소멸'은 물론, '근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직'(이하 '사직')에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하고, 근로자는 여러 사정으로 근로자의 '사직'을 추단하는 것을 방해할 정도의 증명(반증)을 하면 충분하다.

그런데 증인 J의 일부 증언만으로는 2018. 1. 1.부터는 참가인이 종전 원고 회사의 지휘·감독 관계에서 벗어나 프리랜서의 지위에서 업무를 수행하는 등 종전 근로관계의 종료가 증명되었다고 보기 부족하다. 오히려 참가인은 2018. 2.경까지 영업업무 이외에 대표이사 E의 지시에 따라 원고 회사의 이 사건 인증갱신과 관련하여 실사에 대응하는 업무 등을 계속하여 수행하고 E에게 진행 상황을 보고하였다. E은 참가인에게 2018. 2. 12. 진행될 월요 주간회의에 참석하도록 지시하기도 하였고, 참가인은 2018. 1.경 원고 회사가 임의로 사무실 내 참가인의 책상 등 업무 공간을 정리하는 것에 반발하였다. 또한 원고 회사는 이 사건 통보 이후인 2018. 3. 12.에야 참가인의 고용보험 피보험자격 상실신고를 하였다. 이는 모두 '참가인이 2018. 1. 1.경 프리랜서 형태로 전환하여 근무하기로 동의하였다'는 원고 회사의 주장과 부합하지 아니하는 정황이다.

J이 2018. 2. 12. 참가인 등에게 보낸 이메일은 '앞으로 협의하여 영업직 프리랜서로의 전환과 관련한 계약을 진행하겠다.'는 의미이다. 이에 비추어 보더라도 그 무렵에는 아직 참가인의 사직 및 프리랜서로의 지위 변경에 대한 합의가 확정적으로 이루어지지 않았다고 추단할 수 있다. 참가인이 그에 응하여 영업계약서 초안을 작성하여 원고 회사에 송부하였으나 결국 영업지원금의 규모 및 지급 기간에 관하여 의견이 합치되지 못하여 참가인의 사직 및 프리랜서로의 지위 변경에 관한 합의가 성립되지 못하였다. 참가인은 2018. 2. 27.경 E에게 위 영업계약서가 유효한 것인지 질의하고 앞으로 그에 따라 진행하기를 바란다는 취지의 의견을 제시하기도 하였다. 즉, 원고 회사가 2018. 1. 1. 이후 참가인과 노무 제공 형태의 변경에 관한 협의를 거쳤다고 하더라도 그 사정만으로는 참가인이 2018. 1. 1.부터 근로자로서의 지위를 사직하고 프리랜서 형태로 업무를 수행하기로 합의하였다고 인정할 수 없다.

이 사건 통보의 부당해고 인정 여부

해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미하고(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2010. 3. 25. 선고 2009다95974 판결 등 참조), 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조).

이 사건 통보는 참가인에 대하여 묵시적으로 갱신된 근로계약기간 내에 이루어졌다. 원고 회사는 이 사건 통보로 당시 근로자의 지위에 있던 참가인에게 구두로 근로계약 관계의 종료를 통보하였고 해고사유가 명시적으로 기재된 해고통지서를 교부하지 아니하였다. 이 사건 통보는 원고 회사의 일방적 의사에 의하여 이루어진 해고로서 근로기준법 제27조에 위반되므로 절차적으로 위법하다.

소결론